國(guó)有企業(yè)人力資源管理的改革策略

沈苗

摘要：改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)正是進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力也越來(lái)越離不開(kāi)人力資源管理。國(guó)有企業(yè)在改革開(kāi)放以來(lái)雖然在人力資源管理上做出了一些改進(jìn)，但是對(duì)其重視程度以及創(chuàng)新方面仍存在一些問(wèn)題。因此，為了充分滿足市場(chǎng)的基本需求，使國(guó)有企業(yè)也能在變化萬(wàn)千的市場(chǎng)中掌握主動(dòng)權(quán)，就必須要在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新改革。基于此，本篇文章針對(duì)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方向存在的不足進(jìn)行研究并分析，試圖找出能夠有效解決問(wèn)題的策略，改變現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源管理;改革策略

引言

在現(xiàn)代企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，隨著時(shí)代在不斷的變化信息的不斷更新，企業(yè)單位要隨時(shí)掌握同行業(yè)市場(chǎng)發(fā)展的走向，并對(duì)自身進(jìn)行一定的改革，如果跟不上時(shí)代的發(fā)展步伐，就會(huì)在大浪淘沙中被淘汰。國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵就是人力資源，可以說(shuō)人力資源在任何企業(yè)中都是發(fā)展的主要生產(chǎn)力，只要能夠吸引并掌握足夠優(yōu)秀的人才，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中掌握大量的資源以及信息，進(jìn)而掌握最先進(jìn)的技術(shù)，在市場(chǎng)中擁有一定的地位。除此以外，國(guó)有企業(yè)怎樣合理的進(jìn)行人力資源配置以及管理同樣重要，只有這樣才能夠?qū)⑷瞬诺淖饔冒l(fā)揮到極致，從而有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)定的目標(biāo)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。因此，本篇文章從六個(gè)方面討論國(guó)有企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域的改革措施，為其改革創(chuàng)新提供一定的參考。

一、人力資源管理有效性的概念以及意義

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。所謂的人力資源管理指的是在企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源經(jīng)過(guò)維護(hù)、激勵(lì)以及管理的所有的過(guò)程。就是用科學(xué)的方法把企業(yè)的人與事恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮人的最有效的運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?？偟貋?lái)說(shuō)，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)對(duì)人進(jìn)行管理，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的工作能力分析、招聘、績(jī)效考核、薪酬管理以及人才培訓(xùn)等等手段，提高員工的工作效率，最終達(dá)到人與事之間相配合的一種管理行為。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，提高人事管理效率對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，國(guó)有企業(yè)單位對(duì)人力資源進(jìn)行有效性評(píng)估后，能夠及時(shí)分析出現(xiàn)階段公司的發(fā)展情況;制定相對(duì)應(yīng)的改進(jìn)措施，不僅能夠完善國(guó)有企業(yè)單位的人力資源管理制度，還能夠在不斷完善的過(guò)程中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人員管理問(wèn)題。其次，改善國(guó)有企業(yè)的人力資源管理評(píng)價(jià)制度，能夠加強(qiáng)管理層和員工之間的關(guān)系，有助于雙方之間關(guān)系的拉近，從而可以利用更加合理的解決措施來(lái)促進(jìn)員工的成長(zhǎng)以及未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。最后，通過(guò)對(duì)人力資源管理進(jìn)行有效性的評(píng)估，能夠提高國(guó)有企業(yè)單位在戰(zhàn)略發(fā)展的過(guò)程中總體的戰(zhàn)略計(jì)劃，同時(shí)根據(jù)戰(zhàn)略水平來(lái)建立具有針對(duì)性的人力資源管理系統(tǒng)，以此增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展能力。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理的理念比較落后

雖然大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都提出了相對(duì)完善的人力資源管理措施，以此來(lái)促進(jìn)人力資源管理的合理化以及科學(xué)化。但是在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)單位實(shí)施的過(guò)程中，仍存在很多的問(wèn)題。人力資源管理的主要意義就是為企業(yè)單位注入新鮮血液，企業(yè)單位在原有的人力資源基礎(chǔ)上，不斷的進(jìn)行優(yōu)化，從而能夠適應(yīng)企業(yè)單位現(xiàn)階段的發(fā)展需求。但是企業(yè)單位在采取相應(yīng)的措施以及制定與人力資源管理相關(guān)的規(guī)范時(shí)，誤導(dǎo)人力資源理的意義理的意義，因此，也不能針對(duì)企業(yè)單位的實(shí)際工作情況，制定完善的人力資源管理措施，從而導(dǎo)致人力資源管理規(guī)范工作只是留存于表面，并沒(méi)有起到真正的實(shí)際作用。究其主要原因，還是因?yàn)槿肆Y源管理工作者的管理理念稍有落后，并沒(méi)有在真正意義上認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)單位的重要性。從而使其在制定相關(guān)規(guī)范的過(guò)程中，不能夠準(zhǔn)確地制定出符合國(guó)有企業(yè)單位實(shí)際情況的管理制度，最終其管理的效果也會(huì)不盡人意。

