我國中小型企業(yè)薪酬定位存在的問題及對(duì)策

林少君

摘要：在當(dāng)前，中小企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心力量，也是我國未來社會(huì)競爭力的先驅(qū)，。中國市場主體有1.46億，而其中規(guī)上工業(yè)企業(yè)才40多萬，中小企業(yè)則多達(dá)4000多萬，這些中小企業(yè)有甚多集結(jié)力量發(fā)展新型產(chǎn)業(yè)，包括新能源及節(jié)能環(huán)保、新材料、電子信息、互聯(lián)網(wǎng)與移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、先進(jìn)制造等等產(chǎn)業(yè)而在當(dāng)前我國中小企業(yè)大力發(fā)展的過程中，也暴露了一定的問題，其中內(nèi)部建設(shè)不夠完善，更是限制了企業(yè)自身的發(fā)展。本文主要研究中小企業(yè)內(nèi)部的薪酬定位以及薪酬體系建立 ，文章中探討中小企業(yè)薪酬定位的現(xiàn)狀，總結(jié)我國中小企業(yè)薪酬定位中的問題，針對(duì)問題提出合理的解決建議。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè);薪酬;定位

在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及科技進(jìn)步的浪潮下，我國中小企業(yè)迎來機(jī)遇和挑戰(zhàn)，機(jī)遇是國家現(xiàn)行政策鼓勵(lì)中小企業(yè)發(fā)展，包括新能源及節(jié)能環(huán)保、新材料、電子信息、互聯(lián)網(wǎng)與移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、先進(jìn)制造等等行業(yè)，都讓中小企業(yè)找到了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)發(fā)展的方向。而伴隨機(jī)遇的是挑戰(zhàn)，中小企業(yè)本身的內(nèi)部建設(shè)不夠全面是其在發(fā)展中最大的挑戰(zhàn)之一。中小企業(yè)薪酬管理以及定位，是其內(nèi)部管理工作的主要內(nèi)容之一，直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部人員管理;薪酬制度嚴(yán)謹(jǐn)公平，有利于提升企業(yè)的員工創(chuàng)造力、工作積極性和穩(wěn)定性。與此同時(shí)，在當(dāng)前我國人才緊缺背景下，中小企業(yè)想要建立公平合理的薪酬制度也遇到一定的困境。所以，當(dāng)前中小企業(yè)建立合理有效的企業(yè)薪酬政策對(duì)企業(yè)薪酬發(fā)展有著非常重要的作用。

一、中小型企業(yè)薪酬定位的現(xiàn)狀

（一）薪酬定位依據(jù)不科學(xué)

科學(xué)的薪酬定位是企業(yè)薪酬制度合理制定的首要環(huán)節(jié)，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展而言也有積極的作用。而在當(dāng)前企業(yè)薪酬定位中，還存在不科學(xué)，不合理的問題。薪酬定位依據(jù)主要是指在企業(yè)為管理者和員工制定薪酬體系以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)過程中，必要有所依據(jù)，包括管理者和員工本身的工作經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目資歷、職位、工作技能以及工作績效等多個(gè)方面。在企業(yè)發(fā)展中，公正績效管理以及人性化管理是企業(yè)的管理目標(biāo)之一，所以公認(rèn)較為合理的薪酬定位依據(jù)，肯定是按勞分配或者按照權(quán)重對(duì)薪酬依據(jù)進(jìn)行劃分，實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬體系的合理建設(shè)。但是，當(dāng)前部分企業(yè)在薪酬定位中，其薪酬依據(jù)不夠科學(xué)，不夠全面。如，很多企業(yè)按照學(xué)歷作為初始薪酬依據(jù)。根據(jù)社會(huì)調(diào)查顯示，大專畢業(yè)生、本科畢業(yè)生與研究生畢業(yè)生之間的薪酬差距過大。再者，有的中小型企業(yè)，由于薪酬管理制度不夠健全，薪酬依據(jù)主觀化嚴(yán)重，缺乏對(duì)員工績效考核體系的建立，影響到薪酬定位。

（二）薪酬定位策略落后

薪酬定位策略是指發(fā)展過程中，企業(yè)在薪酬定位角度上制定的相關(guān)策略，是企業(yè)進(jìn)行薪酬定位的大方向。薪酬定位策略是企業(yè)在發(fā)展一段時(shí)間內(nèi)，根據(jù)企業(yè)自身資金情況、根據(jù)企業(yè)真實(shí)發(fā)展情況制定的合理策略，對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展而言有非常積極的作用，一定程度上關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展建設(shè)效果。而當(dāng)前，中小企業(yè)在進(jìn)行薪酬定位的過程中，由于自身實(shí)力相對(duì)較弱，大部分企業(yè)選擇保守型的薪酬定位策略，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的招攬。同時(shí)中小企業(yè)的薪酬定位策略缺乏遠(yuǎn)瞻性，一旦成型，難以改革，在企業(yè)定位策略改革過程中，考慮因素過多，缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展的自信心，不利于企業(yè)的發(fā)展管控，影響到企業(yè)發(fā)展，同時(shí)過于保守的薪酬定位策略，也影響到員工工作的積極性。

