姜藝源

DOI：10.16660/j.cnki.1674-098X.2107-5640-3109

摘? 要：市場經(jīng)濟的進步讓我國經(jīng)濟體制也隨之被帶動，而經(jīng)濟快速增長的同時，也給人力資源管理帶來了各種各樣的難題。而且這方面的挑戰(zhàn)存在于大部分國家的機關(guān)事業(yè)單位中，我國也不例外，未更新的發(fā)展理念和傳統(tǒng)的管理模式，已跟不上時代和經(jīng)濟發(fā)展的腳步，所以各大機關(guān)事業(yè)單位必須想法設(shè)法地解決這方面存在的問題，本文就目前機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題入手，提出相應(yīng)解決策略，以期能有所幫助。

關(guān)鍵詞：機關(guān)事業(yè)單位? 人力資源管理? 問題? 對策

中圖分類號：F272.9 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2021）06（b）-0090-03

On the Problems and Countermeasures of Human Resource Management in Government Institutions

JIANG Yiyuan

（MPA graduate student，School of Politics and Public Administration， Wuhan University， Wuhan， Hubei Province， 430072? China）

Abstract： With the progress of market economy， China's economic system has also been driven. With the rapid economic growth， it has also brought all kinds of problems to human resource management. Moreover， the challenges in this regard exist in the organs and institutions of most countries， and China is no exception. The unrenewed development concept and traditional management model can not keep up with the pace of the times and economic development. Therefore， major organs and institutions must try to solve the problems in this regard. This paper starts with the problems existing in the human resource management of organs and institutions， Put forward corresponding solutions in order to be helpful.

Key Words： Institutions; Human resource management; Problems; Countermeasure

機關(guān)事業(yè)單位存在的目的是使國內(nèi)的經(jīng)濟、文化和教育等活動更加一體化和全面協(xié)調(diào)發(fā)展，從而為我國社會的共同利益作出重大貢獻。由國家統(tǒng)一成立的機關(guān)事業(yè)單位是通過相關(guān)政策向社會提供服務(wù)的國家單位，它的存在為國家各項工作的執(zhí)行提供了可靠的保障，是國家開展各項社會工作的一個重要部門。

1? 人力資源管理在機關(guān)事業(yè)單位中的重要性

人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力等方面的一種重要的資源。人力資源和其他資源一樣，都是物質(zhì)資源，是有限的?，F(xiàn)代人力資源管理是獲取、保護、激勵、控制、改造和開發(fā)人力資源的過程，具體說來就是利用先進的科學(xué)方法，使人力資源和物質(zhì)資源的培訓(xùn)、組織和分配合理化，同時能最大限度地利用人力和物質(zhì)資源，同時適當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)人類的思想、心理和行為，從而盡可能地提高工作效率。人力資源管理要滿足單位當(dāng)前和未來發(fā)展的需要，確保單位的目標(biāo)得到實現(xiàn)，員工得到充分發(fā)展，并得到最佳的表現(xiàn)。

機關(guān)事業(yè)單位的主要任務(wù)是為社會公民服務(wù)，維護社會正義，促進經(jīng)濟和社會發(fā)展，這反過來又要求機關(guān)事業(yè)單位的人力資源水平高于社會平均水平。機關(guān)事業(yè)單位提供的服務(wù)質(zhì)量和效率直接決定了公眾對政府的滿意度和信任程度，社會治理的結(jié)構(gòu)和水平，人口福利指標(biāo)以及社會穩(wěn)定與和諧。因此，提高對機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的重要性的認(rèn)識，從而加強人力資源管理能力建設(shè)，已成為機關(guān)事業(yè)單位必須迅速處理的一個重要和緊迫的問題[1]。

2? 人資管理在機關(guān)事業(yè)單位中的運行現(xiàn)狀分析

2.1 管理理念落后

人力資源管理的理念是影響人力資源管理結(jié)果的主要因素，隨著不斷調(diào)整經(jīng)濟體制和經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理已不再是傳統(tǒng)的工作人員管理，在其他領(lǐng)域也越來越普遍。人力資源部門已成為機關(guān)事業(yè)單位實現(xiàn)健康和可持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。除了對員工的管理之外，人力資源部門也包括一些新的職責(zé)，例如招聘、績效考核和薪酬管理。目前，機關(guān)事業(yè)單位卻無法適應(yīng)這一變化，其人力資源管理理念受到傳統(tǒng)行政部門的限制，人力資源管理僅限于人力資源的招聘、文件管理和工資核算等初步方面，人力資源管理與各單位的長期發(fā)展沒有關(guān)系，人力資源管理的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，管理理念相當(dāng)?shù)穆浜?，根本無法有效和充分利用機關(guān)事業(yè)單位的人力資源部門。此外，由于體制上的限制，國家機關(guān)事業(yè)單位很難將其工作人員的長期發(fā)展融入本單位的綜合發(fā)展中，這主要是傳統(tǒng)的人力資源管理理念所帶來的弊端[2]。

