李丹

摘 要：本文以2012～2019年中國工業(yè)企業(yè)上市公司為樣本，研究上市公司高管變更、團隊穩(wěn)定性對企業(yè)社會責(zé)任的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管變更對企業(yè)社會責(zé)任具有顯著正向影響;團隊穩(wěn)定性對企業(yè)社會責(zé)任具有顯著正向影響，且正向調(diào)節(jié)了高管變更與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系;相較于國有企業(yè)，非國有企業(yè)的團隊穩(wěn)定性對企業(yè)社會責(zé)任的正向影響較強;相較于管理層持股比例較低的企業(yè)，管理層持股比例較高企業(yè)的團隊穩(wěn)定性對企業(yè)社會責(zé)任的正向影響較強;相較于中西部地區(qū)企業(yè)，東部地區(qū)企業(yè)的團隊穩(wěn)定性對企業(yè)社會責(zé)任的正向影響較強。研究結(jié)果對于促進企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任具有一定的參考價值。

關(guān)鍵詞：高管變更;團隊穩(wěn)定性;企業(yè)社會責(zé)任;企業(yè)異質(zhì)性

中圖分類號：F272.92文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1003 5192（2021）04-0067-07doi：10.11847/fj.40.4.67

Abstract：Based on the sample of Chinese industrial listed companies from 2012 to 2019， this paper studies the impact of executive turnover and team stability on corporate social responsibility. The results show that executive turnover has a significant positive impact on corporate social responsibility; Team stability has a significant positive impact on corporate social responsibility， and positively moderates the relationship between executive turnover and corporate social responsibility. Compared with state owned enterprises， team stability in non state owned enterprises has a stronger positive impact on corporate social responsibility. Compared with the enterprises with lower managerial shareholding ratio， team stability in higher managerial shareholding ratio has a stronger positive impact on corporate social responsibility. Compared with enterprises in central and western regions， team stability in eastern regions has a stronger positive impact on corporate social responsibility. The research results have certain reference value for promoting enterprises to assume social responsibility.Key words：executive turnover; team stability; corporate social responsibility; enterprise heterogeneity

1 引言

近年來，國家強化企業(yè)社會責(zé)任立法，要求企業(yè)要以承擔(dān)社會責(zé)任為重點，促使企業(yè)履行社會責(zé)任由“軟約束”向“硬約束”轉(zhuǎn)變，可見企業(yè)社會責(zé)任將成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。高管是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和具體執(zhí)行者，多數(shù)高管對企業(yè)社會責(zé)任的承擔(dān)情況較為關(guān)注，而企業(yè)履行社會責(zé)任也需要高管的密切配合。高管變更是當(dāng)前企業(yè)界和學(xué)術(shù)界一個熱門的話題。高管變更往往會帶來企業(yè)經(jīng)營決策、經(jīng)濟政策等多方面的改變，進而影響企業(yè)社會責(zé)任的履行情況。有研究表明高管變更對企業(yè)業(yè)績、盈余管理、股價等具有顯著影響[1～4]，因此，研究高管變更具有重要意義。那么，高管變更對企業(yè)社會責(zé)任又會產(chǎn)生何種影響？本文試圖對這個問題加以探討。

企業(yè)管理層團隊穩(wěn)定性是團隊凝聚力的重要表現(xiàn)形式，是利益相關(guān)者各方多次均衡博弈的結(jié)果。面對日益復(fù)雜的市場競爭環(huán)境，企業(yè)僅憑少數(shù)高管個體的領(lǐng)導(dǎo)不足以應(yīng)付面臨的市場挑戰(zhàn)，繼而可能無法顧及利益相關(guān)者的利益。尤其是在高管變更時，企業(yè)管理層團隊穩(wěn)定性的重要性就越發(fā)凸顯。管理層是承擔(dān)企業(yè)決策執(zhí)行的核心層，其穩(wěn)定性體現(xiàn)出了企業(yè)管理者內(nèi)部的和諧性，無疑會對企業(yè)經(jīng)營決策以及維護利益相關(guān)者的利益產(chǎn)生重要影響。已有文獻對團隊穩(wěn)定性與企業(yè)績效、企業(yè)投資效率之間的關(guān)系進行了研究[5，6]，但缺少在高管變更情境下如何對企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生影響方面的研究。

