靳茄欣 秦金超 李英奎

摘要：針對地方高校人才引進困難、高層次人才流失嚴重、財力不足、階段性退休人員較多等現(xiàn)實問題，以臨沂大學為例，從專任教師比例、高層次人才、各專業(yè)師資分布等角度，深入分析地方高校師資隊伍建設(shè)存在的根本問題及形成原因，且從人才機構(gòu)設(shè)置、人才引進政策、專項資金的投入等方面提出切實加強師資隊伍建設(shè)的對策，以期為地方高校師資和人才隊伍建設(shè)提供參考。

關(guān)鍵詞：地方高校;師資隊伍建設(shè);問題;建議

隨著全國各高校人才強校工程的不斷深入，相比京津地區(qū)、長三角和珠三角等發(fā)達地區(qū)，受地理位置和經(jīng)濟環(huán)境的影響，非發(fā)達地區(qū)的地方高校長期以來一直處于人才引進難、流失易的困境[1-4]。以山東省臨沂大學為例，“十三五”期間，學校大力實施人才強校戰(zhàn)略，深入推進崗位設(shè)置管理與聘任機制改革，不斷深化團隊建設(shè)、人才評價、薪酬分配機制創(chuàng)新，引進和培養(yǎng)了一大批學術(shù)領(lǐng)軍人才和青年學術(shù)骨干，為學校事業(yè)發(fā)展和碩士點建設(shè)提供了源源不斷的人才支撐，專任教師由1800多人增加到2000人以上，專任教師中具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師達到近900人，師資隊伍建設(shè)成績巨大。但是相對于全日制在校生的人數(shù)，相當一部分專業(yè)專任教師數(shù)量仍然不足，個別緊缺專業(yè)專業(yè)師資更為緊張。因此，只有正確認識當前地方高校師資隊伍建設(shè)存在的問題，才能從根本上加強師資隊伍建設(shè)。

一、地方高校師資隊伍建設(shè)存在的問題及成因

（一）專任教師數(shù)量結(jié)構(gòu)性不足，其原因主要有以下幾個方面[5-7]。

1.部分專業(yè)師資隊伍與招生規(guī)模發(fā)展不協(xié)調(diào)。近幾年，學校加大了教師引進力度，根據(jù)不完全統(tǒng)計，2019年和2020年，部分山東地方院校甚至提出了超過300人的人才引進計劃，但出于各種原因，難以招聘到滿意數(shù)量的師資，而部分專業(yè)學生增加較多，從而導致專任教師凈增數(shù)量未能與學生數(shù)量同步增長。

2.師資隊伍建設(shè)出現(xiàn)大小年。受上級政策和學校發(fā)展需要，2022-2026年正是地方大學退休人員較多，部分專業(yè)教師面臨大規(guī)模退休情況，造成部分專業(yè)師資緊張。

（二）高層次領(lǐng)軍型教師和高水平科研團隊人才偏少

目前地方高校專任教師中具有省級以上人才稱號人員較少，尤其缺乏領(lǐng)軍人才且現(xiàn)有人才學科不均衡，對部分專業(yè)建設(shè)和人才培養(yǎng)的拉動力不足，影響了學科和專業(yè)的更好發(fā)展。具有博士學位的高層次青年教師數(shù)量不足的問題也比較突出，其原因主要有以下幾個方面。

1.辦學層次和地域無優(yōu)勢。學校對人才的吸引力無法與國家重點建設(shè)高校相比，不是優(yōu)秀人才首選城市，來學校求職的主要是本地成長的人才，導致引進高端人才困難且成本相對較高。

2.資金不足。長期以來學校在引進高端人才方面缺乏充足資金，所在地區(qū)地方政府配套資金支持較少，與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比，所給待遇差別不大，吸引力不是很強。引進的高層次人才合同期滿后有時不再享受單獨待遇，更有部分高層次人才在合同期滿后離開學校。

（三）各專業(yè)師資分布不均衡

具有博士學位的教師在學科和專業(yè)之間分布不均衡。部分理科高職稱、高學歷人才較集中，專任教師中博士比例較高。部分新建學科人才短缺，專任教師中博士比例較低。在人才引進時也出現(xiàn)了同樣問題，理科學科引進人才相對容易，基礎(chǔ)學科和新建學科引進人才困難，其原因主要有以下幾個方面。

