摘要：隨著社會經(jīng)濟的不斷前進，市場競爭也也越發(fā)激烈起來，而人才資源在其中占著重要為止。在對醫(yī)院進行管理的過程中，人力資源管理也屬于尤為重要的內(nèi)容之一，但在目前的人力資源管理中仍有許多缺陷的存在，阻礙著醫(yī)院的前景。若想使醫(yī)院更進一步不發(fā)展，需要對醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理體系進行優(yōu)化、升級，引入新的管理理念及方法，才能有效提升醫(yī)院在市場中的核心競爭力，發(fā)展的更為久遠。

關鍵詞：醫(yī)院人事管理;人力資源新理念;管理方法

在醫(yī)院前進的過程中，人力資源為各類資源中的基礎資源，人力資源的分配必須要合理、科學，及管理模式具有時代性、先進行、創(chuàng)新性，這些都會對人力資源的效能能否正常發(fā)揮及其他資源的開發(fā)及利用率等造成重大的影響[1]。因此，如何進行人力資源的開發(fā)、合理利用、科學管理等方面，是醫(yī)院人事管理需要不斷摸索、研究及優(yōu)化的重要目標。

一、目前醫(yī)院人事管理的情況

目前，醫(yī)院的人事管理仍采用常規(guī)的勞動認識管理方式。在這個管理過程中，仍是以工作為主，根據(jù)工作的年限、職稱作為工資分配的準則。此項管理模式具有一定的局限性，詳細內(nèi)容如下：（1）以工作為核心開展工作，抑制了護理人員的主觀能動性，促使其喪失工作的自信及積極，促使工作效率及質(zhì)量下降。（2）該人事管理方式只把重點放于事物的操行上，對于護理人員的潛力開發(fā)并未進行足夠重視。

人才流動性小。人才需要得到有效的流動，才能促使人才的配置合理，這與推行的健康中國戰(zhàn)略及供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革理念是密不可分的[2]。必須增強對人力資源的管理，確立正確的管理理念，才能使人才在競爭的過程中提升自我，不斷進步。對于醫(yī)院而言，更加需要人才的合理流動。

二、醫(yī)院人事資源管理規(guī)劃

2.1調(diào)整規(guī)劃

調(diào)整規(guī)劃指對內(nèi)部人員進行有計劃的流動，對于未來的職位進行合理性、科學性的調(diào)整，促使內(nèi)部人員和崗位得到最大程度的契合。在護理人員中多數(shù)含有很大的發(fā)展?jié)摿?，但因崗位不匹配，其才能未得到有效發(fā)揮。針對此類情況，在進行人力資源管理時，需要公平對待每位人員，讓其做到物盡其用，進而提升醫(yī)院的人事管理水平。如，面對資質(zhì)較好的員工，若在平常崗位上才能得不到有效釋放，可將其加入特殊項目或者安排其成為團隊的領導人物;對于工作主動性較差的員工，可讓其多與積極、活躍、樂觀的員工進行合作，并制定高標準的要求，進而促使其行為的改變。

2.2補充

醫(yī)院人力資源的補充為對一段時間內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺進行相應的填補，如進行人員合理調(diào)動等。對于醫(yī)院的人事管理一定要構(gòu)成以技術(shù)力量密集、專業(yè)層次鮮明的梯形結(jié)構(gòu)，由各個科室的帶頭人員引領專業(yè)知識豐富、經(jīng)驗積累豐富的骨干組成，將表現(xiàn)優(yōu)異的人員調(diào)動到合適的空缺崗位上，確保人員得到有效的發(fā)揮，醫(yī)院能夠正常的運轉(zhuǎn)[3]。

2.3培訓

在管理的過程中，加強對人員的潛力開發(fā)、挖掘，對其進行定期的培訓，讓員工不斷的充電、蓄能，提升自身的專業(yè)知識及實際操作能力，進而更好的適合崗位的需求。醫(yī)院積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，并未員工提供好的技術(shù)創(chuàng)新的條件，讓其更好的發(fā)揮自身的才能。此外，醫(yī)院還需創(chuàng)建長效的人才培訓機制，即包含短時間的“充電”、中期的“鍍金”行動，促使人員不斷進步，進而提高醫(yī)院的整體服務水平[4]。