（二）缺乏完善的成長(zhǎng)機(jī)制

從國(guó)有企業(yè)單位的角度來(lái)講，人力資源管理也是企業(yè)單位中資源的一部分，能夠幫助企業(yè)單位在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中掌握一定的主動(dòng)權(quán)，從而實(shí)現(xiàn)盈利的目標(biāo)。需要注意的是，人力資源管理和技術(shù)沒(méi)有什么區(qū)別，同樣需要經(jīng)過(guò)不斷的發(fā)展和進(jìn)步。人力資源管理團(tuán)隊(duì)只有經(jīng)過(guò)不斷的進(jìn)步和發(fā)展，才能夠準(zhǔn)確的幫助國(guó)有企業(yè)，單位找到合適的發(fā)展道路，才能夠在企業(yè)單位面臨選擇困難的時(shí)候，迅速的找到能夠適合自身企業(yè)發(fā)展的生存之道。因此，對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，發(fā)展也是至關(guān)重要的。然而現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)單位中的人力資源管理缺少這方面的專業(yè)人士，也缺乏完善的成長(zhǎng)機(jī)制，使更多優(yōu)秀的人才在進(jìn)入企業(yè)單位中不能夠很好的適應(yīng)企業(yè)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。因此，國(guó)有企業(yè)單位必須要為企業(yè)內(nèi)部的員工搭建一個(gè)成長(zhǎng)階梯，建立完善的發(fā)展以及成長(zhǎng)機(jī)制，讓員工與國(guó)有企業(yè)共同成長(zhǎng)、共同發(fā)展。

（三）缺乏科學(xué)的選拔制度

每個(gè)人都有對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃，將人力資源放到每一個(gè)人身上，并且在實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的同時(shí)，也能夠?yàn)槠髽I(yè)單位謀取利益，幫助國(guó)有企業(yè)發(fā)展。因此，國(guó)有企業(yè)必須要提高人力資源管理重視程度，這樣有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)單位的真正價(jià)值，同時(shí)還能夠幫助人力資源管理方面的人才，充分的發(fā)揮出自身的潛能?，F(xiàn)階段的大部分國(guó)企單位在對(duì)人才進(jìn)行選拔的過(guò)程中，沒(méi)有比較科學(xué)、完善的選拔制度，負(fù)責(zé)人空降、骨干任命等情況依然存在。這就使得國(guó)有企業(yè)單位中形成了一種很常見(jiàn)的人才流動(dòng)現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部也缺乏有力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這樣不利于人才和人才之間的公平競(jìng)爭(zhēng)，也不能選拔出最優(yōu)秀的人才。

（四）缺乏完善的績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)員工來(lái)講，是對(duì)其工作成績(jī)的一種評(píng)價(jià)，不僅能夠提高員工的工作積極性，而且對(duì)于整合企業(yè)的人力資源來(lái)說(shuō)，具有非常重要的意義。在我國(guó)。國(guó)有企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，績(jī)效考核的價(jià)值主要體現(xiàn)在人才能夠在進(jìn)行考核的過(guò)程中，充分意識(shí)到自己在企業(yè)單位中價(jià)值與地位，進(jìn)而能夠得到企業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人的肯定，使其在漫長(zhǎng)的工作生涯中樹(shù)立信心，為企業(yè)單位付出更多的力量。但是，現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核受到了多方面因素的影響，從而導(dǎo)致考核的內(nèi)容不能夠全方位照顧到所有的人才，這就使得在進(jìn)行考核的過(guò)程中會(huì)失去一定的公平、公正，也不能夠真正的體現(xiàn)出人才在企業(yè)單位中所發(fā)揮出來(lái)的價(jià)值。

（五）缺乏對(duì)人才的重視程度

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人才已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障，許多國(guó)有企業(yè)也擁有充足的人力資源。然而，國(guó)有企業(yè)往往忽視實(shí)際的人才培養(yǎng)。事實(shí)上，一些國(guó)有企業(yè)很少考慮人才培養(yǎng)，缺乏對(duì)培養(yǎng)人才的重視。因此，現(xiàn)階段社會(huì)存在人才流失現(xiàn)象：許多國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中缺乏人才培訓(xùn)，無(wú)法保證有足夠的資源來(lái)招聘新員工或提高老員工的專業(yè)能力，不利于員工的個(gè)人發(fā)展和進(jìn)步，它還影響到員工的工作。在嚴(yán)重的情況下，它還影響到國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)率的提高和中國(guó)國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的改革策略