（三）薪酬定位側(cè)重點(diǎn)不合理

薪酬定位側(cè)重點(diǎn)也是薪酬定位的主要環(huán)節(jié)，從薪酬角度分析而言，當(dāng)前中小型企業(yè)在給予員工薪酬時(shí)，其主要的薪酬類型包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、紅利、股權(quán)），非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（在工作中獲得個(gè)人成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)、舒適的工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)氛圍、組織的文化氛圍等諸多方面）。兩種不同的薪酬側(cè)重點(diǎn)，對(duì)于員工的激勵(lì)性，給員工的主觀感受到有所不同，合理搭配薪酬定位側(cè)重點(diǎn)才是合理薪酬體系的重要組成部分。但是，當(dāng)前中小企業(yè)的薪酬側(cè)重點(diǎn)存在嚴(yán)重失衡現(xiàn)象，過于重視經(jīng)濟(jì)性薪酬的規(guī)劃，殊不知非經(jīng)濟(jì)性薪酬給員工帶來了的激勵(lì)作用以及主觀感受也同樣重要。

二、中小型企業(yè)在薪酬定位方面的主要問題

（一）薪酬定位較低

薪酬定位偏低是當(dāng)前中小企業(yè)薪酬定位的主要問題，也是影響到企業(yè)薪酬建設(shè)，影響到企業(yè)發(fā)展的核心問題，不利于企業(yè)的人員的管控和工作效率提升。薪酬定位偏低，包括企業(yè)給予員工的基本經(jīng)濟(jì)薪酬偏低問題，造成企業(yè)人員大量流失，不利于人才積累。另外一方面，企業(yè)的非經(jīng)濟(jì)薪酬也比較低，不利于企業(yè)的綜合管控，同時(shí)在造成企業(yè)員工工作積極性下降，工作幸福感降低的問題，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平以及業(yè)務(wù)水平。

（二）薪酬定位結(jié)果不合理

薪酬定位十分關(guān)鍵，薪酬定位直接關(guān)系到員工對(duì)企業(yè)整個(gè)企業(yè)薪酬體系的感受。企業(yè)薪酬定位不合理，將會(huì)在初期階段就對(duì)員工的工作積極性造成打擊，影響到員工在企業(yè)工作的積極性。而當(dāng)前，中小企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中，薪酬定位不夠合理，不考慮進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)，部分企業(yè)雖然進(jìn)行了職位分析和職位評(píng)價(jià)，但并未將結(jié)果與薪酬定位結(jié)合起來。

（三）忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的作用

上文提及，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是企業(yè)非貨幣或者非直接報(bào)酬形式給員工提供的報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬存在一定的客觀影響性，不會(huì)對(duì)員工造成直接的經(jīng)濟(jì)影響。但是，在非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬進(jìn)行分析過程中，需要落實(shí)好對(duì)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬進(jìn)行分析。同時(shí)，在薪酬體系建設(shè)過程中，企業(yè)薪酬體系過程中，發(fā)現(xiàn)存在有嚴(yán)重的發(fā)展問題。企業(yè)缺乏非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的綜合應(yīng)用，影響到企業(yè)的發(fā)展建設(shè)效果。

三、薪酬定位的問題原因分析

（一）管理者對(duì)薪酬定位認(rèn)識(shí)不足

企業(yè)薪酬定位存在問題，直接原因是企業(yè)者對(duì)于企業(yè)薪酬定位認(rèn)識(shí)不足，企業(yè)管理者是整個(gè)企業(yè)的導(dǎo)航者，企業(yè)的發(fā)展策略、企業(yè)的發(fā)展方向都由企業(yè)管理者制定，從而實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)企業(yè)發(fā)展的有效控制，確保企業(yè)發(fā)展建設(shè)更加合理。管理者對(duì)于企業(yè)薪酬定位認(rèn)識(shí)不足，缺乏可持續(xù)的薪酬定位觀念，嚴(yán)重的影響到企業(yè)薪酬定位，不利于企業(yè)薪酬定位管理。很多中小企業(yè)管理者，認(rèn)為薪酬僅需按照市場、按照企業(yè)發(fā)展實(shí)力來制定，缺乏對(duì)企業(yè)的薪酬考慮，影響到企業(yè)的薪酬管理效果。所以，在企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)該落實(shí)好企業(yè)薪酬的有效管理，確保其發(fā)展建設(shè)更加有效。

