譚小妮

（連云港市贛榆區(qū)人民醫(yī)院，江蘇 連云港 222100）

2019年連云港市贛榆區(qū)人民醫(yī)院成功晉級三級乙等醫(yī)院，在等級醫(yī)院的創(chuàng)建過程中，發(fā)現(xiàn)了很多的問題和弊端，針對這些問題，我院也積極進(jìn)行了分析和整改。現(xiàn)代醫(yī)院管理制度是中國特色基本醫(yī)療衛(wèi)生制度的重要組成部分[1]，根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見》（后簡稱《指導(dǎo)意見》）中的內(nèi)容，結(jié)合我院現(xiàn)實(shí)中存在的問題，對我院的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度進(jìn)行以下幾點(diǎn)思考。

1 現(xiàn)狀與問題

（1）《指導(dǎo)意見》指出各級各類醫(yī)院應(yīng)制定章程，我院雖然將各職能科室相關(guān)制度匯編成冊，卻沒有單獨(dú)制定章程。目前國內(nèi)對醫(yī)院章程尚無統(tǒng)一的定義，但根據(jù)現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設(shè)以及醫(yī)院的發(fā)展要求，醫(yī)院章程應(yīng)該是醫(yī)院依法自主辦院、實(shí)施管理和履行公益性職能的基本綱領(lǐng)和行為準(zhǔn)則，醫(yī)院應(yīng)以章程為依據(jù)，制定內(nèi)部管理制度以及規(guī)范性文件，更好地為患者提供醫(yī)療服務(wù)，建立健全管理機(jī)制以及有效開展社會協(xié)同。

（2）各分管部門制度有所欠缺，權(quán)責(zé)尚有不明確的地方。在等級醫(yī)院創(chuàng)建的過程中，創(chuàng)建辦將各項(xiàng)條款項(xiàng)目劃分至各個(gè)分管部門，但個(gè)別條款存在爭議，有幾個(gè)條款有來回“踢皮球”現(xiàn)象，從這一點(diǎn)可以看出，各分管部門之間的職責(zé)還有不明確的地方，需要根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)以及我院實(shí)際情況，明確、細(xì)化各分管部門職責(zé)，并據(jù)此修訂各項(xiàng)規(guī)章和制度。

（3）創(chuàng)建過程中全院職工未發(fā)揮出較高水平的主觀能動性。在等級醫(yī)院創(chuàng)建過程中，全院醫(yī)務(wù)人員雖盡心盡力，但主觀能動性不強(qiáng)，很多時(shí)候都是根據(jù)主管部門的要求，個(gè)人積極配合的程度不高，分析其原因大致有三：第一，醫(yī)院人力資源管理尚有可改進(jìn)和完善的地方，從醫(yī)院外部層面看，醫(yī)院人員招聘自主性差，任何招聘都要通過上級部門統(tǒng)一進(jìn)行，在一定程度上減慢了新成員進(jìn)入的速度；從醫(yī)院內(nèi)部層面看，在人力資源管理方面，醫(yī)院缺乏行之有效的考核機(jī)制，導(dǎo)致個(gè)別科主任、護(hù)士長不能讓臨床科室的醫(yī)務(wù)人員信服。第二，醫(yī)院考核機(jī)制有待改善。我院目前的績效考核方案已實(shí)施有五年多，但在很多方面還需要改善，此方案中醫(yī)務(wù)人員的工作量多少與績效的高低關(guān)聯(lián)性不高，特別容易降低醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，夜班費(fèi)用低、節(jié)假日上班并無額外加班費(fèi)，等等，都無形中增加了員工的不滿意感。第三，醫(yī)院文化建設(shè)欠缺。因?yàn)獒t(yī)院整體組織文化不強(qiáng)，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的主人翁意識差、對醫(yī)院的組織責(zé)任感不強(qiáng)，很多時(shí)候醫(yī)院出現(xiàn)某些小問題，得不到職工的理解，反而成為員工的談資，從整體看，不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（4）信息系統(tǒng)需要大的變革?，F(xiàn)代醫(yī)院的管理在很大程度上需要信息化的支持，目前省內(nèi)甚至全國的醫(yī)院都在力求打造一流的信息化管理，信息化管理不僅可以為患者提供便捷的服務(wù)，更能為醫(yī)院節(jié)省大量的人力、物力，同時(shí)，可以客觀地實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的閉環(huán)管理，對醫(yī)院各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)行高效、有序的管理。我院的信息系統(tǒng)缺陷過多，與省內(nèi)的很多平臺對接困難，不能快捷、有效地提取一些數(shù)據(jù)，無法實(shí)現(xiàn)對某些環(huán)節(jié)的實(shí)時(shí)監(jiān)控，在日常的管理方面，需要投入大量的人力對數(shù)據(jù)進(jìn)行二次整合。

（5）需要大力發(fā)展醫(yī)療技術(shù)。目前我院整體開展的科研項(xiàng)目，高質(zhì)量論文、新技術(shù)引進(jìn)獎、科技進(jìn)步獎以及各類省級、全國性的學(xué)術(shù)交流均較少，全院無省級臨床重點(diǎn)?？疲磕晟陥?bào)的新技術(shù)項(xiàng)目不多。這或許與醫(yī)院的高層次人才占比不高以及醫(yī)院的激勵政策不完善有關(guān)。技術(shù)的發(fā)展靠的是人才，而人才的培養(yǎng)需要激勵，所以，醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展需要從多方面進(jìn)行改變，才能逐步提高醫(yī)院整體的醫(yī)療技術(shù)水平。

