郝燕

摘要：在經(jīng)濟不斷開放與發(fā)展的背景下，面對多變的市場環(huán)境與經(jīng)營格局以及全球化的沖擊，企業(yè)要想在日益增持的競爭壓力下保持自身的平穩(wěn)發(fā)展，對人才的管理將是必不可少的環(huán)節(jié)之一。企業(yè)的人才管理包括對人力資源的開發(fā)以及對人才教育培訓管理的建立完善等內(nèi)容，本文就將從這兩個關(guān)鍵點出發(fā)，系統(tǒng)的探討企業(yè)在人才的規(guī)劃與管理中應該做足的功課，以及這些人力資源方面的努力將會為企業(yè)的發(fā)展帶來怎樣的收益。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟發(fā)展;經(jīng)營格局;人才管理

一、企業(yè)做好人力資源開發(fā)與教育培訓管理的重要意義

人力資源開發(fā)管理，即通過招聘、篩選、培訓、建立合理的報酬體系等管理形式對企業(yè)或組織內(nèi)外的人力資源進行有效地運用，以此來滿足企業(yè)或組織的日常經(jīng)營以及未來的發(fā)展戰(zhàn)略所需。一般而言，人力資源開發(fā)管理可以分為人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效與薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等模塊。

對一家企業(yè)而言，人力資源所能創(chuàng)造出來的價值并非是顯性的，對人才引入與培訓上投入往往并不能得到快速直觀的收益，遇到企業(yè)人力資源管理部門管理水平的低下的情況，甚至可能往往會造成適得其反的效果。這使得企業(yè)的決策層對人力資源管理方面的投入在態(tài)度上往往趨于保守，但在面臨經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的情況下，為了使企業(yè)能快速提升自身的生產(chǎn)或服務質(zhì)量，提高在行業(yè)內(nèi)外的競爭水平，人力資源上的開發(fā)與管理就成為了企業(yè)在不斷優(yōu)化內(nèi)部資源結(jié)構(gòu)過程中的重要命題。對人才的識別與培養(yǎng)已經(jīng)成為了企業(yè)提高核心競爭力的關(guān)鍵，而不斷地提升企業(yè)內(nèi)部人力資源部門管理水平則成為了實現(xiàn)這一關(guān)鍵發(fā)展點的重要前提。

教育培訓對一個從業(yè)者來說意義非常明顯，它可以幫助一個從業(yè)者對自己所需從事的工作通過知識傳授與技能實操的方式快速上手，并在這一過程中逐漸的適應或判斷自己是否符合該公司的企業(yè)文化，最終與應聘單位進行雙向的選擇去留等。而對于企業(yè)而言，教育培訓的意義同樣重大，一方面它可以快速的幫企業(yè)甄別出自己實際所需的人才，從業(yè)降低其用人成本;另一方面，它也可以幫助提升企業(yè)人力資源管理部門以及其他對接部門的整體素質(zhì)，完善相關(guān)的培訓流程與轉(zhuǎn)正標準，從而提升企業(yè)整體的管理水平與辦事效率。

二、企業(yè)做好人力資源開發(fā)與教育培訓管理的具體措施

（一）企業(yè)如何做好人力資源開發(fā)

