紀(jì)博心

21世紀(jì)是信息化高度集中的時(shí)代，人才成為眾多企業(yè)爭(zhēng)搶的核心資源，人才問(wèn)題關(guān)系到企業(yè)的生存和社會(huì)的進(jìn)步，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)環(huán)境的變化，為了適應(yīng)信息化時(shí)代如何吸引留住高素質(zhì)人才成為各大企業(yè)的重要難題。隨著大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等高新技術(shù)的誕生，傳統(tǒng)的人力資源招聘模式收到了前所受到了的沖擊，人力資源招聘工作必須進(jìn)行改革升級(jí)，充分利用大數(shù)據(jù)、AI、區(qū)塊鏈等最新的技術(shù)來(lái)為人才的招聘助力，構(gòu)建新興的人力資源招聘智能系統(tǒng)。

傳統(tǒng)招聘方式存在的不足

招聘成本高招聘效率低

傳統(tǒng)招聘的途徑較為煩瑣，需要經(jīng)過(guò)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的層層審批，各部門(mén)提交人員情況然后產(chǎn)生招聘需求，根據(jù)招聘需求人力資源部通過(guò)傳單、報(bào)紙或者媒體等各種途徑和渠道發(fā)布招聘信息，然后回收應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，再進(jìn)行層層篩選，制定初試、復(fù)試等各種程序最終確定招聘人員。這種方式的招聘成本非常的高，不僅是金錢(qián)方面、在時(shí)間方面和人員精力方面的消耗也非常的大。同時(shí)這種招聘方式選拔出來(lái)的員工并不一定是真正適合這個(gè)崗位的，有可能在篩選過(guò)程中將最適合的人排除在外導(dǎo)致招聘的效率低下，成功率不高。

缺乏人性化科學(xué)化的管理

傳統(tǒng)的招聘需求是根據(jù)崗位特征產(chǎn)生的模糊的大概化的需求，并沒(méi)有對(duì)空缺崗位進(jìn)行全面細(xì)致的崗位分析，因此在選拔人才時(shí)很容易產(chǎn)生人崗不匹配的現(xiàn)象。再加上現(xiàn)代社會(huì)的應(yīng)聘者大多為年輕人，他們對(duì)自由和空間有一定的追求，傳統(tǒng)的死板管理方式已經(jīng)不適合他們，必須針對(duì)每個(gè)員工的個(gè)性、性格和特征進(jìn)行人性化的科學(xué)管理，對(duì)員工進(jìn)行定向的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，保證員工的工作熱情，這樣也可以提高企業(yè)對(duì)員工的吸引力，更有利于人才的招聘。

招聘的受眾面窄、招聘形式千篇一律

傳統(tǒng)的招聘方式和渠道一般為公司招聘會(huì)、校園招聘會(huì)、戶(hù)外廣告、商場(chǎng)海報(bào)、互聯(lián)網(wǎng)等，渠道較為單一，但對(duì)于招聘來(lái)說(shuō)，企業(yè)的知名度再高，崗位薪資再高如果曝光度達(dá)不到，那么招聘就會(huì)受到極大的限制。在這些渠道中互聯(lián)網(wǎng)招聘無(wú)疑是傳遞速度最快效率最高的一種，但是由于應(yīng)聘者無(wú)法隨時(shí)隨地查看招聘信息以及在招聘中存在一定的時(shí)間跨度也會(huì)影響招聘。

招聘歧視的存在以及企業(yè)文化的落后

傳統(tǒng)招聘對(duì)于一些傳統(tǒng)的職位存在一些硬性要求，也就是我們所說(shuō)的招聘歧視，它包括性別歧視、年齡歧視、外貌歧視、地域歧視、文化歧視、民族歧視等多個(gè)方面。這些歧視誕生的一個(gè)原因就是企業(yè)的文化過(guò)于落后，現(xiàn)在的應(yīng)聘者大多為90后甚至00后，他們的思想比較開(kāi)放，如果一個(gè)企業(yè)的招聘文化太過(guò)于保守老舊、缺乏對(duì)求職者的吸引力，無(wú)法達(dá)到和滿(mǎn)足求職者的心理預(yù)期和需求就難以吸引人才的加入。

大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源招聘的積極影響

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)讓我們的生活有了極大的改變，在全球人才競(jìng)爭(zhēng)影響下大數(shù)據(jù)也讓人力資源招聘有了新的改變。下面對(duì)大數(shù)據(jù)給人力資源招聘帶來(lái)的改變進(jìn)行分析。