（一）加快建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐

國(guó)有企業(yè)人力資源改革的方向，就是建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度。但是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)的改革工作的進(jìn)度比較緩慢，究其原因，不僅是在思想以及操作上有誤區(qū)，還有一些企業(yè)單位的歷史遺留問(wèn)題，比如說(shuō)有太多的富余人員、企業(yè)單位的負(fù)債率過(guò)高、企業(yè)單位的不良資產(chǎn)較多等因素。因此，國(guó)企業(yè)單位建立現(xiàn)代的企業(yè)制度是未來(lái)發(fā)展的必然趨勢(shì)，因?yàn)橹挥薪F(xiàn)代企業(yè)制度，才能夠在根本上解決傳統(tǒng)人力資源管理理念落后的問(wèn)題。只有建立現(xiàn)代企業(yè)制度，對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)制度進(jìn)行創(chuàng)新后，才能夠使現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)單位在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，才能夠吸引更多的高素質(zhì)人才。

（二）建立客觀、科學(xué)的考核評(píng)價(jià)制度

雖然現(xiàn)階段大多數(shù)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)建立了相對(duì)來(lái)說(shuō)比較完善的員工業(yè)績(jī)考核制度，但是進(jìn)一步完善現(xiàn)有的考核制度，逐漸轉(zhuǎn)為更加科學(xué)化、制度化以及適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的考核體系，依然是國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方向急需解決的問(wèn)題之一。筆者認(rèn)為在建立客觀、科學(xué)的考核評(píng)價(jià)制度上，應(yīng)該遵循以下3點(diǎn)內(nèi)容：首先，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的過(guò)程中，一般人力資源管理工作者會(huì)將考核的內(nèi)容分為員工對(duì)工作的態(tài)度、能力以及業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方向上，并且按照合理分配后對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行制定。除此以外，在建立考核指標(biāo)的過(guò)程中，還要根據(jù)企業(yè)單位實(shí)際的發(fā)展策略，權(quán)衡好性能指標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)之間的關(guān)系，使考核評(píng)價(jià)制度變得更加完善。其次，在對(duì)考核方式進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程中，要使用定量以及定性相結(jié)合的模式，以此來(lái)增加考核的準(zhǔn)確性以及可操作性。并且考核的結(jié)果要和員工的個(gè)人利益相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的約束以及激勵(lì)。最后，要將績(jī)效考核逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效管理，由強(qiáng)調(diào)考核轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)調(diào)管理，以此來(lái)提高績(jī)效。傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度僅僅是為了考核而考核，僅僅是評(píng)價(jià)一個(gè)員工工作一年以來(lái)的績(jī)效情況。但是績(jī)效管理的中心在于對(duì)員工進(jìn)行管理，把考核的重點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效信息的收集，從而幫助員工理解企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的目的是讓員工放平心態(tài)，正視自身未來(lái)的發(fā)展道路以及職業(yè)規(guī)劃，正確看待個(gè)人利益，從而避免員工因?yàn)樘^(guò)重視物質(zhì)，而忽略了更加重要的績(jī)效目標(biāo)。

（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)單位為了更好的激勵(lì)員工，必須要綜合多方面來(lái)考核激勵(lì)的手段，利用組合激勵(lì)的模式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。組合激勵(lì)有二種模式：物質(zhì)與精神激勵(lì)組合、個(gè)體與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)組合。

（1）物質(zhì)與精神激勵(lì)組合

物質(zhì)激勵(lì)指的是以獎(jiǎng)金、提成、福利以及股權(quán)等物質(zhì)手段對(duì)員工進(jìn)行一定的激勵(lì)。精神激勵(lì)指的是以企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展以及工作特征等手段對(duì)員工進(jìn)行一定的激勵(lì)。當(dāng)員工的個(gè)人利益處于渴望狀態(tài)、對(duì)物質(zhì)有更多的需求時(shí)，對(duì)其采用物質(zhì)激勵(lì)會(huì)有更好的效果。但是當(dāng)員工的個(gè)人利益在不斷上升時(shí)，這時(shí)候?qū)ζ洳捎梦镔|(zhì)激勵(lì)的效果會(huì)有所下降或失敗，就必須要對(duì)員工采用精神激勵(lì)。因此，企業(yè)管理人員要善于使用兩張激勵(lì)手段結(jié)合的方式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，從而取得最好的激勵(lì)效果。