基于以上分析，本研究以2012～2019年滬深A(yù)股工業(yè)企業(yè)上市公司為樣本，檢驗了高管變更、團隊穩(wěn)定性對企業(yè)社會責(zé)任的影響作用，以及企業(yè)異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用。本文研究的創(chuàng)新貢獻包括：（1）以往多數(shù)研究從高管自身的經(jīng)驗背景分析高管特征，本文則基于高管更替這一特定情境研究高管特征，并以高管變更為切入點，研究了高管變更對企業(yè)社會責(zé)任的影響作用，拓寬和深化了企業(yè)社會責(zé)任影響因素的研究。（2）以企業(yè)社會責(zé)任為落腳點，豐富了高管變更經(jīng)濟后果的相關(guān)研究。（3）本文在分析高管變更對企業(yè)社會責(zé)任影響的基礎(chǔ)上，引入了團隊穩(wěn)定性這一變量，剖析了團隊穩(wěn)定性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，探明了高管變更產(chǎn)生影響的作用條件，深化了高管特征對企業(yè)社會責(zé)任影響因素的研究內(nèi)容。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 高管變更與企業(yè)社會責(zé)任

現(xiàn)代管家理論和委托 代理理論是解釋高管決策偏好的核心理論。委托 代理理論認(rèn)為，高管基于功利主義和機會主義，會在信息不對稱的條件下做出有利于自身的決策，而這些決策有可能會損害利益相關(guān)者的利益[7]。高管掌握著企業(yè)的決策權(quán)，對企業(yè)經(jīng)營決策、發(fā)展方向具有重要影響，在發(fā)生變更時會使企業(yè)失去人力和關(guān)系資源[8]。高管的個人資源、對企業(yè)的了解程度與對企業(yè)價值觀的認(rèn)同，在短時間內(nèi)很難替代。此外，中國社會是一個關(guān)系型社會，高管變更后，企業(yè)在前任高管工作中所建立起來的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)也會隨之消失。所以前任高管的離開對企業(yè)來說是一項重大的損失。張霽若[9]的研究認(rèn)為，高管變更會使會計可比性下降，致使企業(yè)會計信息質(zhì)量降低，對企業(yè)利益相關(guān)者的利益產(chǎn)生損害。因此，高管變更會加重企業(yè)的委托 代理問題，進一步增加信息不對稱，無論是離任高管還是新任高管，均很容易做出有損企業(yè)利益的決策，從而不利于企業(yè)社會責(zé)任的履行。

與委托 代理理論不同，現(xiàn)代管家理論認(rèn)為，高管受成就需要的激勵，會勇于承擔(dān)責(zé)任以獲取利益相關(guān)者的認(rèn)可，從而實現(xiàn)內(nèi)在的滿足感。該理論強調(diào)高管自我實現(xiàn)的需求會促使他們更加努力經(jīng)營企業(yè)，成為企業(yè)名副其實的“管家”，高管的利益與利益相關(guān)者的利益趨于一致，高管決策會提升利益相關(guān)者的利益[10]。高管是否愿意履行對利益相關(guān)者的社會責(zé)任取決于高管所面臨的管理情境。根據(jù)現(xiàn)代管家理論，高管變更情境下，雖然上任之初高管管理防御需求較高，但企業(yè)高管變更為新任高管實現(xiàn)內(nèi)在價值提供了重要的契機。已有研究發(fā)現(xiàn)新任高管會通過盈余管理、減值調(diào)整以及財務(wù)重述等手段提升企業(yè)短期價值[11～13]，但要想真正實現(xiàn)內(nèi)在價值，新任高管必須要為企業(yè)利益相關(guān)者做出貢獻，最直接的途徑就是履行企業(yè)社會責(zé)任，當(dāng)好企業(yè)“管家”。 由此，本文提出以下競爭性假設(shè)：