降低招聘成本優(yōu)化招聘渠道

通過(guò)大數(shù)據(jù)在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘信息，這種網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息的形式已經(jīng)不僅僅局限于在專(zhuān)門(mén)的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，大數(shù)據(jù)可以幫助經(jīng)營(yíng)者將招聘信息發(fā)布到社交網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中，增加招聘信息的曝光率和曝光度，可以最有效率的獲取職位需求者的相關(guān)數(shù)據(jù)。改變了傳統(tǒng)招聘依賴(lài)人才市場(chǎng)和獵頭公司的局面，節(jié)約了招聘的成本和時(shí)間，將招聘的程序由繁化簡(jiǎn)，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的招聘渠道。并且企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者也不單單只是招聘信息的單向發(fā)布者，還可以根據(jù)求職者的信息進(jìn)行提前篩選的決定者，這樣有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中的獲得優(yōu)秀人才，提高了招聘的效率，為崗位招聘提供了更多的選擇。

大數(shù)據(jù)幫助企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域開(kāi)辟了新的招聘渠道，這種線(xiàn)上招聘渠道還可以與企業(yè)線(xiàn)下的招聘渠道相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)線(xiàn)上招聘與線(xiàn)下招聘的協(xié)調(diào)與配合。例如，在公司的實(shí)際招聘中，可以將網(wǎng)絡(luò)化的外部招聘與本公司的內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工推薦相結(jié)合，增加企業(yè)的用人選項(xiàng)，更好地做到人崗匹配，并將工作效率最大化。這種內(nèi)外招聘相結(jié)合的方式一方面可以激發(fā)公司內(nèi)部員工的積極性，另一方面還可以讓員工通過(guò)線(xiàn)上和自己的人際關(guān)系挖掘更多的潛在求職者，為公司爭(zhēng)取更多的優(yōu)秀人才。

提高人崗匹配度保障工作效率

人崗匹配是企業(yè)招聘的關(guān)鍵，這個(gè)問(wèn)題關(guān)乎工作效益和企業(yè)的利益，人崗匹配需要注意兩個(gè)方面，一方面是企業(yè)要提供詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū)，明確職位要求和應(yīng)聘條件，第二方面是應(yīng)聘者要結(jié)合自身實(shí)際了解自己的工作能力和學(xué)習(xí)能力是否符合相關(guān)崗位的要求和標(biāo)準(zhǔn)，所應(yīng)聘的企業(yè)是否與自己未來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃方向相一致。大數(shù)據(jù)可以對(duì)招聘進(jìn)行智能科學(xué)的分析，例如將公司的崗位說(shuō)明書(shū)和崗位要求與應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷信息或者以往的工作經(jīng)歷相結(jié)合，建立數(shù)據(jù)模型計(jì)算出應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的匹配程度。同時(shí)大數(shù)據(jù)也可以幫助企業(yè)在茫茫的崗位候選人的簡(jiǎn)歷中初步篩選出不合適應(yīng)聘人員，這樣可以減少人工篩選的主觀性和復(fù)雜性，減少錯(cuò)誤的發(fā)生，提高工作效率。

同時(shí)利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行招聘對(duì)求職者也是十分有益的，求職者可以借助大數(shù)據(jù)進(jìn)行自己個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃預(yù)測(cè)，根據(jù)自己的能力、技能、性格、經(jīng)歷、興趣愛(ài)好和學(xué)歷等各個(gè)方面的條件，系統(tǒng)為自己制定個(gè)性化的就業(yè)分析，智能推薦就業(yè)方位和就業(yè)方向。只要在顧及個(gè)人隱私的前提下有節(jié)制地加以提取，便能夠?qū)ζ鋫€(gè)人形成“全息搜索”，獲得能展示其綜合情況、發(fā)展?jié)摿Φ牧Ⅲw信息集。開(kāi)展對(duì)求職者個(gè)人的個(gè)性化定向分析也在很大程度上保證了人崗的匹配度。

有利于構(gòu)造人才選拔體系

人才引入的關(guān)鍵在于對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的審查，這個(gè)審查包括應(yīng)聘者的工作能力 、技術(shù)水平、綜合素質(zhì)等工作指標(biāo)，還包括應(yīng)聘者的思想道德修養(yǎng)、心理健康情況以及他的職業(yè)操守等條件。也就是在招聘前提前對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)估。做好信用評(píng)估可以避免面試過(guò)程中招聘者的主觀印象和錯(cuò)誤判斷，為招聘人員提供一個(gè)參照前提和標(biāo)準(zhǔn)，提高決策的準(zhǔn)確性。

