王琦

就我國而言，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度普遍偏低，組織管理者與員工之間的交流較少。員工對于企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和福利狀況存在很多意見，但這些意見并未得到組織管理者的重視。員工對于個人的職業(yè)前景和企業(yè)的未來發(fā)展并未充分認(rèn)知，這直接導(dǎo)致很多員工對自己所在企業(yè)的認(rèn)可程度不高，究其原因，主要是因為企業(yè)與員工之間尚未構(gòu)建合理有效的心理契約。企業(yè)與員工之間構(gòu)建良好的心理契約不僅有利于企業(yè)自身的形象建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展，也有利于員工個人在職場迅速成長。

一、心理契約概述

（一）心理契約的含義及特性

組織心理學(xué)家阿吉里斯（C. Argyris）最早提出“心理契約”這一概念，并將其引入管理學(xué)領(lǐng)域，此后很多學(xué)者加入到心理契約研究的浪潮中。美國學(xué)者施恩（E. H. Schein）對心理契約的描述是員工認(rèn)為企業(yè)可以實現(xiàn)他們的發(fā)展期望，所以能夠竭力奉獻(xiàn)，企業(yè)了解員工的發(fā)展期望，并且滿足這種期望。企業(yè)與員工之間存在一種隱形的信任權(quán)衡方式。萊溫松（H. Levinson）提出心理契約是雇傭雙方尚未清楚認(rèn)知的，但卻能統(tǒng)一協(xié)調(diào)雙方關(guān)系的一種非書面契約。[（美）彼得·德魯克.變動中的管理界[M].上海：上海譯文出版社，1999：110.]心理契約具有隱藏性和主觀性，員工基于自己對外界環(huán)境的主觀判斷，在其內(nèi)心形成了一定的期望與承諾。心理契約雖然不是與外界環(huán)境溝通的結(jié)果，但是心理契約的內(nèi)容卻隨外界環(huán)境變化而變化，組織決策者對于員工心理契約的認(rèn)知狀況決定了能否采取有效合理的措施來改變員工的工作行為，故二者之間的心理契約是相互作用的。

心理契約具有諸多特性。首先，心理契約具有一定的主觀性，即它沒有固定的成文文件規(guī)定企業(yè)與員工之間的責(zé)任，它是一種主觀上的認(rèn)識，不同員工之間主觀認(rèn)識存在差異，因此員工對于自身所應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的理解也不同。其次，心理契約具有動態(tài)性，即它不僅會受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的影響，還會受到雇傭雙方需求變化的影響;在工作過程中，員工對企業(yè)公平、工作時間、工作環(huán)境等因素產(chǎn)生的認(rèn)知，都會使得心理契約產(chǎn)生變化。再次，心理契約具有差異性，即每個員工由于自身的人格差異，他們與組織之間產(chǎn)生的心理契約也不同，他們在構(gòu)建與組織之間的心理契約時也會產(chǎn)生差異性。最后，心理契約具有激勵性，因為員工的工作熱情具有一定的周期性，在員工工作熱情不高漲的時候，一個良好的心理契約會激勵著員工，使他們重新恢復(fù)工作熱情。

（二）心理契約與雇傭契約之比較

在內(nèi)容及形式方面，雇傭契約具有相對完備且正式的書面條款，而心理契約則沒有。雇傭契約強(qiáng)調(diào)的是薪酬與工作之間的交換，而心理契約則強(qiáng)調(diào)體諒和品德。以薪酬與工作作為交換前提的雇傭契約明確規(guī)定了員工違反紀(jì)律時的處理程序以及會遭受的懲罰。而基于體諒和品德的心理契約則賦予組織與員工相互協(xié)商的權(quán)利，因為這種相互協(xié)商權(quán)利的存在，組織與員工之間的很多問題都會以一種相對緩和的方式得以解決。依此來看，雇傭契約更重視契約的內(nèi)容及形式，而心理契約更重視契約制定與完善的過程。心理契約強(qiáng)調(diào)的是組織與員工之間的關(guān)系，而不是他們之間相互交換的條件。

