馮婕

摘要：黨的十九屆五中全會(huì)以及2021年通過(guò)的“十四五規(guī)劃”明確提出，“把新發(fā)展理念貫穿發(fā)展全過(guò)程和各領(lǐng)域，構(gòu)建新發(fā)展格局，切實(shí)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，推動(dòng)質(zhì)量變革、效率變革、動(dòng)力變革，實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量、更有效率、更加公平、更可持續(xù)、更為安全的發(fā)展?！苯鹑跇I(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的血脈，無(wú)疑是貫徹新發(fā)展理念、構(gòu)建新發(fā)展格局的前沿陣地。薪酬管理作為收入分配制度的核心內(nèi)容，事關(guān)公平與效率，也關(guān)系著經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)健。因此，如何在薪酬管理領(lǐng)域更好貫徹新發(fā)展理念是推動(dòng)金融業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一?！笆濉睍r(shí)期我國(guó)金融業(yè)薪酬管理制度不斷健全，薪酬監(jiān)管持續(xù)強(qiáng)化，金融機(jī)構(gòu)在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付等方面不斷趨于規(guī)范，但同時(shí)也存在薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)度注重短期利益、風(fēng)險(xiǎn)類績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重不足等問(wèn)題，亟待完善破解。

關(guān)鍵詞：加強(qiáng)我國(guó)金融業(yè);薪酬管理監(jiān)管

一、我國(guó)金融業(yè)薪酬管理的基本現(xiàn)狀

（一）金融業(yè)薪酬監(jiān)管制度框架基本形成

截至“十三五”末，隨著我國(guó)《證券公司治理準(zhǔn)則》《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》《保險(xiǎn)公司薪酬管理規(guī)范指引（試行）》等監(jiān)管法規(guī)的出臺(tái)或修訂，我國(guó)金融業(yè)薪酬監(jiān)管制度框架基本形成。并且我國(guó)金融業(yè)薪酬監(jiān)管的制度內(nèi)容也與金融穩(wěn)定理事會(huì)（FSB）的穩(wěn)健薪酬管理原則等國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)基本保持一致。比如，在薪酬結(jié)構(gòu)方面，總薪酬包括固定薪酬和可變薪酬;在薪酬支付方面，可變薪酬設(shè)置遞延發(fā)放機(jī)制，同時(shí)設(shè)置薪酬扣減機(jī)制。監(jiān)管部門已把薪酬監(jiān)管作為強(qiáng)化公司治理監(jiān)管的重要工具，在金融機(jī)構(gòu)監(jiān)管評(píng)級(jí)、公司治理評(píng)價(jià)中不斷豐富完善薪酬管理評(píng)價(jià)指標(biāo)。同時(shí)，針對(duì)各類型銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)特點(diǎn)，相關(guān)部門積極實(shí)施分類監(jiān)管，逐步強(qiáng)化監(jiān)管手段，適時(shí)出臺(tái)差異化監(jiān)管制度。在薪酬水平方面，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》于2015年正式實(shí)施，對(duì)包括中央金融企業(yè)負(fù)責(zé)人在內(nèi)的中央企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬水平實(shí)行限高。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，財(cái)政部于2010年下發(fā)《中央金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬審核管理辦法》，規(guī)定金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效年薪一般控制在基本年薪的3倍以內(nèi)。在薪酬支付方面，財(cái)政部規(guī)定，中央金融企業(yè)負(fù)責(zé)人任期激勵(lì)收入實(shí)施延期支付，待任期滿3年后兌現(xiàn)發(fā)放。

（二）金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部薪酬管理體系不斷完善

我國(guó)金融機(jī)構(gòu)總體建立了相對(duì)完備的薪酬管理制度，在薪酬體系設(shè)計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)控制和執(zhí)行等方面基本形成了相互制衡和監(jiān)督機(jī)制。上市金融機(jī)構(gòu)和多數(shù)非上市金融機(jī)構(gòu)能夠及時(shí)披露高管的薪酬信息，市場(chǎng)透明度逐步提升。部分機(jī)構(gòu)，特別是民營(yíng)機(jī)構(gòu)和外資機(jī)構(gòu)，專門聘請(qǐng)外部專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)市場(chǎng)化的薪酬體系。如有的金融機(jī)構(gòu)每年采購(gòu)?fù)獠繉I(yè)咨詢機(jī)構(gòu)提供的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研報(bào)告，用于內(nèi)部薪酬對(duì)標(biāo)分析和管理等。