構(gòu)建人才選拔體系的前提和基礎(chǔ)就是通過(guò)大數(shù)據(jù)進(jìn)行信息的挖掘，互聯(lián)網(wǎng)的普及使得信息的收集和信息的處理更加方便快捷，大數(shù)據(jù)可以提前根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的崗位需求信息和應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)的搜集和篩選，然后結(jié)合行業(yè)特征和公司發(fā)展情況和發(fā)展階段對(duì)不同水平的人才進(jìn)行考核評(píng)估，將抽象的能力用數(shù)據(jù)進(jìn)行可視化。同時(shí)這套人才選拔評(píng)估體系還可應(yīng)用于人力資源管理的績(jī)效考核和薪酬管理當(dāng)中，能力評(píng)估等級(jí)結(jié)合KPI制定薪酬的預(yù)估。并且大數(shù)據(jù)還可以調(diào)查員工的信用等級(jí)，明確員工在金融領(lǐng)域是否存在不良消費(fèi)記錄，了解應(yīng)聘者的信用評(píng)價(jià)等級(jí)，豐富了人才考核的標(biāo)準(zhǔn)體系，全方位對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了細(xì)致的評(píng)估，為構(gòu)建人才選拔體系提供了新的角度。

大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源招聘過(guò)程中應(yīng)用的案例分析

谷歌公司作為實(shí)力最強(qiáng)的互聯(lián)網(wǎng)公司之一，它在大數(shù)據(jù)技術(shù)方面的應(yīng)用可謂相當(dāng)廣泛和熟練。谷歌公司擁有強(qiáng)大的服務(wù)器后臺(tái)和強(qiáng)大的搜索引擎以及龐大的用戶(hù)數(shù)量和廣泛的業(yè)務(wù)范圍。谷歌公司除了憑借它的實(shí)力聞名世界之外，它的管理方式和公司氣氛也是公司特色之一?，F(xiàn)在越來(lái)越多的年輕人希望進(jìn)入谷歌公司，所以谷歌公司每年都會(huì)收到成千上萬(wàn)份簡(jiǎn)歷，傳統(tǒng)人力資源招聘會(huì)進(jìn)行人工的簡(jiǎn)歷篩選，這樣會(huì)大量消耗人力物力財(cái)力，而谷歌公司借助自己的大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，率先將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際的人力資源招聘當(dāng)中，對(duì)人力資源招聘進(jìn)行了智能化的改革和創(chuàng)新，建立了具有先驅(qū)性質(zhì)的人力資源智能招聘方式。

谷歌公司人力資源智能招聘的基礎(chǔ)是利用其計(jì)算機(jī)算法技術(shù)建立的自動(dòng)化智能化的招聘算法。人力資源部門(mén)招聘部還專(zhuān)門(mén)具有自己的分析師團(tuán)隊(duì)，這支團(tuán)隊(duì)囊括了計(jì)算機(jī)科學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)等各個(gè)領(lǐng)域的高端人才，他們的工作任務(wù)是為公司設(shè)計(jì)精細(xì)化、智能化、依托大數(shù)據(jù)進(jìn)行精準(zhǔn)分析的人力資源招聘系統(tǒng)，它的智能化體現(xiàn)在該算法可以通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者以往的招聘記錄和工作經(jīng)歷進(jìn)行分析，結(jié)合公司對(duì)招聘崗位的需求，智能匹配估算求職者與崗位的匹配程度，并提前生成所需人才的“數(shù)字畫(huà)像”。確定好候選人后還會(huì)對(duì)候選人的綜合素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)和考察，通過(guò)一系列程序后才能推送到面試官手中。這種算法使得谷歌公司在面對(duì)數(shù)量龐大的求職者時(shí)可以減輕工作壓力。

此外，智能人力資源招聘系統(tǒng)不僅可以應(yīng)用于招聘人才前的過(guò)程還可以對(duì)招聘后續(xù)繼續(xù)提供服務(wù)和支持，它可以通過(guò)對(duì)已被錄取者的素質(zhì)能力分析來(lái)預(yù)測(cè)他的離職傾向和參與工作后的工作勝任力，提前給人力資源管理者進(jìn)行危機(jī)預(yù)報(bào)，幫助管理者更好的留住人才并及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足來(lái)制定相應(yīng)的培訓(xùn)來(lái)提高員工的工作效率。人力資源招聘智能系統(tǒng)雖然是用算法支撐但是確實(shí)可以根據(jù)每一個(gè)員工制定個(gè)性化的培養(yǎng)方案和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，充分迎合了谷歌公司的企業(yè)文化和公司氛圍，既能幫助公司實(shí)現(xiàn)利益也可以幫助員工找到自身的價(jià)值所在，對(duì)公司的長(zhǎng)期持續(xù)健康發(fā)展十分有利。

通過(guò)谷歌公司的案例我們可以看出，大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的影響是巨大的，在信息化的浪潮下各行各業(yè)都必須緊跟時(shí)代的步伐，積極進(jìn)行改革升級(jí)，只有這樣企業(yè)才能在經(jīng)濟(jì)浪潮中保持自己的優(yōu)勢(shì)和地位。

（山東科技大學(xué)）

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