張曉梅 羅洪 蘭加清 李人杰 吳娟 雷婷

【摘 要】目的：了解榮縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人才隊伍的現(xiàn)狀，為相關部門制定符合我縣實際的基層衛(wèi)生人才隊伍建設方案提供數(shù)據(jù)支持。方法：以四川省衛(wèi)生健康人力資源信息管理系統(tǒng)和《榮縣衛(wèi)生年鑒》的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，通過問卷調(diào)查和座談的方式對榮縣各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構衛(wèi)生人才隊伍建設狀況進行分析。？結果：榮縣基層衛(wèi)生人才存在數(shù)量不足、結構不合理，人員招聘困難，人才培養(yǎng)重視力度不夠、激勵機制不夠完善，人才隊伍不穩(wěn)定、流失嚴重等問題。結論：針對榮縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人才隊伍建設存在的突出問題，從創(chuàng)新人才引進機制、營造“人才引得進、留得住、用得好”的良好氛圍和創(chuàng)新人才使用評價激勵機制等方面進行改善，以提升基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的服務能力，推動“健康自貢”的建設。

【關鍵詞】基層醫(yī)療機構；人才隊伍設；改善路徑

健康是人民幸福和國家發(fā)展的基礎，黨的十九大進一步提出實施“健康中國”發(fā)展戰(zhàn)略，打造全民健康新局面。習近平總書記指出“沒有全民健康，就沒有全面小康”。而全民健康的基礎在基層，推進健康中國建設，基層是重點?；鶎有l(wèi)生人才是基層醫(yī)療機構醫(yī)療、保健、預防、康復等“六位一體”的服務功能的提供者，也是基層醫(yī)療衛(wèi)生人力資源的重要組成部分?；鶎俞t(yī)療機構衛(wèi)生人才隊伍的素質(zhì)、能力和水平直接影響基層衛(wèi)生服務的質(zhì)量[1]。四川省基層醫(yī)療機構衛(wèi)生人才存在“總量不足，整體學歷偏低，職稱偏低，人才引不進、留不住，培訓不到位”等問題，導致基層醫(yī)療機構服務能力不足[2]。在一定程度上嚴重影響了衛(wèi)生人才隊伍建設，制約了衛(wèi)生健康事業(yè)的發(fā)展。課題組針對榮縣的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的人才隊伍建設開展調(diào)查，了解榮縣基層衛(wèi)生人才隊伍的結構、分布情況，分析榮縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人才隊伍的現(xiàn)狀及存在問題，以期為相關部門制定符合我縣實際的基層衛(wèi)生人才隊伍建設方案提供數(shù)據(jù)支持。從而進一步加強我縣基層醫(yī)療機構衛(wèi)生人才隊伍建設，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機構衛(wèi)生人才隊伍的整體素質(zhì)和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的服務能力，以推動我縣醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革順利進行，促進全縣基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，構建“小病在基層、大病到醫(yī)院、康復回基層”的就醫(yī)新模式，努力將綜合醫(yī)改向縱深推進。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

本研究以2020年8月榮縣27個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（中心）衛(wèi)生院及其醫(yī)務人員為調(diào)查對象。

1.2 研究方法

1.2.1 數(shù)據(jù)來源

1.2.1.1 四川省衛(wèi)生健康人力資源信息管理系統(tǒng)：統(tǒng)計榮縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人才隊伍基本情況，包括年齡、性別、職稱、學歷和執(zhí)業(yè)情況。

1.2.1.2 《榮縣衛(wèi)生年鑒》：統(tǒng)計榮縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構數(shù)量、床位設置、人員編制等基本情況。

1.2.2調(diào)查方法

1.2.2.1 問卷調(diào)查。課題組自行編制問卷，對榮縣基層醫(yī)療機構近5年招聘和流失情況、未來5年人員需求等進行調(diào)查；向榮縣各基層醫(yī)療機構發(fā)放調(diào)查表，調(diào)查衛(wèi)生人才隊伍培養(yǎng)情況（包括進修、培訓、參加技能競賽和評優(yōu)選先等）。問卷以問卷星線上調(diào)查以及線下走訪的形式發(fā)放調(diào)查問卷。

1.2.2.2 專家訪談。將我縣基層衛(wèi)生人才隊伍的現(xiàn)狀和存在問題進行梳理后，采用訪談法，分別訪談政策、管理、醫(yī)療等方面的專家，聽取他們對基層衛(wèi)生人才隊伍建設的意見和建議。