2 思考與建議

（1）建立符合本院的章程。醫(yī)院章程是醫(yī)院內(nèi)部管理的規(guī)范性文件，是醫(yī)院完善內(nèi)部管理體制機(jī)制及相關(guān)制度規(guī)范的基礎(chǔ)和遵循，在醫(yī)院整體發(fā)展中起著統(tǒng)領(lǐng)全局的作用[2]。在制定醫(yī)院章程的同時(shí)，還應(yīng)有行之有效的監(jiān)督管理機(jī)制，這樣才能保證醫(yī)院治理的科學(xué)化、規(guī)范化。

（2）完善醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度，針對各項(xiàng)制度制訂相應(yīng)的考核方案，并且在日常工作的考核過程中嚴(yán)格按照制度執(zhí)行，不因人情而漠視制度的嚴(yán)肅性，只有這樣才能保證醫(yī)院的各項(xiàng)制度能有效地落實(shí)到位。

（3）調(diào)整績效管理方案，結(jié)合本院實(shí)際情況制定符合實(shí)際的績效考核方案，從根本上注重明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際內(nèi)容，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和信任程度，逐步創(chuàng)設(shè)公平公正的現(xiàn)代醫(yī)院績效考核環(huán)境[3]。院領(lǐng)導(dǎo)層已經(jīng)開始對績效考核方案進(jìn)行多方的調(diào)研和考察，相信很快就會出臺一個(gè)既符合我院情況又能滿足大多數(shù)部門工作的方案。建立更加合理的中層競聘制度，并嚴(yán)格按照績效考核的內(nèi)容進(jìn)行考核，杜絕“人情”管理。

（4）更換信息系統(tǒng)。目前院領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)開始著手更換信息系統(tǒng)的工作，并且將信息系統(tǒng)滲透到醫(yī)院各個(gè)部門，除了臨床、醫(yī)技科室將更進(jìn)一步優(yōu)化信息系統(tǒng)外，后勤管理部門也將利用信息化服務(wù)全院。

（5）醫(yī)療技術(shù)是重中之重，升為三級乙等醫(yī)院之后，我院承擔(dān)的醫(yī)療任務(wù)會越來越重，同時(shí)面對經(jīng)濟(jì)和交通的發(fā)達(dá)，我院面臨的競爭和壓力也會越來越多，所以，只有努力發(fā)展新技術(shù)，并將現(xiàn)有的技術(shù)做專做強(qiáng)，才能有更大的實(shí)力服務(wù)好患者。發(fā)展新技術(shù)，需要院方規(guī)范新技術(shù)項(xiàng)目的管理，出臺更多激勵的政策，同時(shí)鼓勵醫(yī)護(hù)人員外出進(jìn)修學(xué)習(xí)。目前，醫(yī)院又出臺很多政策鼓勵醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行在職研究生的學(xué)習(xí)，這為開發(fā)新技術(shù)奠定了人才的基礎(chǔ)，但在技術(shù)發(fā)展上尚缺少更完善的政策。

3 討論

現(xiàn)代醫(yī)院管理制度是一個(gè)不斷改進(jìn)和完善的過程，從國務(wù)院的現(xiàn)代醫(yī)院管理的指導(dǎo)意見中可以看出，國家對公立醫(yī)院的改革給出了很明確的方向指導(dǎo)。我院剛通過等級醫(yī)院的評審，需要改進(jìn)和完善的地方還有很多，以“患者為中心”的服務(wù)宗旨一直貫穿在各項(xiàng)工作當(dāng)中，但也因?yàn)樽陨淼囊恍┚窒扌?，很多問題沒辦法在短暫的時(shí)間內(nèi)就可以解決掉，這個(gè)時(shí)候不僅需要領(lǐng)導(dǎo)層有一個(gè)改革的決心和魄力，也需要所有員工的相互配合。目前，院內(nèi)存在一批職工缺乏工作積極性，一部分甚至抱著養(yǎng)老的心態(tài)待在工作崗位上，對于這種情況，不僅要從員工的身上找原因，更要從醫(yī)院制度上找突破口，從各個(gè)環(huán)節(jié)分析究竟是什么原因?qū)е聠T工不愿意去積極地工作。另外，一定要樹立制度大于人情的觀念，雖說管理的是人，但很多時(shí)候只有嚴(yán)格執(zhí)行制度才能盡量保證公平公正，讓大眾信服，不要因?yàn)榭紤]到人情關(guān)系就對本該處罰的事項(xiàng)含糊而過。

制度建立的目的是進(jìn)行人的管理，而管理人的目的是為了激發(fā)出每個(gè)人到達(dá)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的目的，這是一個(gè)漫長的過程，但也是管理中最成功的結(jié)果。對于醫(yī)務(wù)人員來說，職業(yè)的使命感促使每一位醫(yī)護(hù)工作者在勞動量與收入嚴(yán)重不對等的情況下，依然“以患者安全為中心”堅(jiān)守自己的崗位的情況下，首要的管理方向就是提高醫(yī)護(hù)人員的待遇，不僅是從經(jīng)濟(jì)上有所提高，更要對醫(yī)護(hù)人員的身心進(jìn)行關(guān)懷，讓員工在面對高壓的工作和高危的醫(yī)患關(guān)系的同時(shí)，仍然能心甘情愿為醫(yī)院的發(fā)展而努力，才是現(xiàn)代醫(yī)院制度管理的成功之處。