假設(shè)1a 高管變更對企業(yè)社會責(zé)任具有負(fù)向影響。

假設(shè)1b 高管變更對企業(yè)社會責(zé)任具有正向影響。

2.2 高管變更、團隊穩(wěn)定性與企業(yè)社會責(zé)任

管理層團隊作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心執(zhí)行群體，其穩(wěn)定性程度必然會對企業(yè)高管經(jīng)營決策的執(zhí)行產(chǎn)生影響，從而影響到企業(yè)社會責(zé)任的履行。首先，穩(wěn)定的管理層團隊具有高度的凝聚力[14]，團隊成員的個人利益與企業(yè)的整體利益趨于一致，會更加注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。其次，穩(wěn)定的管理層團隊是企業(yè)利益各方重復(fù)博弈的均衡結(jié)果，經(jīng)過多次的重復(fù)博弈，機會主義行為逐漸消失，各方之間的信任程度逐漸加深，進而緩解因信息不對稱所產(chǎn)生的道德風(fēng)險問題。再次，穩(wěn)定的管理層團隊是經(jīng)過長期磨合形成的，對企業(yè)有較強的歸屬感和信任度，是企業(yè)協(xié)作意識、集體意識和大局意識的集中體現(xiàn)，往往會從長遠(yuǎn)考慮企業(yè)的利益。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2 團隊穩(wěn)定性對企業(yè)社會責(zé)任具有正向影響。

企業(yè)社會責(zé)任具有目標(biāo)一致性、前瞻性以及行為可見性等特征，是企業(yè)的一項長期戰(zhàn)略[15]，高管變更是企業(yè)的一項重大戰(zhàn)略調(diào)整，對企業(yè)社會責(zé)任的影響是一個漸進性的過程。管理層是企業(yè)戰(zhàn)略實施的具體執(zhí)行者，穩(wěn)定的管理層團隊能夠有效保障高管戰(zhàn)略決策的落實。因此，管理層團隊穩(wěn)定性會對這一漸進性過程產(chǎn)生顯著影響?？梢哉f，高管變更與管理層團隊穩(wěn)定性具有緊密的聯(lián)系，兩者共同影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。同時，穩(wěn)定的管理層團隊往往具有長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，對降低委托 代理成本以及促進企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任等方面具有積極的效果。從以上分析可以看出，管理層團隊穩(wěn)定性在對高管變更的影響效果上具有一定的“治理效應(yīng)”，兩者共同作用于企業(yè)社會責(zé)任。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3 團隊穩(wěn)定性正向調(diào)節(jié)高管變更與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系。

2.3 企業(yè)異質(zhì)性的考察

本研究從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、管理層持股比例以及所在地理區(qū)域探討企業(yè)異質(zhì)性在團隊穩(wěn)定性與企業(yè)社會責(zé)任關(guān)系中的作用。

2.3.1 基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的考察

國有企業(yè)中，在對管理者尤其是高層管理者的聘任上會受到行政干預(yù)，在晉升機制上也不以業(yè)績作為唯一的考核指標(biāo)，加之當(dāng)前國有企業(yè)受到政府“限薪令”的約束，難以對中高層管理者形成有效的激勵，這勢必會弱化管理層團隊穩(wěn)定性的積極作用。而對于非國有企業(yè)，在對管理層的聘任以及提拔上較少受到政府干預(yù)，尤其在晉升機制上往往以業(yè)績作為唯一的考核指標(biāo)，在薪酬待遇方面也較為靈活，不會受到諸如“限薪令”的約束。因此，非國有企業(yè)中，管理層之間的凝聚力較強，會為企業(yè)的長遠(yuǎn)利益考慮，更加積極地引領(lǐng)企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4 相較于國有企業(yè)，非國有企業(yè)中管理層團隊穩(wěn)定性對企業(yè)社會責(zé)任的正向影響較強。

2.3.2 基于管理層持股比例的考察

給予管理層一定比例的持股權(quán)是解決委托 代理沖突比較可行的做法[16]。在經(jīng)濟學(xué)意義上，股權(quán)激勵具有利益趨同效應(yīng)，可以促使管理者將自身的利益與企業(yè)整體利益緊密聯(lián)系在一起。給予管理層股權(quán)不僅能夠達到留任管理者增強團隊穩(wěn)定性的作用，還能夠遏制管理團隊的短視行為[17]，使其更加注重考慮利益相關(guān)者的利益。相對于管理層持股比例較低的企業(yè)，團隊穩(wěn)定性對企業(yè)社會責(zé)任的影響在管理層持股比例較高的企業(yè)中表現(xiàn)得更加明顯。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)5 相較于管理層持股比例較低的企業(yè)，管理層持股比例較高企業(yè)的團隊穩(wěn)定性對企業(yè)社會責(zé)任的正向影響較強。