1.3 統(tǒng)計學處理

問卷采用Epidata3.1雙遍錄入，并利用SPSS13.0進行分析。

2 基層衛(wèi)生人才狀況

2.1 基層醫(yī)療衛(wèi)生機構狀況

2.1.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)（中心）衛(wèi)生院共27個。其中：中心衛(wèi)生院8個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院19個。

2.1.2 床位數(shù)量：總編制床位533張，開放床位771張。

2.1.3 人員編制：總編制791個，現(xiàn)有在編人員722人。缺編率8.72%。

2.2 基層醫(yī)療衛(wèi)生機構衛(wèi)生人才隊伍情況

衛(wèi)生人才隊伍情況：現(xiàn)有在崗人員889人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術人員738人，衛(wèi)生專業(yè)技術人員占比83.01%。

2.2.1 執(zhí)業(yè)情況：執(zhí)業(yè)醫(yī)師152人，執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師109人，注冊護士269人。

2.2.2 職稱情況：副高級職稱12人，中級職稱97人，初級職稱617人，無職稱50人。

2.2.3 學歷結構：大學本科110人，大學?？?03人，中專及技校401人，高中及以下75 人。

2.2.4 年齡結構：30歲及以下273人， 31歲～40歲147人，41歲～50歲212人，51歲及以上257人。

3 討論

3.1 基層衛(wèi)生人才隊伍建設存在的主要問題

3.1.1 衛(wèi)生技術人員數(shù)量不足

2020年8月，榮縣27個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構共有執(zhí)業(yè)醫(yī)師152人，執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師109人，執(zhí)業(yè)護士269人。執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師中，注冊有全科醫(yī)學的112人，占42.91 %。與2020年全國每千人執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師數(shù)2.5人、護士數(shù)3.14人相比和按照國家2名～3名全科醫(yī)生/萬人口的要求，還存在很大差距。

3.1.2 衛(wèi)生人才隊伍結構不合理

調(diào)查顯示，榮縣27個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的專業(yè)技術人員中，學歷以大專及以下學歷居多，占比87.63 %；職稱以初級最多，占比85.95%。通過系統(tǒng)學習、正規(guī)醫(yī)學院校畢業(yè)的人才缺乏，其知識結構較單一、理論水平和整體素質(zhì)不高，導致醫(yī)療服務質(zhì)量得不到提高，醫(yī)療風險較大。鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院普遍缺少臨床醫(yī)生及放射、超聲診斷、檢驗、麻醉等專業(yè)技術人員，導致某些設備因無專業(yè)人員操作而閑置，某些業(yè)務因人員缺乏而無法開展。調(diào)查可看出，衛(wèi)生人力資源不僅貧乏，而且結構不合理，呈現(xiàn)低學歷、低職稱、部分專業(yè)人才缺乏的現(xiàn)象。

3.1.3 人員招聘困難

有調(diào)查顯示，本科生大多不愿去基層工作。愿意去基層的本科生，65%只是先解決就業(yè)的燃眉之急，打算就業(yè)后繼續(xù)擇業(yè)。對于醫(yī)學生而言，大部分希望選擇大城市發(fā)展，甚至部分本科生放棄本專業(yè)工作進行轉行就業(yè)其他，對于基層醫(yī)療機構工作也持拒絕態(tài)度。由此，從根本上造成了基層醫(yī)療機構人才的緊急缺乏。目前全縣編制內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生人員補充主要通過“公招考試招聘”和“考核招聘”兩種方式進行。“公招考試”主要采取招錄公務員模式，注重公共科目考核而忽視專業(yè)技術能力的考核，用人單位缺乏選人參與權和用人自主權，造成用人單位被動招人，需要的人引不進，引進的人用不上。另外，部分崗位因無人報名或報名人數(shù)不夠開考比例而被迫取消或減少“公招”考試指標?！翱己苏衅浮眱H限于高學歷、高職稱人才的引進和醫(yī)學影像、麻醉等緊缺專業(yè)及取得執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師資格或規(guī)培結業(yè)證人員的引進，因指標和專業(yè)受限、人才的引進缺乏待遇和發(fā)展環(huán)境的支撐，存在人才進不來、下不去、留不住的現(xiàn)象。本次調(diào)查顯示，近5年我縣基層醫(yī)療機構招聘計劃404人，實際招聘288人，招聘完成率僅71.29%。