1、加強意識

想要做好人力資源的規(guī)劃與開發(fā)，加強對人力資源開發(fā)重要性的認識是必要的前提條件，而這往往依賴于企業(yè)決策層對企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略以和外部形勢（經(jīng)濟狀況、行業(yè)動態(tài)等）的判斷以及對企業(yè)內(nèi)部資源應該如何合理配置的理解。目前大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到了做好人才引入、人才儲備在企業(yè)運營中的重要位置，然而換到具體的投入，卻可以看到不少企業(yè)依然持有保守態(tài)度。對人力資源管理部門的不重視導致實際的招聘培訓效果低下;薪酬待遇制度的模糊使求職者因為難以看到公司的誠意而失去求職興趣等，這些都從側(cè)面反映了企業(yè)對人力資源開發(fā)重要性的認識不夠深刻，亦或者將企業(yè)人力資源開發(fā)簡單的理解為招工干活，某些企業(yè)雖然已經(jīng)認識到了人才管理對企業(yè)發(fā)展的深刻影響，但是迫于資金上的支持或資源配置上的優(yōu)先順序而選擇了較為消極地對待方式，然而這最終也可以歸結(jié)到?jīng)Q策影響問題，即：問題原本可以經(jīng)由一定措施而非一味地以消極對待的方式得到解決。所以，企業(yè)首先必須在意識上對人力資源開發(fā)的重要性有深刻的把握，然后才能有效的思考應該如何做好人力資源的規(guī)劃與開發(fā)。

2、對人力資源現(xiàn)狀進行分析

對人力資源現(xiàn)狀的分析包括通過對企業(yè)現(xiàn)有的員工數(shù)量、技能、工作能力、經(jīng)驗、任職時長、績效評定、薪酬范圍甚至是工作狀態(tài)等內(nèi)容的系統(tǒng)分析，通過對的這些人力因素的綜合考量，企業(yè)可以及時地了解目前企業(yè)內(nèi)部所面臨的人力資源問題以及所需。接下來將系統(tǒng)地探討這些企業(yè)處理分析人力資源現(xiàn)狀時的重要參考：

（1）員工數(shù)量：員工的數(shù)量往往是衡量一家企業(yè)規(guī)模大小的重要指標，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，可以參考目前的人員配置是否足夠負載起日常的經(jīng)營活動，對人員的擴招不僅是企業(yè)擴大經(jīng)營規(guī)模的客觀需要，同時也是企業(yè)實力的彰顯，這對企業(yè)是否能夠到吸引高端人才至關(guān)重要。

（2）技能：員工對相關(guān)技能的掌握與熟練度對企業(yè)運行的整體效率發(fā)揮著重大作用。但同時員工的技能掌握程度往往會隨著技術(shù)與管理水平的發(fā)展而逐漸遞減，原因主要包含兩個方面：一方面是在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的背景下，企業(yè)與市場對復合型人才的需求越來越突出，例如在工程項目施工領(lǐng)域通常會要求從業(yè)人員既要熟練掌握工程施工上的專業(yè)知識，又要對國家相關(guān)政策法規(guī)有一定的了解;另一方面的原因是由于部分企業(yè)并沒有建立起合適的定期培訓制度，導致員工得不到深造和提升自我的機會，員工自身在任職過程中很難獨自兼顧起時間及資金上的成本，最終只能被社會所淘汰。從長遠看，企業(yè)針對員工技能水平做人力資源的開發(fā)的過程中還是必須兼顧起人力資源管理整體水平的提高。

（3）工作能力、經(jīng)驗、任職時長：在企業(yè)組織內(nèi)部進行的新舊交替及新陳代謝的過程中，企業(yè)時常會重視起老員工的這三樣優(yōu)勢，在某些特定的崗位，某些員工的職責與能力通常具有著不可替代的地位。人脈的積累、對突發(fā)事件的處理經(jīng)驗，這些潛在的能力都是企業(yè)在短時期內(nèi)難以培訓的，所以這幾項往往是企業(yè)在做某類人力資源開發(fā)時最為看重的。

（4）績效評定與薪資范圍：企業(yè)可以根據(jù)目前正在實行的績效評定與薪資范圍的具體效果分析在這一范圍與條件下，員工是否具備足夠的動力將崗位上的職責認真落實好，以及在自身的職責之外，員工是否還具有足夠的積極性主動的承擔起團隊與組織的發(fā)展，通過對實際情況的勘察，企業(yè)可以在人力資源開發(fā)前制定好符合自身效益與目的甚至是文化方面（加強員工間的競爭還是追求薪資待遇上的公平性）的績效評定與薪資范圍標準。