（三）金融機(jī)構(gòu)薪酬管理與風(fēng)險(xiǎn)因素掛鉤機(jī)制逐步建立

我國(guó)金融機(jī)構(gòu)工作人員薪酬主要由基本薪酬、績(jī)效薪酬、福利性收入和中長(zhǎng)期激勵(lì)四部分構(gòu)成。根據(jù)監(jiān)管規(guī)定，商業(yè)銀行基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%，商業(yè)銀行主要負(fù)責(zé)人、保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)董監(jiān)高的績(jī)效薪酬控制在基本薪酬的3倍以內(nèi)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，50家上市銀行高管2018年基本薪酬占薪酬總額的比例在25%至35%之間;9家上市保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)高管2018年基本薪酬占薪酬總額的比例在40%至60%之間。為加強(qiáng)薪酬管理與風(fēng)險(xiǎn)的匹配度，我國(guó)監(jiān)管法規(guī)規(guī)定，金融機(jī)構(gòu)高管和關(guān)鍵崗位人員績(jī)效薪酬實(shí)行延期支付，比例不低于40%，其中主要高管不低于50%。延期支付期限一般不少于3年。我國(guó)銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)高管和關(guān)鍵崗位員工普遍根據(jù)上述監(jiān)管規(guī)定實(shí)施了績(jī)效薪酬延期支付，發(fā)生績(jī)效薪酬延期支付制度規(guī)定情形的風(fēng)險(xiǎn)及損失的，停發(fā)相關(guān)責(zé)任人員未支付的績(jī)效薪酬。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，59家上市銀行和保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)2018年高管績(jī)效薪酬延期支付比例為40%—60%，延期支付期限一般為3年。部分金融機(jī)構(gòu)的延期支付期限達(dá)到4年。

二、我國(guó)當(dāng)前金融業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn)

（一）金融業(yè)薪酬監(jiān)管還缺乏強(qiáng)有力的上位法支撐

從目前我國(guó)金融業(yè)薪酬監(jiān)管法規(guī)制度看，證券業(yè)薪酬監(jiān)管制度主要體現(xiàn)在證券公司公司治理相關(guān)規(guī)定中，還未有專門的有關(guān)證券業(yè)薪酬管理制度出臺(tái)。銀行業(yè)保險(xiǎn)業(yè)盡管已有《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》《保險(xiǎn)公司薪酬管理規(guī)范指引（試行）》等專門的薪酬管理監(jiān)管制度，但上述規(guī)定僅屬于法規(guī)效力層級(jí)較低的規(guī)范性文件，有些強(qiáng)有力的薪酬監(jiān)管手段，如限制金融機(jī)構(gòu)整體薪酬水平或者限制特定金融機(jī)構(gòu)高管或員工薪酬收入，因可能與勞動(dòng)法、公司法的相關(guān)規(guī)定并不一致，因而無(wú)法在規(guī)范性文件層面配置該項(xiàng)監(jiān)管權(quán)力。若能在《銀行業(yè)監(jiān)督管理法》《商業(yè)銀行法》《保險(xiǎn)法》《證券法》明確賦予相關(guān)監(jiān)管權(quán)力，則可以按照“特殊法優(yōu)于一般法”的法理原則，對(duì)金融業(yè)薪酬管理監(jiān)管形成強(qiáng)有力的立法支撐。

（二）金融機(jī)構(gòu)薪酬管理體系存在一定的結(jié)構(gòu)失衡現(xiàn)象

我國(guó)金融機(jī)構(gòu)薪酬管理體系仍存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題。如，過(guò)于注重短期利益、中長(zhǎng)期激勵(lì)手段不足等。從實(shí)踐來(lái)看，我國(guó)銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的激勵(lì)方式以貨幣方式等短期激勵(lì)為主，中長(zhǎng)期激勵(lì)占比較低且形式有限。金融穩(wěn)定理事會(huì)的評(píng)估結(jié)果顯示，我國(guó)銀行業(yè)高管薪酬的浮動(dòng)部分占比僅為47%，且?guī)缀鯖](méi)有采用股權(quán)工具。與之相比，北美銀行業(yè)高管浮動(dòng)薪酬平均占比約81%，采用股權(quán)形式支付占比約66%。中資金融機(jī)構(gòu)中僅有少數(shù)幾家建立了中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。與之相比，外資機(jī)構(gòu)的中長(zhǎng)期激勵(lì)工具種類更為豐富。如有的外資保險(xiǎn)公司配置了包括股票、期權(quán)和萬(wàn)能險(xiǎn)在內(nèi)的一系列中長(zhǎng)期激勵(lì)工具等。

（三）金融業(yè)薪酬管理的風(fēng)險(xiǎn)匹配機(jī)制仍不完善

目前，我國(guó)金融機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)模式與高質(zhì)量發(fā)展要求仍存在差距。部分機(jī)構(gòu)在發(fā)展戰(zhàn)略上仍然是重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量，重業(yè)績(jī)、輕風(fēng)險(xiǎn)，重短期、輕長(zhǎng)期。盡管依照監(jiān)管規(guī)定，金融機(jī)構(gòu)設(shè)置了一定比例的風(fēng)險(xiǎn)類績(jī)效指標(biāo)，但與“薪酬與風(fēng)險(xiǎn)相匹配”仍有距離。多數(shù)金融機(jī)構(gòu)的績(jī)效考評(píng)仍然過(guò)于側(cè)重業(yè)務(wù)規(guī)模或當(dāng)期利潤(rùn)，風(fēng)險(xiǎn)暴露及期限分布等因素沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。部分機(jī)構(gòu)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)流于形式，缺少風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后資本回報(bào)率（RAROC）、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）等經(jīng)濟(jì)資本考核指標(biāo)。另外，金融機(jī)構(gòu)管理理念和方法陳舊。部分機(jī)構(gòu)未建立有效的薪酬激勵(lì)和考核體系，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)落后，無(wú)法兼顧風(fēng)險(xiǎn)控制和經(jīng)營(yíng)效益，風(fēng)險(xiǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、資本管理缺乏數(shù)據(jù)化、信息化支持。