1.為適應學校事業(yè)發(fā)展要求，專任教師引進門檻原則上設(shè)定為博士畢業(yè)生，音體美等專業(yè)引進博士師資比較困難。

2.部分專業(yè)師資引進難度大，流失較為嚴重。一些基礎(chǔ)薄弱的弱勢學科，容易被當作邊緣化學科，應聘博士擔心這些學科平臺較低，入職之后很難發(fā)展事業(yè)。因此這些學科很難引進博士。而且這部分專業(yè)人才人才流失嚴重。

二、加強地方高校師資隊伍建設(shè)的建議

為了應對以上問題，部分學校成立單獨的人才工作辦公室，為人才隊伍建設(shè)和人才引進提供組織保證[8-9]。不完全統(tǒng)計，山東近10所地方高校設(shè)有單獨的人才辦公室或類似機構(gòu)。人才引進辦公室（人才工作辦公室）作為人才引進專職機構(gòu)，負責研究人才引進工作規(guī)律，開闊人才引進工作視野，提高人才引進工作效率，在人才引進后為引進人才提供全面服務(wù)，確保引進人才到校后能全身心投入到教學和科研工作中。同時還建議采取以下措施。

（一）深化人事制度改革，盤活現(xiàn)有人才

根據(jù)學校不同類型教師及其不同的崗位職責和工作特點，以及教師所處職業(yè)生涯的不同階段，科學設(shè)置考核內(nèi)容和考核方式，健全教師分類管理和評價辦法。修訂學校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理規(guī)定，制定不同崗位教師分類評聘辦法。針對不同崗位的工作特點，強化合同管理，強化學術(shù)組織和專家學者在人員分類評價與考核中的作用。以各類人員聘期考核為抓手，完善公平競爭、有序流動的崗位設(shè)置管理與聘任制度，努力實現(xiàn)人崗相適、盤活現(xiàn)有人才。

（二）優(yōu)化校內(nèi)資源配置，穩(wěn)定關(guān)鍵人才

深化校內(nèi)收入分配制度改革，健全完善分配激勵機制。對高層次人才完善“以國家基本工資和績效工資為主體，年薪制、協(xié)議工資制并存”的收入分配體系。完善學?？冃Х峙滢k法，對取得重要學術(shù)成果、為學校事業(yè)發(fā)展做出重大貢獻的校內(nèi)教職工進行激勵。

（三）圍繞雙高建設(shè)需求，引進急需人才

在保障教學需要的前提下，構(gòu)建以高層次人才和高水平學科團隊為重點的引才新體系。建立健全校內(nèi)專家教授與相關(guān)學科各類高層次人才的聯(lián)系溝通渠道，增強引才的針對性。

問題導向，特色引領(lǐng)，提升增加高層次人才愛校愛家的認識。引進國內(nèi)有影響的學科領(lǐng)軍人物時，加大高層次人才引進考察力度，保證引進人才思想政治過硬，“育人先育德”。高層次人才入校后，積極通過思政工作，提升增加高層次人才愛校愛家認識，從而留住更多的人才。

（四）著眼學校長期發(fā)展，培育未來人才

加強創(chuàng)新團隊建設(shè)。構(gòu)建創(chuàng)新要素有效匯聚和有機融合的創(chuàng)新團隊建設(shè)機制，不斷完善“杰出學科（學術(shù)）帶頭人+精干學術(shù)團隊+優(yōu)秀博士”的組織結(jié)構(gòu)模式，加大高水平科研隊伍建設(shè)力度。

進一步完善教師培訓制度，鼓勵青年教師到企事業(yè)單位掛職鍛煉，支持教師到國內(nèi)外高水平大學、科研院所訪學研修、攻讀學位等，共同營造教師職業(yè)與學校事業(yè)“同成長、共發(fā)展”的氛圍。

本文得到臨沂大學大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目和2020年課程思政項目（G2020SZ071）教學改革研究項目支持。