通過對以上內(nèi)容的考察以及對企業(yè)當前人事架構(gòu)的分析，企業(yè)可以在人力資源開發(fā)前制定好具體的崗位說明書，對工作的職責的有全面系統(tǒng)的介紹。

3、分析人力資源的未來需求

通過對企業(yè)當前人力資源現(xiàn)狀的分析，就可以對未來人力資源引進的需求有一定了解，但與之相比更為重要的是：人才的引入是否能和企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略及目標相銜接。前者的著重點旨在幫助企業(yè)完成日常運營上的正常人力交替，而后者則包含了更為深刻的需求點。企業(yè)在做一些對人力資源的戰(zhàn)略引進策略時通常會承擔一定的風險，例如當一家企業(yè)正在嘗試開發(fā)新的業(yè)務端口時，對大量相關(guān)專業(yè)人才的引入通常意味著新的管理模式，而這往往會與原本的企業(yè)管理方式甚至企業(yè)文化構(gòu)成沖突，高層管理者對新業(yè)務的經(jīng)驗是陌生的，這意味著必須將一定的權(quán)力下放給相關(guān)管理者與專業(yè)人員，而企業(yè)也因此承擔了一定的風險，但同時與之相對的結(jié)果可能也是業(yè)務上的擴寬，公司規(guī)模的擴大以及效益的提高?？傊髽I(yè)要把未來的發(fā)展戰(zhàn)略與對人力資源開發(fā)的需求相銜接，采取必要的措施進行風險管控是必要的。

4、制定人力資源開發(fā)規(guī)劃方案

通過對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及未來的分析之后進入到實際的開發(fā)階段，企業(yè)高層必須聯(lián)系人力資源管理部門制定明確的人才引入方案和規(guī)范標準供人力資源管理部門執(zhí)行。這其中包括人才招聘的形式、用工形式、招聘具體環(huán)節(jié)、招聘規(guī)模、培訓與指導政策、人才管理等等。在規(guī)劃方案正式落實之前，必須要積極的與企業(yè)內(nèi)部不同的部門進行復核，使各部門能積極的完成互相配合，從而讓人力資源開發(fā)工作的開展變得更加順暢。

（二）企業(yè)如何做好教育培訓管理

1、教育培訓管理概述

企業(yè)對引入人才的教育培訓主要包括三個方面，即：崗位技能、專業(yè)知識以及外部經(jīng)驗（即來自優(yōu)秀企業(yè)已形成的成功范例）。一個完整的企業(yè)培訓體系包括了課程體系、實施體系、管理體系三個不同的層次。課程體系是指包括技能演示、專業(yè)知識講解等一系列附帶有本企業(yè)特色的教育培訓課程;實施體系則控制了企業(yè)教育培訓的一整套具體流程，包括確保相關(guān)制度的實施，把控落實具體的培訓活動的開展以及進行追蹤評估和改善提高等;而管理體系是指包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責規(guī)范、培訓效果評估體系、預算及費用標準規(guī)范、績效考核制度等一系列與企業(yè)教育培訓相關(guān)的制度;

2、如何做好教育培訓管理工作

（1）對企業(yè)培訓需求進行分析

包括企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化分析、人才短板分析、績效分析、對培訓效果進行回顧四個方面。對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析是指根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境因素所指出的對人力資源的需求進行對人員的系統(tǒng)培訓，一般所采用的方法是根據(jù)企業(yè)不同時期內(nèi)的目標來判斷企業(yè)對于新的專業(yè)知識與新技能的需求;人才短板分析是指針對目前人力資源的情況以及企業(yè)的長期目標對企業(yè)人力資源教育培訓進行規(guī)劃，一般為了避免人才短板情況的出現(xiàn)，企業(yè)會采取對后備人才規(guī)劃培訓的措施進行合理的規(guī)避;績效分析是指當企業(yè)的實際業(yè)績與目標業(yè)績發(fā)生出入，而最終的原因經(jīng)過排查指向人為因素時，企業(yè)就必須要制定相應的策略來補足績效上的短板，通常情況下這種策略就指向了對員工的再培訓;對培訓效果的分析可以使培訓管理者迅速的甄別出哪些培訓是有效的，而哪些是無效的，另外對于一些個體因素，例如個別無法在規(guī)定時期內(nèi)掌握相關(guān)技能的人員，可以進行對人員與課程的重新匹配。