2.3.3 基于區(qū)域因素的考察

區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展水平是吸引人才最為重要的外部動力[18]。根據(jù)馬太效應(yīng)，經(jīng)濟發(fā)展水平高的區(qū)域人才越豐富，也越能留得住人才，而經(jīng)濟發(fā)展水平低的區(qū)域人才越匱乏，越留不住人才。我國東部地區(qū)在社會發(fā)展、經(jīng)濟條件以及福利待遇等方面均具有較強的優(yōu)勢，處于這一區(qū)域的企業(yè)管理層人員對社會福利、薪酬等抱有很大的期望，這在一定程度上會降低他們的離職傾向，進而增強管理層團隊的穩(wěn)定性。而在我國中西部地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展相對較為滯后，工資待遇普遍不高，企業(yè)管理層人員對福利薪酬方面往往不抱有期望，離職傾向較高，從而導(dǎo)致管理層團隊穩(wěn)定性下降，不利于企業(yè)社會責(zé)任的履行。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)6 相較于中西部地區(qū)企業(yè)，東部地區(qū)企業(yè)的團隊穩(wěn)定性對企業(yè)社會責(zé)任的正向影響較強。

3 研究設(shè)計

3.1 樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

本文以2012～2019年滬深A(yù)股工業(yè)企業(yè)上市公司為研究樣本，考慮到目前為止只能收集到2019年的數(shù)據(jù)，而在對團隊穩(wěn)定性進行測量時需要用到t+1年的數(shù)據(jù)，因此除團隊穩(wěn)定性數(shù)據(jù)外，其余數(shù)據(jù)的截止年份為2018年。同時，對收集到的樣本數(shù)據(jù)進行了如下處理：（1）剔除各類ST和PT上市公司樣本。（2）剔除金融類、房地產(chǎn)類、保險類的上市公司樣本。（3）剔除存在缺失值的上市公司樣本。篩選后，共得到8905個樣本觀測值。高管變更，團隊穩(wěn)定性數(shù)據(jù)來源于上市公司年報，其他數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）?？紤]到極端值可能對研究結(jié)果產(chǎn)生不確定性影響，對連續(xù)變量進行了1%和99%分位的Winsorize處理。

3.2 變量定義

高管變更（Turnerover）。在當(dāng)前我國公司治理體系中，董事長和總經(jīng)理在企業(yè)經(jīng)營決策中均扮演著重要的角色，因而這兩種職位均會對企業(yè)社會責(zé)任的履行產(chǎn)生重要影響。參照以往文獻[19～21]，本研究將董事長或總經(jīng)理的變更均視為高管變更。當(dāng)企業(yè)董事長或總經(jīng)理發(fā)生變更時，取值為1，否則為0。

其中Stmt為團隊穩(wěn)定性，取值范圍為[0，1]，值越大表示穩(wěn)定性越強;St，t+1為t年離職中層以上管理者人數(shù);St+1，t為t年新增中層以上管理者人數(shù);Mt為t年中層以上管理者總?cè)藬?shù)。

企業(yè)社會責(zé)任（CSR）。借鑒權(quán)小鋒等[23]的研究，采用潤靈環(huán)球?qū)ι鲜泄旧鐣?zé)任報告的評分結(jié)果進行測量。潤靈環(huán)球責(zé)任采用MCT社會責(zé)任報告評價體系，對企業(yè)社會責(zé)任報告進行全面的評價。

企業(yè)異質(zhì)性（Eh）。本文從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、管理層持股比例以及地理區(qū)域三個維度探討企業(yè)異質(zhì)性，以上三個維度均為虛擬變量。其中國有企業(yè)賦值為1，非國有企業(yè)賦值為0;管理層持股比例較高賦值為1，持股比例較低賦值為0;企業(yè)所在區(qū)域為東部地區(qū)賦值為1，中西部地區(qū)賦值為0?？刂谱兞浚–ontrols）。除高管特征、團隊穩(wěn)定性會對企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生影響外，上市公司本身特征也會影響到企業(yè)社會責(zé)任。借鑒以往研究[24～26]，本文選擇如下控制變量：企業(yè)規(guī)模（Size）、資產(chǎn)收益率（ROA）、董事會規(guī)模（BR）、獨董比例（ID）、資產(chǎn)負(fù)債率（ZF）、營業(yè)收入增長率（Growth）。同時，本文進一步對年度（Year）進行了控制。變量定義和說明具體如表1所示。