（二）薪酬定位過程缺乏數(shù)據(jù)支持

當(dāng)前，中小企業(yè)發(fā)展正在強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)化管理，整個(gè)社會(huì)發(fā)展也都十分重視數(shù)據(jù)應(yīng)用。利用真實(shí)的數(shù)據(jù)反映，完成規(guī)律分析，并制定合理的策略。但是，當(dāng)前中小企業(yè)的數(shù)據(jù)管理意識(shí)以及數(shù)據(jù)應(yīng)用意識(shí)還不夠全面。過于輕視企業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)，在其薪酬定位的過程中，缺乏對(duì)數(shù)據(jù)的分析，未完成數(shù)據(jù)支持的有效控制分析，也影響到企業(yè)的發(fā)展建設(shè);對(duì)員工薪酬定位調(diào)查的缺乏，對(duì)于員工的薪酬定位不夠重視，影響到薪酬定位制度，也不利于定位控制，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合發(fā)展建設(shè)，影響到企業(yè)的發(fā)展建設(shè)效果。

（三）管理者存在經(jīng)驗(yàn)誤區(qū)

管理者存在經(jīng)驗(yàn)誤區(qū)也影響到企業(yè)薪酬定位、企業(yè)管理者缺乏薪酬定位意識(shí)，在薪酬定位制度實(shí)施過程中，對(duì)于薪酬定位策略控制，缺乏薪酬定位體系的優(yōu)化分析，在薪酬體系制度制定過程中，需要落實(shí)好薪酬定位的綜合優(yōu)化分析，確保薪酬定位更加合理。企業(yè)管理者憑借主觀經(jīng)驗(yàn)完成對(duì)薪酬定位的管理，在進(jìn)行薪酬定位中，企業(yè)管理者的思維意識(shí)不夠科學(xué)、薪酬定位管理者，需要落實(shí)好薪酬管理的制度分析，確保薪酬管理更加優(yōu)化，也可以在實(shí)際的薪酬管理實(shí)施中，落實(shí)好薪酬管理制度的綜合優(yōu)化建設(shè)。

四、實(shí)現(xiàn)良好薪酬定位的對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變企業(yè)內(nèi)部薪酬理念

轉(zhuǎn)變企業(yè)內(nèi)部薪酬理念，是中小企業(yè)內(nèi)部薪酬體系轉(zhuǎn)變的主要方向，對(duì)于企業(yè)薪酬制度的核心建設(shè)有非常重要的作用。以下是筆者通過總結(jié)以上問題，提出的企業(yè)薪酬理念轉(zhuǎn)變的主要方向。

①中小企業(yè)內(nèi)部薪酬理念轉(zhuǎn)變過程中，應(yīng)該注重公平性理念的應(yīng)用。在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展過程中，人性化思潮日漸高漲，對(duì)于社會(huì)大眾的心理影響十分重要，同時(shí)也改變了傳統(tǒng)員工對(duì)薪酬的需求。越來越多的員工要求公平合理的薪酬體系。所以，在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中，需要重視企業(yè)發(fā)展的綜合優(yōu)化管控，以基礎(chǔ)薪酬定位為基礎(chǔ)，以企業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)綜合優(yōu)化管理為基本原則建立的企業(yè)薪酬定位體系，對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展有非常積極的作用。能夠最大程度上落實(shí)企業(yè)內(nèi)部薪酬建設(shè)體系，也能夠確保企業(yè)發(fā)展更加優(yōu)化，同時(shí)保證企業(yè)發(fā)展建設(shè)更加合理。

②中小企業(yè)薪酬理念轉(zhuǎn)變過程中，應(yīng)該排除對(duì)薪酬的管理分析，在進(jìn)行薪酬管理實(shí)施過程中，影響到薪酬管理的政策實(shí)施，確保其發(fā)展建設(shè)應(yīng)用更加合理，并且進(jìn)行薪酬管理中，還可以落實(shí)好薪酬管理制度，確保其發(fā)展建設(shè)更加有效。在薪酬管理體系進(jìn)行創(chuàng)新的過程中，科學(xué)的薪酬理念，應(yīng)該是全面的理念，包括經(jīng)濟(jì)薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬體系的配合建立，實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬體系的優(yōu)化建設(shè)，確保發(fā)展建設(shè)更加合理，提升薪酬建設(shè)效果。要求企業(yè)發(fā)展中，更可以落實(shí)好企業(yè)薪酬管理制度實(shí)施，確保其發(fā)展建設(shè)更加合理。同時(shí)也能夠提升薪酬管理的綜合控制，確保其發(fā)展建設(shè)更加合理。

