文/ Ruby Wu

新人的笑容，總是千篇一律，而離職前的舊人，姿態(tài)卻是各不相同。

提到離職的注意事項，每個人都能說出幾條。大家耳熟能詳?shù)模蟾庞羞@么幾種：

*無論之前關(guān)系好壞，離職前，和每個人都好好道別；

*兢兢業(yè)業(yè)站好最后一班崗，才是專業(yè)的體現(xiàn)；

*最狠的離職人，都是悶不吭聲的。

我原本特別認同。初入職場時，還逐條照著做過?？呻S著人生閱歷的增長，我發(fā)現(xiàn)，真實世界里的游戲規(guī)則，根本不是那么回事兒。

都說“實踐才是檢驗真理唯一標準”，下面，是我用十七年觀察總結(jié)的前線報告，說說離職這件事。

離職前刻意挽回的關(guān)系，并不會在未來有什么用

無論之前關(guān)系好壞，和每位同事一一道別。這么做的目的，是為了以后大家再見面時，避免尷尬。所謂“人情留一線，日后好相見”。但真實情況呢？

在職時關(guān)系好的，離職后不一定還會好；但在職時關(guān)系就不好的，離職后一定不會好。

退一步說，之前關(guān)系如果已經(jīng)交惡，你覺得離職前的一頓飯，一頓酒，一杯咖啡，就能一笑泯恩仇？

贊同你、喜歡你的人，大多是和你三觀一致的人。反對你，討?厭你的人，也是如此。三觀不同的人，在未來，各自選擇的發(fā)展路徑，挑選的入職公司，其實重合的概率很小。

三觀不同，這事沒有對錯。但不合還非要湊 CP，那就是大錯特錯。揮揮衣袖，放過彼此，大家才有機會在未來相見。

所以，對個人而言，關(guān)鍵人物就幾個。和這些重要的人好好道別，時常保持關(guān)系就行。實在用不著費勁巴拉地想著面面俱到，一一作別，尤其是那些本來就彼此討?厭的人。

你的價值和影響力越大，“冰釋前嫌”的概率才會越大。所以，與其總想著求穩(wěn)，或者表面太平，倒不如放手一搏，做最好的自己。

但有一點要注意，不刻意和每個人道別，并不意味著可以肆意樹敵、信口開河。省點力氣，思考下進入新公司以后的工作開展，不香嗎？

站好最后一班崗的最大獲益者，是你自己，不是公司

根據(jù)常識指引，離職前的常規(guī)操作應(yīng)該是這樣的：將交接文件拉出清單，準備妥當，一一說明。然后，人要像平時一樣，全情投入日常管理，以“別人壓根看不出你明天不會來”為標準，站好最后一班崗。

據(jù)說，這是一個人職業(yè)成熟度的具體體現(xiàn)。

除去濾鏡，換個角度，我可能會有不一樣的看法：做好詳細的交接資料，與下一任交代清晰，為了是免去日后被老東家反復(fù)騷擾的概率——獲益人，是自己；低調(diào)行事，兢兢業(yè)業(yè)像平時一樣工作，給別人留下“夠職業(yè)，人品好”的行業(yè)口碑——獲益的人，仍然是自己。

有的人，因為離職過程并不愉快，所以賭氣不好好交接，甚至刪除所有電子資料，不交代工作進展，讓繼任人無法跟進。心里想的大多是，“哼，你不讓我好過，我也不會讓你痛快”。

那么這樣做，公司利益會受損嗎？答案是，會受影響，但不會受損。

因為如果該人掌握的是核心資料，公司一定會有備份。如果不是關(guān)鍵性文件，再做一份新的就是了。地球沒了誰還不轉(zhuǎn)呢？你以為繼任者，很喜歡跟進你的舊方案嗎？你以為你走了，公司股價就崩盤，世界就毀滅了嗎？不，被毀滅的，只有你的行業(yè)口碑和職業(yè)前景而已。

所以，站好最后一班崗的最大獲益者，是離職者自己，不是公司。

假如從公司利益長遠來看，離職交接時，更為高級的做法是：

*離職人應(yīng)該有計劃地逐漸淡出日常工作，為的是，給其他同事留出適應(yīng)和緩沖的時間。

*離職人不應(yīng)該牢牢霸著資料不撒手。交代重點事項后，應(yīng)主動模擬離職后狀態(tài)“隱形自己”。跟隨繼任者，觀察和協(xié)助。盡可能讓接任的同事，獨立查閱、跟進。在同事提出疑問時，進行解答與介紹。