（四）金融業(yè)薪酬管理的約束懲戒機(jī)制還存在短板

首先，我國(guó)監(jiān)管制度在金融業(yè)薪酬管理領(lǐng)域的規(guī)范引導(dǎo)作用還有待加強(qiáng)。一些金融機(jī)構(gòu)，特別是中小機(jī)構(gòu)，對(duì)績(jī)效薪酬延期支付的監(jiān)管要求執(zhí)行仍不到位。同時(shí)，大部分機(jī)構(gòu)在高管人員離職時(shí)將高管薪酬一次性結(jié)清，極大降低了薪酬機(jī)制風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整功能的有效性。其次，我國(guó)金融業(yè)薪酬信息披露的全面性不足。從年報(bào)來(lái)看，我國(guó)金融機(jī)構(gòu)的薪酬披露僅涉及現(xiàn)金工資及持股，薪酬信息披露的透明性和可比性不足，薪酬結(jié)構(gòu)與受領(lǐng)依據(jù)等信息披露不充分，風(fēng)險(xiǎn)影響薪酬的情況披露模糊。以薪酬延付制度為例，大部分機(jī)構(gòu)在年報(bào)中提示“中高級(jí)管理人員的績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)行延期支付”，部分機(jī)構(gòu)也會(huì)列明延期時(shí)間，但是對(duì)延付比例、延付期內(nèi)觸發(fā)薪金扣減的條件等內(nèi)容少有涉及。

三、推動(dòng)我國(guó)金融業(yè)薪酬管理高質(zhì)量發(fā)展的若干建議

一是建議強(qiáng)化立法支撐。目前，我國(guó)《銀行業(yè)監(jiān)督管理法》《商業(yè)銀行法》《保險(xiǎn)法》等法律正處于修訂之中。建議抓住修法的有力契機(jī)，在相關(guān)法律的修改中就加強(qiáng)金融業(yè)薪酬管理監(jiān)管提供更為豐富的監(jiān)管手段和工具。比如，在法律中明確規(guī)定監(jiān)管部門可以限制金融機(jī)構(gòu)薪酬水平或特定人員的薪酬收入以及在風(fēng)險(xiǎn)處置中可以收回相關(guān)金融機(jī)構(gòu)高管已發(fā)放薪酬收入作為風(fēng)險(xiǎn)處置資金等，從而在一般公司法、勞動(dòng)法律基礎(chǔ)上構(gòu)建適用于金融機(jī)構(gòu)薪酬管理的特殊規(guī)定。

二是建議完善公司治理監(jiān)管，明確董事會(huì)在薪酬管理中的最終責(zé)任。薪酬管理是公司治理的核心內(nèi)容之一。金融機(jī)構(gòu)薪酬對(duì)于金融機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)及風(fēng)險(xiǎn)管理具有重要影響。建議在公司治理層面，進(jìn)一步加強(qiáng)董事會(huì)在薪酬管理中的關(guān)鍵功能，確保本機(jī)構(gòu)薪酬管理在穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)與有效激勵(lì)之間實(shí)現(xiàn)有效平衡。

三是建議擴(kuò)大國(guó)有金融機(jī)構(gòu)高管的市場(chǎng)化選聘職位范圍，實(shí)施更加靈活的薪酬機(jī)制。由于目前對(duì)國(guó)有金融機(jī)構(gòu)高管的限薪制度，一定程度上造成了國(guó)有金融機(jī)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的不平衡現(xiàn)象。比如，金融機(jī)構(gòu)中層人員工資遠(yuǎn)高于限薪的公司高層管理人員。部分人員可能考慮收入問(wèn)題，而寧愿在中層位置上。部分高管人員則可能因?yàn)橹笓]的都是“比我有錢”的人而存在心態(tài)失衡現(xiàn)象。這顯然不利于整體調(diào)動(dòng)國(guó)有金融機(jī)構(gòu)人員的工作積極性。

四是建議強(qiáng)化對(duì)金融機(jī)構(gòu)績(jī)效考核指標(biāo)的規(guī)范指導(dǎo)，提升風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)類指標(biāo)的權(quán)重，同時(shí)，加強(qiáng)監(jiān)管執(zhí)法，督促銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效薪酬延期支付、薪酬扣減等薪酬監(jiān)管制度，建立問(wèn)責(zé)機(jī)制，督促金融機(jī)構(gòu)持續(xù)提高薪酬信息披露力度，不斷提升市場(chǎng)透明度，從而推動(dòng)我國(guó)金融業(yè)薪酬管理監(jiān)管實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量、更有效率、更加公平、更可持續(xù)、更為安全的發(fā)展。