（二）合理利用職位分析與市場調(diào)研數(shù)據(jù)

公平合理的薪酬體系一定的是按勞分配、按貢獻(xiàn)分配。而在當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展中，勞動(dòng)以及貢獻(xiàn)一定與員工的職位存在正關(guān)系、拋除個(gè)別例外事件，中小企業(yè)中，職位越高其對(duì)公司的貢獻(xiàn)以及付出的勞動(dòng)相對(duì)比較多。所以，依據(jù)此分析，企業(yè)進(jìn)行薪酬管理過程中，完成對(duì)職位分析非常關(guān)鍵。通過對(duì)職位的詳細(xì)描述和分析，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)企業(yè)行為的綜合優(yōu)化分析，確保企業(yè)的發(fā)展建設(shè)更加合理。

①進(jìn)行職位分析，是對(duì)職位的系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從勞動(dòng)、從貢獻(xiàn)、從對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響、從價(jià)值等多個(gè)角度去分析職位，判斷職位與中小企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)職位薪酬定位的確定。

②進(jìn)一步做好市場調(diào)研，薪酬地位是為了完成人員管理。而人力資源是也是企業(yè)市場資源的一部分。所以，在薪酬定位中，也應(yīng)該做好市場調(diào)研，通過市場調(diào)研以及職位的分析，完成對(duì)企業(yè)薪酬的定位。一方面，市場調(diào)研應(yīng)該遵循數(shù)據(jù)化理念，在進(jìn)行市場調(diào)研工作展開過程中，應(yīng)該落實(shí)好市場調(diào)研的綜合優(yōu)化分析，確保市場調(diào)研的應(yīng)用更加合理，提升市場調(diào)研的綜合應(yīng)用效果。確保其發(fā)展建設(shè)更加合理。進(jìn)行市場調(diào)研中，可以通過第三方購買的方式，從專業(yè)數(shù)據(jù)庫中購買調(diào)研數(shù)據(jù)。另外一方面，做好對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)的分析，包塊一切關(guān)于職位和薪酬的數(shù)據(jù)，同行業(yè)、同企業(yè)、同職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬內(nèi)容、薪酬定位策略等，通過市場分析以及自身企業(yè)的全面分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬的定位控制。

（三）平衡經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

合理科學(xué)的薪酬定位，應(yīng)該是經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的平衡。是從現(xiàn)實(shí)和精神兩個(gè)層面對(duì)員工進(jìn)行滿足。經(jīng)濟(jì)性薪酬更加直接，關(guān)系到員工的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，員工利用經(jīng)濟(jì)報(bào)酬獲取生活資源。而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，更注重對(duì)員工的精神進(jìn)行激勵(lì)。包括員工的價(jià)值體現(xiàn)，包括非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的綜合優(yōu)化分析，確保經(jīng)濟(jì)發(fā)展更加合理，也能夠提升經(jīng)濟(jì)性的綜合優(yōu)化管控效果，確保其發(fā)展建設(shè)更加合理。做好非經(jīng)濟(jì)性薪酬和經(jīng)濟(jì)性薪酬非常關(guān)鍵，應(yīng)該根據(jù)員工 整體素質(zhì)、員工的主觀意識(shí)以及企業(yè)文化以及性質(zhì)等多方面進(jìn)行考慮。

（四）提高管理人員的綜合素養(yǎng)

管理人員的薪酬管理意識(shí)非常關(guān)鍵，提高中小企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)，是實(shí)現(xiàn)薪酬定位合理規(guī)劃的主要策略。管理者自身應(yīng)該學(xué)習(xí)更多的薪酬定位知識(shí)，自身對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展理念，人力資源管理理念都應(yīng)該進(jìn)行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代化企業(yè)管理知識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬管理的綜合優(yōu)化建設(shè)，確保薪酬管理發(fā)展更加合理有效，也能夠提升薪酬管理意識(shí)。

結(jié)束語

本文筆者針對(duì)薪酬管理意識(shí)進(jìn)行分析研究，文章中簡要闡述了中小企業(yè)薪酬定位的問題，并從管理人員素質(zhì)提升、薪酬定位平衡，理念創(chuàng)新等角度，提出了現(xiàn)代化企業(yè)薪酬管理的重要措施，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)薪酬定位優(yōu)化有所幫助。

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