2.2 崗位設(shè)置混亂

關(guān)于在機關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置的問題，由于歷史原因和實際情況等等客觀因素，不同機關(guān)事業(yè)單位的工作人員結(jié)構(gòu)又十分復(fù)雜，因此很難形成一個統(tǒng)一和真正有效的管理機制。關(guān)于具體的崗位，由于機關(guān)事業(yè)單位的崗位設(shè)置很多時候都不清晰明確，直接導(dǎo)致招聘到的員工的質(zhì)量較低，大大降低了整個機關(guān)事業(yè)單位的工作效率。同時由于崗位設(shè)置混亂，讓人情世故成為影響員工發(fā)展的主要因素，無法吸引真正勝任工作的優(yōu)秀員工。這樣的混亂導(dǎo)致了人力資源方面的巨大漏洞：那些沒有能力的人擔(dān)任著重要崗位，真正有能力的人才反而趨于人后，無法達到預(yù)期的效果，結(jié)果造成機關(guān)事業(yè)單位編制上出現(xiàn)了更大的差距，也影響了這些機構(gòu)的長期發(fā)展。因此，如果要提高機關(guān)事業(yè)單位的工作質(zhì)量，吸引更多的優(yōu)秀人才，并提高其在機關(guān)事業(yè)單位工作的潛在能力，那么機構(gòu)機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理問題必須得到相關(guān)部門的更多關(guān)注和有效處理[3]。

2.3 績效考核漏洞

眾所周知，機關(guān)事業(yè)單位在資金方面高度依賴國家的支持。這也導(dǎo)致大部分員工在工作上安于現(xiàn)狀，缺乏對競爭的認(rèn)識。所以說，即便是機關(guān)事業(yè)單位，也可以在發(fā)展過程中充分發(fā)揮績效考核的作用，可以根據(jù)實際情況，制定系統(tǒng)化的考核指標(biāo)，從而提高公司的整體效率。然而就目前的發(fā)展情況而言，各大機關(guān)事業(yè)單位在工作人員的績效考核方面存在諸多的漏洞，評估機制亟需要完善，機關(guān)事業(yè)單位往往只根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層的印象來考核工作人員，這是不科學(xué)的。這種情況表明，他們不清楚人力資源管理中績效考核的重要性[4]。

2.4 缺乏有效的激勵措施

雖然各機關(guān)事業(yè)單位目前都有激勵機制，但仍存在一些問題，因為所有工作人員都采用同樣的考核方法，無法對不同級別的工作人員進行有效的評價，也無法取得預(yù)期的結(jié)果。各單位向中低層管理人員提供的獎勵措施基本上都在于職業(yè)晉升，并不能有效地提高工作人員的積極性。機關(guān)事業(yè)單位的薪酬分配以國家工資政策為基礎(chǔ)，主要依據(jù)是機關(guān)事業(yè)單位工作人員的職稱和等級不同，合同制工作人員又采用不同的薪酬分配方式，因此，工作人員的薪酬就與工作人員的業(yè)績脫離開來，無法有效地激勵工作人員[5]。

3? 如何應(yīng)對機關(guān)事業(yè)單位人資管理面臨的挑戰(zhàn)

3.1 更新管理理念

為了更好地發(fā)展我國的機關(guān)事業(yè)單位，必須改進現(xiàn)有的人力資源管理理念，并引進更適合我們時代發(fā)展需要的新的人力資源管理理念。改善人力資源的作用，促進人力資源在機關(guān)事業(yè)單位的長期可持續(xù)發(fā)展。制定新的人力資源管理理念，將人力資源納入機關(guān)事業(yè)單位的長期發(fā)展規(guī)劃中，放棄傳統(tǒng)管理中對人力資源管理的忽視，并在其所有機關(guān)事業(yè)單位中充分協(xié)調(diào)人力資源管理。建立一個以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念，并通過各種工具對現(xiàn)有的人力資源進行改革。這樣，就能從以前的人力資源部門向人力資源管理的新理念過渡，提高所有機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理能力和管理水平，并為機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展提供新的動力。必須注意到的是，其他措施只有在理念改變，工作效率提高之后，才能得到有效的實施。

3.2 崗位設(shè)置清晰合理化

機關(guān)事業(yè)單位工作的所有內(nèi)容都與社會的全面發(fā)展直接相關(guān)。國家政策的執(zhí)行程度反映在機關(guān)事業(yè)單位的工作中，以及每個相關(guān)的工作人員所需要實現(xiàn)的真正價值。因此，為了提高機關(guān)事業(yè)單位的總體效率，機關(guān)事業(yè)單位在進行崗位設(shè)置時，應(yīng)確定本職位所需要的相關(guān)經(jīng)驗，同時還需要考慮到每個單位的發(fā)展情況和實際需要。只有當(dāng)崗位設(shè)置的需求和要求等等都清晰有規(guī)劃，才能進一步促進機關(guān)事業(yè)單位工作的正常運作，為國家和社會創(chuàng)造更大的價值，并發(fā)揮其職能的真正作用。對于機關(guān)事業(yè)單位來說，這是社會發(fā)展的必要要求，也是促進機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展的不可或缺的選擇[6]。