其中Controls代表控制變量。模型（1）為檢驗假設(shè)1a和假設(shè)1b的回歸模型，模型（2）為檢驗假設(shè)2的回歸模型，模型（3）為檢驗假設(shè)3的回歸模型，對模型（2）按照企業(yè)異質(zhì)性不同進行分組，檢驗假設(shè)4、假設(shè)5和假設(shè)6。

4 實證分析結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計

描述性統(tǒng)計結(jié)果表明：高管變更（Turnerover）為啞變量，其均值為0.338，說明有33.8%的工業(yè)企業(yè)發(fā)生過高管變更，高管變更頻繁。團隊穩(wěn)定性（Stmt）的均值為0.815，標(biāo)準(zhǔn)差為0.191，說明工業(yè)企業(yè)上市公司管理層團隊穩(wěn)定性較高，但也存在一部分管理層變更較為頻繁的企業(yè)。企業(yè)社會責(zé)任（CSR）的均值為40.071，標(biāo)準(zhǔn)差較大，為13.568，說明工業(yè)企業(yè)上市公司社會責(zé)任履行情況存在較大差異。

4.2 相關(guān)性分析

相關(guān)性分析結(jié)果表明：高管變更與企業(yè)社會責(zé)任在5%水平上呈顯著正相關(guān)關(guān)系，團隊穩(wěn)定性與企業(yè)社會責(zé)任在1%水平上呈顯著正相關(guān)關(guān)系，高管變更與團隊穩(wěn)定性之間的相關(guān)系數(shù)不顯著。從相關(guān)性整體情況來看，變量間的相關(guān)系數(shù)均小于0.5，說明不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

4.3 回歸分析結(jié)果

本文基于多元回歸分析法，對相關(guān)假設(shè)進行驗證。高管變更、團隊穩(wěn)定性與企業(yè)社會責(zé)任的回歸分析結(jié)果見表2。列（1）、列（4）為模型（1）的回歸檢驗，結(jié)果顯示無論是否控制了相關(guān)變量，高管變更對企業(yè)社會責(zé)任的影響系數(shù)均為正且在1%水平上顯著，假設(shè)1b得到驗證。列（2）、列（5）為模型（2）的回歸檢驗，結(jié)果顯示無論是否控制了相關(guān)變量，團隊穩(wěn)定性對企業(yè)社會責(zé)任的影響系數(shù)均為正且在1%水平上顯著，假設(shè)2得到驗證。列（3）、列（6）為模型（3）的回歸檢驗，結(jié)果顯示無論是否控制了相關(guān)變量，高管變更與團隊穩(wěn)定性的交互項對企業(yè)社會責(zé)任的影響系數(shù)均為正且在1%水平上顯著，假設(shè)3得到驗證。

企業(yè)異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用檢驗結(jié)果如表3所示。在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)上，非國有企業(yè)組，團隊穩(wěn)定性的回歸系數(shù)為2.9652且在1%水平上顯著，而在國有企業(yè)組，團隊穩(wěn)定性的回歸系數(shù)為1.8450且在5%水平上顯著，無論是系數(shù)還是顯著性，非國有企業(yè)組均優(yōu)于國有企業(yè)組，假設(shè)4得到驗證。在管理層持股比例上，持股比例較高組，團隊穩(wěn)定性的回歸系數(shù)為3.1190且在1%水平上顯著，而在持股比例較低組，團隊穩(wěn)定性的回歸系數(shù)為1.0046且不顯著，管理層持股比例較高組明顯優(yōu)于較低組，假設(shè)5得到驗證。在地理區(qū)域上，東部地區(qū)組，團隊穩(wěn)定性的回歸系數(shù)為2.8847且在1%水平上顯著，而在中西部地區(qū)組，團隊穩(wěn)定性的回歸系數(shù)為1.9083且在1%水平上顯著，兩組對比，雖然顯著性不變，但無論是回歸系數(shù)還是t值，均有所降低，假設(shè)6得到驗證。