2.4晉升計劃

晉升計劃指有規(guī)劃的對能力不錯的人員進行提升訓練，從而更好的調(diào)高崗位鍥合度，便于護理人員更好的展現(xiàn)自我價值，促進人員的主觀能動性，促使其工作積極性的上升。在晉升計劃中，盡量減少職務的頻繁調(diào)動，避免人員產(chǎn)生不安感，還需定時根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的前景，進行制度的優(yōu)化，避免制度的陳舊，讓人員看不到發(fā)展的未來，以免對人員的工作積極性造成影響。

三、加強干部人事檔案工作的方法

3.1堅持以人為本的理念

在進行人事管理的過程中，堅持以人為本的理念，善于捕捉優(yōu)秀的人力資源，人力資源管理人需要了解每一位人員，根據(jù)其工作能力及工作需要，努力捕捉每個人的散光點，將其分配到合適的崗位中去。此外，在進行人事工作時，要充分的給予尊重、愛護，滿足人員的工作及生活的需求。

3.2人員的合理

在管理的過程中，利用科學、合理的手段，來對人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特性等方面進行詳細的分析、了解，進行合理的調(diào)整、運用。因現(xiàn)在的人才連接方式以扁平化為主，因此，在進行人員的調(diào)整過程中以精簡、高效為主，確保人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)的正常運行，有效促使規(guī)模負擔減輕[5]。此外，可采用輪值輪崗的方式進行選拔，在現(xiàn)有的護理人員中選出資質(zhì)尚佳、有潛力的人員進行輪值輪崗，并在此期間對其個人能力進行考察，以此提升管理階層的后背儲蓄力量[6]。該選拔方式比較公平，能夠明確人員的努力方向，充分調(diào)動人員的工作積極性及對崗位的熱情。

3.3增強人才的培養(yǎng)

醫(yī)院在不斷引進新的人才過程中，要需要增強對現(xiàn)有人員的培養(yǎng)，不然易觸發(fā)“新老”人員矛盾問題，易使老員工對新員工形成抵觸情緒，進而導致雙方的才能不能有效發(fā)揮，引起人才流失情況。因此需加強對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，增強教育培訓，提高現(xiàn)有人員對醫(yī)院的歸屬感、認同感。因現(xiàn)在醫(yī)院的人才缺乏，特別是高層次的人才，醫(yī)院需要根據(jù)自身的醫(yī)療業(yè)務情況定期排出員工到醫(yī)學高等院校及各大醫(yī)院進行交流、學習，并建立相應的獎勵機制，激勵員工多開展業(yè)務學習，參入學術(shù)溝通中去，從而提高整體的護理人員的專業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng)，便于醫(yī)院更好的發(fā)展，提高其市場競爭力[7]。

3.4建立健全獎勵機制

加強獎勵機制的建設，促使人員的主觀能動性、工作積極性得到有效提升。獎勵機制可分為內(nèi)在獎勵與外在獎勵，前者包括對工作的價值與挑戰(zhàn)，或工作人員的成就感、榮譽感，屬于一種精神獎勵，后者是根據(jù)人員的工作績效進行一定的工資福利及精神的機會，屬于物質(zhì)獎勵[8]。該獎勵制度的實施與推行，充分調(diào)動了人員的工作積極性、主觀能動性，熱情的投身于醫(yī)院的建設之中，進而促進醫(yī)院的整體發(fā)展。同時，醫(yī)院人事管理需要多和人員進行交流，了解其真實的心理需要，根據(jù)其需要進行相應的方式，促使人員的心理需要向更高層次發(fā)展，進而促使人員不斷的提升。

3.5加強對工作的評價和分析

從勞動強度、勞動條件等原因進行思考，確保每位人員在整體工作結(jié)構(gòu)中的地位與價值，促使薪資分配制度的合理性、科學性、公平性，做到人人平等。每位員工都有相應的制度進行管理，確保員工的內(nèi)心平衡，從而到達控制人力成本的目的[9]。

小結(jié)

綜上所述，在醫(yī)院的認識管理過程中融入人力資源開發(fā)的管理新理念及管理方式，有利于提高醫(yī)院的人事管理制度的整體水平，促使許多的優(yōu)秀人才能夠得到有效的提升，充分發(fā)揮自身的才能及作用，得到管理人員的賞識，從而得到有效的晉升，促使醫(yī)院的人事管理的水平及質(zhì)量有效提升，醫(yī)院的整體服務質(zhì)量水平得到不斷優(yōu)化，增強自身在市場中的核心競爭力，推動醫(yī)院更好的發(fā)展。

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作者簡介：馬琳林，1979年12月出生，女，漢族，籍貫：河南孟津，大專學歷，技師，研究方向：人力資源管理。