3.1.4 人才培養(yǎng)重視力度不夠、激勵機制不夠完善

人才培養(yǎng)重視力度不夠。此次調(diào)查中，僅32.3%受訪者表示近5年參加過培訓，其中專業(yè)類占93.3%、管理類僅占6.7%。僅16.5%受訪者表示近5年內(nèi)參加過進修，其中縣級占78.3%、市級占21.7%。僅12.9%的受訪者表示近5年內(nèi)參加過技能競賽，其中縣級占62.7 %，市級占37.3%。部分基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人才培養(yǎng)重視不夠，人才培養(yǎng)經(jīng)費得不到保證，人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性，只重使用，不重培養(yǎng)，致使部分人才出現(xiàn)知識老化、能力退化，思想僵化，應用新知識、新技能解決問題的能力不足，難以提升醫(yī)療服務能力和服務水平。

激勵機制不夠完善。一是績效考評激勵機制不夠健全。27個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構基本未建立績效考核體系，導致干多干少一個樣，干好干壞一個樣，一定程度上影響了醫(yī)務人員的積極性。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，73.6%的人表示對收入水平“不滿意”或“比較不滿意”。二是大部分基層醫(yī)療衛(wèi)生機構職稱晉升存在“論資排輩”現(xiàn)象，衛(wèi)生專業(yè)技術人員成長的“綠色通道”沒有形成，優(yōu)秀人才難以脫穎而出，影響了骨干人才的積極性。三是缺乏人才的選拔、培養(yǎng)和考核機制，影響了骨干人才作用的發(fā)揮。此次調(diào)查中，僅23.9%的表示近5年參加過評優(yōu)選先的推薦活動，其中院內(nèi)占52%、縣級占12%、市級占7%。

職業(yè)發(fā)展路徑缺乏。調(diào)查中，74.1%的受訪者表示對自己的職業(yè)發(fā)展狀況“不滿意”“較不滿意”或“非常不滿意”。基層衛(wèi)生人才一是受身份、工作環(huán)境及相關政策的影響，難以規(guī)劃自身職業(yè)發(fā)展。二是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構受組織資金、人力資源配置等因素的限制，難以保障基層衛(wèi)生人才的繼續(xù)教育，難以接觖新的醫(yī)學知識和技術。三是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構較小，衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱以初中級為主，因學術資源相對缺乏，新技術等開展有限，職稱評審遇到諸多困難；管理人員行政職務的晉升通道也相對狹窄，職業(yè)發(fā)展通道不暢。

3.1.5 人才隊伍不穩(wěn)定，流失嚴重

2020年8月，人員編制791個，在崗人員889人，尚有98名編外聘用人員。大量臨時聘用人員特別是業(yè)務骨干，由于無編制，缺乏“歸屬感”，即使進來了也留不住，稍有門路和能力就外出發(fā)展，造成人才流失。調(diào)查顯示，近5年人員流失91人，流失率10.12%。調(diào)查中，僅43.7%的人表示目前沒有辭職或調(diào)往上級醫(yī)院的打算。大多數(shù)基層醫(yī)療人員不想停留在基層的主要原因是低收入，低社會認同度和有限的專業(yè)發(fā)展。有大多數(shù)的人才只會將基層衛(wèi)生醫(yī)療機構作為獲得“資格證書”的實習工作或更高平臺之前的立足之地，即使有些人已經(jīng)按照合同發(fā)展到基層，但是如果有機會，他們將盡一切可能在大醫(yī)院工作，因此基層醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人員短缺的事實仍然很困難。

3.2 改善基層衛(wèi)生人才隊伍建設的路徑分析

3.2.1 加大人才引進力度，創(chuàng)新人才引進機制，優(yōu)化人才隊伍結構

擴大農(nóng)村訂單定向免費醫(yī)學生培養(yǎng)規(guī)模。建議增加培養(yǎng)名額，學生按期畢業(yè)后，加入學前戶籍所在地區(qū)工作。用人單位與定向培養(yǎng)生簽訂聘用合同，聘用期間參加全省統(tǒng)一組織的畢業(yè)后醫(yī)師規(guī)范化培訓。不斷優(yōu)化人才培養(yǎng)的優(yōu)惠政策，以期達到“下得去、用得上、留得住”的目的。