*離職人，應(yīng)該避免參與公司任何長期計劃和項目，做出在你離職以后才會推行的決策。

*不對其他部門、組織、客戶做出承諾，因為最后需要兌現(xiàn)的人，不是你。別給別人留下需要“擦屁股”的事情。

為了避免誤會，可以提前和團隊分享自己的交接形式和原因，以獲得理解。真正懂得的人，一定會感受到這份用心良苦。

到底是真心為繼任者長遠計，還是純粹地為了刷自己存在感？假以時日，人們自然有判斷，誰也不傻。人品這事，確實得靠品。

還有啊，不用像平時一樣工作，不意味著可以在離職前“撒手人寰”。有些人離職，打個電話通知領(lǐng)導(dǎo)，人就消失。這種不負責任、不講武德的人，根據(jù)能量守恒定律，未來的發(fā)展也不會好到哪去。

離職前悶不吭聲不見得明智

有一種說法，那些天天吵著嚷著要離職的，往往不會真的走；而看著毫無跡象，悶不吭聲的，反而會閃電式離職。

因為后者不會浪費時間在口舌，而是用行動聚攢能量和人脈，韜光養(yǎng)晦，時機一到，一飛沖天。所以，悶不吭聲離職的，往往被認為是職場王者。

我的前同事Jason，負責招商數(shù)年，就屬這類。

他平日行事，風格獨立。給人的印象，如同他常常掛著的淡淡笑容——雖略帶疏離，卻和煦靠譜。所以，當他某日決絕地提出離職，去另外一家小公司做培訓(xùn)主管時，令人頗感意外。尤其是他的上司，更是摸不著頭腦：咋轉(zhuǎn)行了？

幾年前，Jason 就一直想轉(zhuǎn)型做培訓(xùn)。私下打探，公司內(nèi)部并沒有員工跨部門調(diào)轉(zhuǎn)的先例。而且人事部都滿編了，也不能騰出地方給自己。于是，Jason 采取了外松內(nèi)緊的方式：表面上積極工作，和平時別無二致；私下里，約談業(yè)內(nèi)人士，摸行情，偷偷報班，考資格證，聯(lián)系資源多實踐，豐富簡歷內(nèi)容……

上司了解這些曲折后，只問了一句：“你為什么不早點和我說？”

為什么不和上司主動溝通，分享職業(yè)規(guī)劃真實意向，而選擇悶頭憋招，最后一刻才告知？是因為，上司根本不懂，不能理解，也幫不上忙嗎？還是因為，上司小肚雞腸，你擔心他會阻攔、破壞你的新計劃？或者因為，你覺得他，壓根不配參與你的未來？

后來我們得知，三年前，集團就開始籌備組建新的業(yè)務(wù)模塊，旨在調(diào)動共享區(qū)域資源。而這個組里，有個新增職位，叫“業(yè)務(wù)培訓(xùn)講師”。集團 HR 曾向各項目主管征求內(nèi)部人選，上司私下曾問一位有演講天賦的同事，但她拒絕了。

如果 Jason 能提早與領(lǐng)導(dǎo)溝通，主動表達自己職業(yè)發(fā)展的意愿，上司一定會幫他力薦爭取，不至于白白浪費了機會和時間。但事已至此，徒剩唏噓。

假如你的老板，并非格局狹小之人，建議將自己的真實職業(yè)意向，主動與之分享。

當然更重要的還有：你為此所做出的持續(xù)努力與準備。也許，不會立即有結(jié)果?？僧敊C遇來臨，老板知道，有個人為此籌備良久，最為適合。

悶頭不吭聲離職的，不一定都是“王者”，也許只是格局還不夠大而已。所以說，要學會主動溝通。而且不要悶不吭聲就離職，并不意味著天天吵嚷要離職，或者以此為理由，威脅公司和老板。

人在壓力很大或者情緒不佳的時候，傾向于回想過去的委屈，做出不理智的言行。盛怒之下有離職的念頭，非常正常。在這種情況下，判斷是否屬于假性離職癥，只要給自己放一周的假。情緒冷靜下來，再做判斷。

人們通常會花很多時間思考，如何給別人留下最好的“第一印象”，因為只有一次機會?？墒?，我們似乎忘了，給別人留下“最后印象”的機會，通常也只有一次，而且更致命。