劉思伶

【摘要】電力企業(yè)作為我國社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)，不僅規(guī)模龐大，更是眾多人才的聚集地。由于信息現(xiàn)代化的快速發(fā)展，電力企業(yè)也逐漸走向了現(xiàn)代化的可持續(xù)發(fā)展道路。但電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不開人力資源的合理調(diào)配，高素質(zhì)人才的引進(jìn)、配置也與電力企業(yè)的運(yùn)營過程息息相關(guān)，因此如何科學(xué)合理的進(jìn)行電力企業(yè)人力資源績效管理成為了電力企業(yè)目前面臨的一個(gè)重要問題，也對(duì)當(dāng)前電力企業(yè)的發(fā)展有較大現(xiàn)實(shí)意義。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè);人力資源;績效管理

前言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷推進(jìn)，我國在各個(gè)領(lǐng)域中都取得了顯著的成績，電力企業(yè)也一直在持續(xù)發(fā)展，這對(duì)電力企業(yè)的人力資源績效管理也提出了更高的要求。電力企業(yè)既是國有經(jīng)濟(jì)的重要部分，又是維持人民正常生活的關(guān)鍵。面臨當(dāng)前改革發(fā)展的新形勢(shì)，人力資源績效管理的問題成為了電力企業(yè)的重點(diǎn)解決問題。結(jié)合多年的工作經(jīng)驗(yàn)，筆者將通過本文對(duì)電力企業(yè)人力資源績效管理的問題及對(duì)策分析進(jìn)行研究。

一、目前電力企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

（一）人力資源管理體系差強(qiáng)人意

目前我國的電力企業(yè)在人力資源管理上沒有一個(gè)長遠(yuǎn)完善的規(guī)劃，也沒有一個(gè)長期的目標(biāo)，沒有辦法保證人力資源績效管理任務(wù)的質(zhì)量，每次都會(huì)存在或大或小的偏差[1]。電力企業(yè)現(xiàn)存的人事資源管理體系以及管理人員欠缺用科學(xué)的手段和策略對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化的能力，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)外部人才的需求量不精確，人力資源的分配不合理。

電力企業(yè)對(duì)員工的專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)要求較高，需要大量的高素質(zhì)復(fù)合型人才，但當(dāng)前在高素質(zhì)人才引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制中卻存在大量的問題，最凸顯的一點(diǎn)就是電力企業(yè)在薪酬上與私營企業(yè)還存在較大差距，人員的薪酬沒有和個(gè)人績效掛鉤，人員薪酬獎(jiǎng)懲制度不夠完善。同時(shí)，企業(yè)對(duì)于高素質(zhì)人才不夠重視，也沒有健全的員工入職培訓(xùn)，不僅無法保證高素質(zhì)人才的利益，也使新入職的員工喪失了提升自己和深造的契機(jī)，造成人才的雙雙流失，最終阻礙了電力企業(yè)的發(fā)展。

（二）績效管理考核體系不夠完善

隨著新能源的發(fā)展，電力企業(yè)在我國能源市場(chǎng)中的壟斷地位已不復(fù)存在。電力企業(yè)也順應(yīng)時(shí)代要求進(jìn)行了大刀闊斧的改革，爭(zhēng)取早日踏上電氣企業(yè)現(xiàn)代化的進(jìn)程，但是績效管理考核體系卻極大的制約了電力企業(yè)的發(fā)展[2]。由于電力對(duì)于國家和人民生活的重要性，電力企業(yè)人員的素質(zhì)都普遍偏高，但由于績效管理考核體系不夠完善，導(dǎo)致人力資源管理上出現(xiàn)了很多問題，進(jìn)而影響了員工的工作積極性，阻礙了工作效率的提高。健全的績效管理考核機(jī)制能夠?qū)㈦娏ζ髽I(yè)的人員串聯(lián)在一起，起到一個(gè)中心樞紐的作用，使管理層能夠合理的進(jìn)行人員配置和薪酬分配?，F(xiàn)今，不夠完善的績效管理考核體系嚴(yán)重阻礙了員工的工作情緒和工作效率，即使電力企業(yè)采取很多其他的措施，也不能解決根本問題。