4.4 穩(wěn)健性檢驗

首先，考慮到高管變更與企業(yè)社會責(zé)任之間可能會存在一定的內(nèi)生性問題，本研究采用分行業(yè)分年度的高管變更均值作為工具變量進行兩階段的工具變量法回歸。從第二階段回歸可以看出，高管變更與企業(yè)社會責(zé)任在5%水平上呈顯著正相關(guān)關(guān)系。其次，考慮到序列相關(guān)和異方差對實證結(jié)果的影響，本文在企業(yè)和年度兩個層面對標(biāo)準(zhǔn)誤進行雙重聚類調(diào)整，重新進行回歸檢驗，回歸結(jié)果與前文實證分析一致。再次，考慮到研究樣本選擇偏差問題，本文采用Heckman兩步法解決這一問題。在第一階段模型中，按照高管變更的中位數(shù)構(gòu)造虛擬變量，高于中位數(shù)取值為1，低于中位數(shù)取值為0，同時選取企業(yè)規(guī)模、高管持股比例等相關(guān)變量作為解釋變量，計算出逆米爾斯比率（Imr），并將其作為控制變量代入第二階段進行回歸。第二階段回歸結(jié)果與前文的實證分析在系數(shù)符號與顯著性上保持一致，說明本文研究結(jié)論可靠。

5 研究結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論

在現(xiàn)代管理理論的框架中，高管為滿足自我實現(xiàn)的需求會努力做好“管家”的角色，積極維護企業(yè)利益相關(guān)者的利益。本文以2012～2019年中國工業(yè)企業(yè)上市公司為樣本，研究上市公司高管變更、團隊穩(wěn)定性對企業(yè)社會責(zé)任的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管變更對企業(yè)社會責(zé)任具有顯著正向影響;團隊穩(wěn)定性對企業(yè)社會責(zé)任具有顯著正向影響，且正向調(diào)節(jié)了高管變更與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系;相較于國有企業(yè)，非國有企業(yè)的團隊穩(wěn)定性對企業(yè)社會責(zé)任的正向影響較強;相較于管理層持股比例較低的企業(yè)，管理層持股比例較高企業(yè)的團隊穩(wěn)定性對企業(yè)社會責(zé)任的正向影響較強;相較于中西部地區(qū)企業(yè)，東部地區(qū)企業(yè)的團隊穩(wěn)定性對企業(yè)社會責(zé)任的正向影響較強。本文研究結(jié)果深化了高管特征對企業(yè)社會責(zé)任影響因素的研究內(nèi)容。

5.2 研究啟示

本文得到如下實踐啟示：（1）新任高管應(yīng)找準(zhǔn)定位，努力做好企業(yè)的“管家”角色。高管變更是新任高管大展宏圖的絕佳時機，他們會在上任之初努力進取，勇?lián)L(fēng)險，積極承擔(dān)社會責(zé)任，從而做好“管家”角色。（2）保持管理層團隊的穩(wěn)定性。企業(yè)要充分意識到穩(wěn)定的管理層團隊的重要性，樹立“和而不同，美美與共”的理念，將管理者個體利益與企業(yè)整體利益結(jié)合起來，構(gòu)建利益共享、責(zé)任共擔(dān)的命運共同體，發(fā)揮好團隊穩(wěn)定性對于推動企業(yè)社會責(zé)任的積極作用。（3）團隊穩(wěn)定性對企業(yè)社會責(zé)任的影響因企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、管理層持股情況和地理區(qū)位因素表現(xiàn)出不同的差異。因此，首先，對于國有企業(yè)，應(yīng)加快企業(yè)改革的步伐，充分與市場接軌，調(diào)動中高層管理者為企業(yè)利益相關(guān)者服務(wù)的積極性，提高管理層團隊穩(wěn)定性。其次，企業(yè)要建立有效的股權(quán)激勵機制，在有限的范圍內(nèi)提升管理層持股比例，使管理者利益與企業(yè)整體利益趨于一致。再次，對于中西部地區(qū)企業(yè)，要給予管理者更好的福利待遇，以吸引人才，且留得住人才，保持在一定程度上管理層的穩(wěn)定性。5.3 研究的不足與展望

本文研究也存在一定的局限性。首先，高管變更僅考慮了董事長和總經(jīng)理的變更，沒有考慮其他高管諸如副總裁（總經(jīng)理）、董秘的變更，未來研究可以對高管變更進行重新測量，納入更多的高管。其次，高管變更對企業(yè)社會責(zé)任的影響中，是否存在作用路徑，即是否存在中間變量，需要進一步研究和探討。

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