在穩(wěn)定性方面，雇傭契約一般來說是相對穩(wěn)定且很難更改的，而心理契約由于其具有動態(tài)變化的屬性，所以它一直處于一個持續(xù)調(diào)整與不斷完善的過程中。不管組織的工作方式或者工作環(huán)境發(fā)生何種變化，都會對心理契約產(chǎn)生或多或少的影響。員工如果長時間在同一組織中工作，他們與組織形成心理契約的范圍就會變得很廣，員工對組織的期望會變得越來越多，而組織則期待員工付出更多的努力為企業(yè)創(chuàng)造更多的物質(zhì)財富。當(dāng)心理契約被違背時，組織中會有更多的契約條件要進(jìn)行重新評價與修訂，而且這些評價與修訂會更加傾向于實質(zhì)性的交換內(nèi)容。

（三）心理契約與人力資源管理之關(guān)系

企業(yè)人力資源管理的最終目標(biāo)是實現(xiàn)組織內(nèi)資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展過程中，心理契約變動對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響主要體現(xiàn)在以下兩個方面。首先，組織充當(dāng)了心理契約當(dāng)中的雇主角色，而這個雇主角色能夠?qū)T工實現(xiàn)的承諾是由人力資源管理系統(tǒng)決定的。雇主在兌現(xiàn)承諾的同時，也對員工提出了相對的責(zé)任期望;其次，員工在日常管理工作中不斷的感受到企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)帶給他們的影響，并且逐步形成組織與個人的雙向責(zé)任期望，企業(yè)在滿足員工物質(zhì)需求的同時，也要求員工服從組織管理并且提供令雙方滿意的工作績效。

員工對于組織提供的回報與自己付出希望獲得的回報、組織給員工的期望與期望員工的付出，這兩兩之間的匹配程度會對員工能否有效工作產(chǎn)生很大影響。員工對組織的責(zé)任感和忠誠度以及員工能否在工作中獲得成就感也受制于彼此之間的心理契約。

組織與員工是緊密相連的整體，二者之間相互影響、相互作用。人力資源管理員不僅要關(guān)注員工的激勵，還要充分重視組織條件和組織習(xí)慣做法，否則將無法達(dá)到預(yù)期的理想激勵目標(biāo)，不能實現(xiàn)組織內(nèi)資源的最優(yōu)配置，企業(yè)在市場上的競爭力和影響力也會削弱。

二、心理契約在企業(yè)人力資源管理中的影響

（一）心理契約的積極影響

心理契約是聯(lián)結(jié)組織與員工之間關(guān)系的橋梁，它是組織與員工交換協(xié)議的認(rèn)知。心理契約在企業(yè)組織中的作用體現(xiàn)在以下三方面：一是心理契約可以減少雇傭雙方的不信任感，增強(qiáng)彼此之間的責(zé)任感;二是可以規(guī)范員工行為;三是可以使員工與組織在面對困境的時候可以團(tuán)結(jié)一致。

書面契約不會涵括雇傭關(guān)系的各個方面，且書面契約的各項條款并不會得到雇傭雙方的全面認(rèn)可，而心理契約恰好能夠彌補(bǔ)書面契約諸多不完善的地方。隨著組織規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，組織中各項規(guī)章條款的不斷補(bǔ)充，員工對組織提出的建議會越來越多。良好的心理契約可以使組織與個體之間保持相對穩(wěn)定的狀態(tài)，降低組織與個體之間的不確定性，增加組織與員工之間的信任感和安全感，最終創(chuàng)造一個充滿活力與競爭力的創(chuàng)新型組織。很多員工會用組織對待自己的方式來權(quán)衡自己對待工作的方式，并且根據(jù)權(quán)衡結(jié)果來決定自己對工作的保留努力。如果企業(yè)管理者能夠清晰的了解組織與員工之間的心理契約，那么在員工出現(xiàn)心理契約破裂跡象時就能夠立刻采取補(bǔ)救措施，或是坦白原因，或是給予一定的補(bǔ)償。及時的補(bǔ)救措施能夠有效減少員工的離職幾率和心理契約違背的體驗，增強(qiáng)員工的安全感。