探索建立完善的退休專家返聘機制。在引進人才的同時，發(fā)揮現(xiàn)有老專家的余熱，做好“傳幫帶”工作。

改革人員招聘方式。一是借鑒其他市州人才招聘的方法，簡化招錄手續(xù)，由縣衛(wèi)生健康局牽頭，縣委編辦、縣人社局參與，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院分別組成招聘團，參加各學院的雙選會，對優(yōu)秀的畢業(yè)生，現(xiàn)場簽約，直接入編，一站式完成。二是對連續(xù)在基層醫(yī)療機構工作5年以上的編外專業(yè)技術人員，取得中級以上職稱或急需緊缺專業(yè)，建議由縣衛(wèi)生健康局組織，縣委編辦和縣人社局全程監(jiān)督，實行定向招考入編，以提高現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定性。三是建議“公招考試”中，取消開考比例和最低分的限制，簡化招聘程序，提高招聘效率。四是加強對高層次人才的創(chuàng)新引進工作，協(xié)調(diào)人社、編辦、財政等相關部門共同研究制定解決優(yōu)秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策，真正體現(xiàn)“柔性引才”機制之所在，對骨干、高層次人才的引進，要開辟“綠色通道”。

落實基層編制政策。編制對衛(wèi)生人才的引進有很強的吸引力，建議一是在編制總數(shù)不變的前提下，根據(jù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的業(yè)務情況、床位數(shù)、服務人口數(shù)及公共衛(wèi)生服務等因素，定期進行動態(tài)調(diào)整，以保證其穩(wěn)定性。二是積極探索社會化服務，采取政府購買服務的方式來節(jié)約編制，將有限的編制資源最大優(yōu)化的用于加強衛(wèi)生專業(yè)人才隊伍的建設。三是逐年分批引進一批大專以上院校的優(yōu)秀畢業(yè)生到基層工作，對自愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院工作的醫(yī)學大專畢業(yè)生，解決編制問題。

3.2.2 營造人才引得進、留得住、用得好的良好氛圍，穩(wěn)定醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍

制度留人。一是完善符合榮縣地區(qū)發(fā)展的激勵與分配制度，建立健全科學、客觀的績效評估體系，對優(yōu)秀人才的工作進行科學、客觀、公正的評價，考核結果與獎懲、職稱晉升、任用等掛鉤，使他們的工作得到充分的肯定。二是建立衛(wèi)生專業(yè)技術人員征信系統(tǒng)，對于服務時限不夠、未履行辭職、解聘手續(xù)的人員，任何醫(yī)療機構均不聘用，形成健康有序的人才流動機制，全方位、多渠道穩(wěn)定基層專業(yè)技術隊伍。

待遇留人。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，89.7%的人認為提高待遇能提高對工作的積極性和創(chuàng)造性。一是以全面推行公立醫(yī)院改革為契機，建議加大政府對基層醫(yī)療衛(wèi)生的投入力度，逐步提高政府衛(wèi)生投入占經(jīng)常性財政支出的比重和政府衛(wèi)生投入占衛(wèi)生總費用的比重。除基礎建設投入外，建議對醫(yī)院購置基本診療設備給予財政補助，努力改善診療環(huán)境和硬件裝備，逐步化解部分醫(yī)院的債務，使其輕裝上陣。建立專項基金，用于學科建設、人才引進培養(yǎng)及優(yōu)秀人才獎勵。二是按照“量化考核、按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，建立公立醫(yī)院薪酬制度，將更多的權力下放給基層醫(yī)療衛(wèi)生機構，將技術、管理、科研成果等要素與分配掛鉤，鼓勵多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，逐步做到高貢獻、高獎勵，高技術、高待遇，高效益、高回報，不斷提高基層員工的薪資水平。

環(huán)境留人。一是加快推進基層醫(yī)療機構基層設施建設和投入，提高基層醫(yī)療機構基礎環(huán)境。二是在住房保障方面，建議政府提供一定數(shù)量的廉租房、公租房、周轉房等保障性住房作為安置房，改善新入職員工的居住條件。三是妥善解決好引進人才家屬、子女就業(yè)、求學等問題，以解決引進人才的后顧之憂。

感情留人。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，38.1%的人認為領導認可能提高工作的積極性和創(chuàng)造性。一是管理者要從人文關懷角度多投入一些感情方面的內(nèi)容，善于運用領導藝術，充分利用文化感染、感情投資、預期激勵等手段和業(yè)務骨干交朋友，建立起上下級融洽的感情，利用良好的情感氛圍和自己的人格魅力來吸引人才。二是積極宣傳分級診療、首診負責制等，讓群眾了解基層衛(wèi)生機構的重要性，提高對基層衛(wèi)生人才的職業(yè)認同感，尊重和信任基層衛(wèi)生人才。三是要高度重視基層衛(wèi)生人才隊伍的建設，制定由縣衛(wèi)生健康局牽頭的獎勵優(yōu)秀衛(wèi)生專業(yè)技術人才的政策，以“512”國際護士節(jié)和“819”中國醫(yī)師節(jié)等為契機對優(yōu)秀基層衛(wèi)生人才進行宣傳和表揚，營造尊重、關心、支持人才的良好氛圍。