二、改善電力企業(yè)人力資源績效管理的對(duì)策

（一）優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，建立健全員工培養(yǎng)機(jī)制

對(duì)于電力企業(yè)存在專業(yè)性高素質(zhì)人才缺口的問題，可以采用多樣化的招聘形式，擴(kuò)大招聘范圍，使企業(yè)能夠公開向社會(huì)發(fā)起人才的選拔，從而吸引更多專業(yè)技能過硬、創(chuàng)新性的人才進(jìn)入電力企業(yè)[3]?；蛘吲c對(duì)口高校簽訂人才培養(yǎng)政策，以便學(xué)校培養(yǎng)出符合工作崗位要求的人才。并且，電力企業(yè)在用人、選人方面要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，擇優(yōu)錄取。在企業(yè)工作中設(shè)置考核，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，對(duì)于工作效率不高、積極性不高的員工采取培訓(xùn)、激勵(lì)政策，這樣不但可以保障工作競(jìng)爭(zhēng)中的公平性，還有利于為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的員工。

為了充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，電力企業(yè)必須健全激勵(lì)機(jī)制和員工培養(yǎng)機(jī)制。對(duì)工作上有突出表現(xiàn)的員工實(shí)行工資或者獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，使員工對(duì)于工作任務(wù)能有一個(gè)更加積極主動(dòng)的態(tài)度。同時(shí)，電力企業(yè)必須要強(qiáng)化人力資源管理的力度，進(jìn)一步建立健全員工培養(yǎng)機(jī)制。為了使員工能夠熟練掌握工作中所需的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，必須定期開展系統(tǒng)的員工培訓(xùn)，按月對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，鼓勵(lì)員工在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行深造學(xué)習(xí)，營造出企業(yè)愛學(xué)習(xí)、愛工作的良好氛圍。

（二）完善績效考核管理體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容

傳統(tǒng)的績效考核管理系統(tǒng)存在著較大的滯后性，對(duì)員工的考核以業(yè)績?yōu)槲ㄒ恢笜?biāo)，已經(jīng)不再適合現(xiàn)在的電力企業(yè)管理。電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的內(nèi)外部因素和員工的實(shí)際情況，因地制宜，建立以科學(xué)性、合理性、實(shí)際性為原則的合理完善的績效考核管理體系。就傳統(tǒng)的績效考核指標(biāo)來看，單一的考核指標(biāo)嚴(yán)重挫敗了員工的工作熱情，導(dǎo)致電力企業(yè)中績效管理問題頻頻發(fā)生。當(dāng)前，電力企業(yè)應(yīng)將績效管理的考核指標(biāo)多樣化，把工作態(tài)度、工作積極性、工作能力融入到員工的績效管理中去，促進(jìn)整體員工積極性的提高。

在完善績效考核管理體系的過程中，人力資源部門應(yīng)該合理設(shè)置考核內(nèi)容和考核周期。在設(shè)置考核周期時(shí)應(yīng)該從電力企業(yè)本身實(shí)際出發(fā)，使考核周期更加合理化、科學(xué)化。在考核內(nèi)容上，也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，大方面可以從工作態(tài)度、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、工作能力等多方面進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，小方面可以具體到各個(gè)崗位的具體內(nèi)容，比如安全生產(chǎn)、質(zhì)量把控等方面。通過不斷完善績效考核管理體系，促進(jìn)電力企業(yè)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。

結(jié)束語

電力企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)行業(yè)，其發(fā)展質(zhì)量和速度對(duì)社會(huì)和人民生活都有著廣泛而深遠(yuǎn)的影響。但電力企業(yè)中人力資源績效管理的問題不僅打擊了員工的工作熱情，也極大的阻礙了電力企業(yè)現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)型，筆者希望本文能夠給電力企業(yè)人力資源提供借鑒與支持，促進(jìn)電力企業(yè)人力資源績效問題的改善，推動(dòng)電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[3]蔡艷爾.國企人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析[J].企業(yè)改革與管理，2020，07：82-83.