（2）使教育培訓工作更科學化

在將培訓人員納入到培訓項目當中的時候，要注意不同的員工有著不同的學習能力和知識背景以及對培訓活動本身的適應力等，通過對這些不同因素的綜合考量，在制定具體的培養(yǎng)方案時，培訓管理者應該使整個培訓過程更具層次性，采取遞增與循序漸進的方式便于每個接受培訓的員工都能跟上學習進度，對與能力水平差距很大的員工，管理者也可以制定特殊的培養(yǎng)方案予以解決。對某些需要進行特殊條件才能勝任的崗位，企業(yè)可以通過定期組織員工出差交流以及聘請相關(guān)專業(yè)人員到本企業(yè)進行定期駐講的方式使員工能夠得到最先進的培訓交流機會，這對于企業(yè)得到員工的忠誠度同樣具有重要意義。

（3）建立良好的培訓反饋機制

良好的培訓反饋機制包括在培訓過程中相關(guān)培訓者能隨時將培訓中出現(xiàn)的種種問題及時的反饋給培訓管理者，如課程設(shè)置不合理，課程安排無法與培訓人員的其他工作相兼容等問題，包括一些諸如無法跟上學員進度的個人因素。將這些問題及時的反饋給上層，既有利于培訓管理者對培訓在形式與內(nèi)容上做一些適當?shù)恼{(diào)整，又有利于通過對反饋數(shù)據(jù)的收集整理，對培訓的效果做實時的分析處理。另外，部分員工在發(fā)現(xiàn)自身需要一定的培訓才能繼續(xù)勝任該崗位，然后通過特定的渠道將自己的培訓需求反饋給相關(guān)培訓管理者，這也是建立良好的反饋機制中不容忽視的一部分。

（4）對教育培訓效果進行系統(tǒng)的評估

培訓的最終目的就是使員工能勝任自己的工作，在培訓過后，培訓管理人員必須對員工的實際工作進行評估，這樣才能檢驗出培訓的具體效果，培訓管理者也可以利用相關(guān)數(shù)據(jù)分析應該如何進一步改進培訓體系，如果沒有效果評估這個環(huán)節(jié)，那么整個培訓將及有可能流于形式，不能發(fā)揮出任何作用。需要注意的是，評估的最終標準也要根據(jù)不同的培訓內(nèi)容與不同的學員表現(xiàn)而定，培訓管理者可以制定出培訓目標的最低標準，但同時也必須注意這一標準是否能夠準確地為培訓效果提供出可靠的依據(jù)，這要求培訓管理者必須參考不同因素，將其細化，才能實現(xiàn)培訓價值評估最低標準的有效性。

總結(jié)：

可以看到，企業(yè)的人力資源開發(fā)與教育培訓管理在企業(yè)現(xiàn)代化經(jīng)營管理體系中越來越被提升到了企業(yè)運營與發(fā)展的核心位置。這就要求同時也必須以現(xiàn)代化的眼光看待人力資源開發(fā)與教育培訓管理過程中的具體措施，實現(xiàn)企業(yè)在這一過程里的先進理念。有理由相信，隨著企業(yè)對人力資源管理的重視，相關(guān)舉措也將越來越完善，而我國的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的總體任務也將向前邁進一大步。

參考文獻：

[1]陳麗華.企業(yè)加強人力資源開發(fā)與教育培訓管理分析[J].就業(yè)與保障，2021（05）：46-47.

[2]耿清鋒.企業(yè)加強人力資源開發(fā)與教育培訓管理的措施探討[J].企業(yè)改革與管理，2019（06）：86-87.