3.2.3 創(chuàng)新人才培養(yǎng)和使用機制，提高人才隊伍素質(zhì)

以區(qū)域醫(yī)共體為抓手，改善基層衛(wèi)生人才的服務能力。充分利用對口支援和醫(yī)共體的契機，實施“傳幫帶”工程，實現(xiàn)由“輸血”到“造血”的轉變。一是縣衛(wèi)生健康局可以統(tǒng)一調(diào)配醫(yī)共體內(nèi)醫(yī)療資源，發(fā)揮現(xiàn)有醫(yī)療資源的最大使用效率，完善遠程診療系統(tǒng)，實行資源共享共用。醫(yī)共體牽頭單位根據(jù)基層醫(yī)院需求，定期或不定期派駐管理和專業(yè)技術人才，通過講座、查房、手術指導、臨床帶教等方式，促進優(yōu)質(zhì)管理和醫(yī)療資源下沉，進一步提高基層醫(yī)療機構的服務能力。二是在對口幫扶的同時，基層衛(wèi)生專業(yè)技術人員通過上掛鍛煉或進修學習，更新理念和知識，全面提高技能水平和服務能力。

全面抓好人才培育。一是定期開展基層“優(yōu)秀醫(yī)生”“優(yōu)秀護士”的評選活動，充分發(fā)揮先進典型的示范引領作用。二是實施提高基層衛(wèi)生專業(yè)人員素質(zhì)的項目，加強全科醫(yī)療隊伍建設，促進全科醫(yī)生發(fā)展轉崗培訓、基層衛(wèi)生人才培訓、基層衛(wèi)生人才能力提升項目等工作。三是縣衛(wèi)生健康局要對全縣衛(wèi)生技術人才專業(yè)分布情況進行宏觀調(diào)控，針對臨床醫(yī)生緊缺及部分?？迫瞬艛鄼n的問題，對全科醫(yī)生、婦產(chǎn)科、小兒科等緊缺崗位，通過轉崗培訓、引進具有執(zhí)業(yè)資質(zhì)的臨床醫(yī)生等舉措，切實解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院無執(zhí)業(yè)醫(yī)師看病的問題。

強化繼續(xù)醫(yī)學教育。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，40.1%的人認為培訓機會可以提高對工作的積極性和創(chuàng)造性。建議一是以縣級醫(yī)療機構為載體，通過承辦省、市級繼續(xù)醫(yī)學教育項目等，加強基層人員的“三基”訓練以及專業(yè)知識培訓。二是制定基層衛(wèi)生人員學歷提升計劃，通過報銷部分學費和交通費、安排學習時間等舉措，積極的鼓勵醫(yī)療衛(wèi)生工作人員通過學歷教育的方式提高個人的學歷層次，逐步增強衛(wèi)生人員的綜合素質(zhì)。

暢通晉升渠道。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，33.1%的人認為職稱晉升可以提高對工作的積極性和創(chuàng)造性。深化基層衛(wèi)生人事制度改革，完善基層的職稱評審體系，建立健全以聘用制和崗位管理制為主的用人管理機制。崗位職數(shù)的合理設置，有利于減少人員的流失[3]。一是可結合基層實際情況，打破“論資排輩”，做到評聘分開，以工作能力、業(yè)績及專業(yè)技術水平為主要依據(jù)對專業(yè)技術人員實行公開競聘上崗，不分編內(nèi)編外，使專業(yè)技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。二是崗位數(shù)無法增加時，建議由縣衛(wèi)生健康局在全縣總數(shù)內(nèi)進行調(diào)控，對不同級別的晉升職數(shù)進行靈活調(diào)整，以解決基層職稱晉升的問題。

4 結語

基層衛(wèi)生人才隊伍建設，關系城鄉(xiāng)基本醫(yī)療服務體系的完善。只有加大人才引進力度，創(chuàng)新人才引進、培養(yǎng)和使用的機制，才能更加穩(wěn)定的構建基層衛(wèi)生人才團隊，增強基層衛(wèi)生的服務水平，共同推進“健康中國”“健康四川”與“健康自貢”戰(zhàn)略的完美實現(xiàn)。

參考文獻

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基金項目：2020年度自貢市哲學社會科學一般規(guī)劃課題，編號：2020Y41