3.3 完善績效考核

在機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理下，完善績效考核體制可以對工作人員的績效進行相對客觀的考核，從而有助于管理工作人員各個方面的表現(xiàn)，為加薪和晉升提供適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。因此，績效考核的發(fā)展在增加機關(guān)事業(yè)單位的價值方面發(fā)揮了重要作用，同時也可以最大限度地利用工作人員的工作潛力。有關(guān)的管理人員可以將量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)結(jié)合起來，建立一個科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系，這將更好地促進我國的經(jīng)濟和社會發(fā)展。關(guān)于量化指標(biāo)的評估，主要目標(biāo)是實現(xiàn)機關(guān)事業(yè)單位的經(jīng)濟效益，而非量化指標(biāo)則反映了對社會效益的評估。此外，機關(guān)事業(yè)單位也需要注意考核方式的創(chuàng)新。在創(chuàng)新方式中，管理人員可以適當(dāng)?shù)貙⒎€(wěn)定的工作責(zé)任與動態(tài)的工作目標(biāo)結(jié)合起來，同時將工作人員的日常考核和年終考核結(jié)合起來。這樣，機關(guān)事業(yè)單位的工作人員就能有一定的積極性，從而提高工作效率。

3.4 加強人力資源培訓(xùn)

人力資源培訓(xùn)是人力資源管理的重要組成部分，也是實現(xiàn)人力資源價值的重要手段。各大機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)加強人力資源培訓(xùn)的發(fā)展，首先是確定機關(guān)事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)意義，人力資源培訓(xùn)的重點必須是人，以滿足工作人員的發(fā)展需要。人力資源培訓(xùn)的目的是使工作人員能夠通過工作實現(xiàn)自我價值，提高他們的素質(zhì)，并發(fā)展他們的個人能力。除了強調(diào)人力資源培訓(xùn)的發(fā)展之外，還需要提供培訓(xùn)工具，培訓(xùn)計劃規(guī)范化，加強工作人員的認(rèn)同感，加強工作人員的積極性，提高工作能力。應(yīng)根據(jù)各機關(guān)事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的科學(xué)分配情況，制定和實施培訓(xùn)發(fā)展制度。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)根據(jù)工作人員的個人發(fā)展情況來制定，要具有針對性。最后，必須對培訓(xùn)的效果進行評估，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，并為未來的培訓(xùn)做更好的準(zhǔn)備。

3.5 公開招聘和競聘上崗

根據(jù)我國的相關(guān)規(guī)定，機關(guān)事業(yè)單位招聘新的工作人員，應(yīng)該向全社會開放。不過，那些國家政策性安置和由上級直接任命的崗位是不包括在內(nèi)的。機關(guān)事業(yè)單位整個招聘過程應(yīng)遵循公平、公正和公開的原則，應(yīng)根據(jù)每個工作人員的具體情況和能力進行公開甄選，以便有能力的工作人員不會因不公平甄選而失去工作機會。必須避免某些人通過人脈獲得晉升，必須充分考慮到備選人員的工作能力，因為人才是促進單位發(fā)展的巨大動力，在國家機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

此外，應(yīng)該加強激勵體制的建設(shè)和完善。作為人力資源管理人員，必須促進激勵機制的建設(shè)和完善，使工作人員能夠更好地發(fā)揮作用，提高工作效率。通過情感、物質(zhì)等等激勵措施，工作人員的價值不但能得到有效的發(fā)揮，也能激勵工作人員的積極性。所以說，在機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中，激勵機制的建立，不僅需要注重物質(zhì)上的激勵，還需要適當(dāng)?shù)母星樯系募?。在評價工作人員的績效時，管理人員必須根據(jù)其職能和績效提供不同的獎勵。這樣工作人員不但能發(fā)揮積極主動的作用，還能加深他們對單位文化和價值觀的認(rèn)同感，從而更好地為往后的工作服務(wù)。

4? 結(jié)語

綜上所述，人力資源在促進機關(guān)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展方面發(fā)揮著重要的作用，因此需要各單位給予充分的重視。關(guān)于人力資源管理部門面臨的問題，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)能夠集中精力解決這些問題，通過采取切合實際的戰(zhàn)略，更好地管理人力資源。重點在于改變?nèi)肆Y源管理的理念，加強績效考核機制，繼續(xù)提高人力資源管理人員的素質(zhì)等等。通過這些手段，不僅可以在一定程度上提高機關(guān)事業(yè)單位在市場環(huán)境中的競爭能力，而且還可以通過提高人力資源管理人員的能力和業(yè)績水平，從而更好地滿足現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。

參考文獻

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