（2）個(gè)體與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)組合

個(gè)體激勵(lì)指的是根據(jù)員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，以個(gè)人為單位對(duì)其進(jìn)行激勵(lì);團(tuán)隊(duì)激勵(lì)指的是根據(jù)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)，以團(tuán)隊(duì)為單位對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)單位在進(jìn)行具體的激勵(lì)方式時(shí)，最好的方式是先以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行激勵(lì)，然后在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部在實(shí)行個(gè)體激勵(lì)。也就是說(shuō)，個(gè)體要依托于團(tuán)隊(duì)，并且只有團(tuán)隊(duì)獲得了激勵(lì)，個(gè)體才有可能獲得持久的激勵(lì)效果，因此，個(gè)體經(jīng)歷的重要條件就是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。個(gè)體激勵(lì)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人的業(yè)績(jī)，而團(tuán)隊(duì)激勵(lì)則強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)，也就是說(shuō)，個(gè)體的業(yè)績(jī)不等于團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)。并且隨著時(shí)代在不斷的發(fā)展，任務(wù)的難度也在不斷的增加，光憑個(gè)人的能力無(wú)法完成比較復(fù)雜的任務(wù)，團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)有利于信息之間的共享以及知識(shí)的積累，從而增加組織的資本。如果說(shuō)過(guò)于重視團(tuán)隊(duì)激勵(lì)而忽視了個(gè)體激勵(lì)，員工的主動(dòng)性以及創(chuàng)造性也會(huì)受到一定的影響，所以必須要。權(quán)衡二者之間的關(guān)系，做到二者和諧統(tǒng)一發(fā)展。

（四）制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃

在西方人力資源管理理論中，職業(yè)生涯規(guī)劃是整個(gè)理論中最重要的組成部分，也是西方各個(gè)國(guó)家企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要方式，在現(xiàn)階段已經(jīng)在各個(gè)企業(yè)中受到了廣泛的重視以及應(yīng)用范圍，同時(shí)也被企業(yè)單位的員工接受。職業(yè)生涯規(guī)劃指的是通過(guò)對(duì)職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行制定，從而確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段以及發(fā)展的過(guò)程。推行職業(yè)生涯規(guī)劃的主要原因是因?yàn)槊恳粋€(gè)員工都希望能夠在對(duì)自己職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃的過(guò)程中，盡自己最大的努力去發(fā)揮出自己的潛能，展現(xiàn)自己在企業(yè)單位中的地位以及價(jià)值，從而保證在事業(yè)上獲得更高的成就。業(yè)生涯規(guī)劃是公平的，其關(guān)鍵點(diǎn)在于每一個(gè)人都有機(jī)會(huì)。實(shí)現(xiàn)自己定制的職業(yè)目標(biāo)，其也是動(dòng)態(tài)的過(guò)程。在早期的職業(yè)生涯中，人們都會(huì)設(shè)想一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，但是在實(shí)際的工作過(guò)程中，人們每一次體驗(yàn)都會(huì)隨著時(shí)間的變化而變化，也會(huì)在不斷變化的過(guò)程中重新認(rèn)識(shí)自我，修改自己的職業(yè)目標(biāo)。

不僅員工個(gè)人要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)單位也要為員工制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，要提高培訓(xùn)的重視程度，同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)效果的考核，為員工提供更多新知識(shí)以及新技能學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提高員工的整體綜合素質(zhì)，使員工和企業(yè)共同進(jìn)退，這樣不僅可以提高員工的工作效率，還能夠使員工與企業(yè)本身統(tǒng)一協(xié)調(diào)。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠充分的滿足員工在企業(yè)單位內(nèi)的基本需求，因此，國(guó)有企業(yè)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，需要雙方共同參與、共同實(shí)施?？偠灾?，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展依托于管理，而管理需要大量的人才，你有培養(yǎng)大量的人才，不斷為員工著想，才能夠激發(fā)員工的工作積極性，從而保證員工擁有很好的工作績(jī)效。

（五）建立科學(xué)的用人、選人制度

國(guó)有企業(yè)單位要建立公平公正的用人、選人制度，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄取國(guó)有企業(yè)單位最重要的選人機(jī)制，按照市場(chǎng)的基本需求來(lái)對(duì)人員進(jìn)行配備，提高企業(yè)單位自身在市場(chǎng)中的地位，以此來(lái)吸引更多的高質(zhì)量人才。因此，國(guó)有企業(yè)單位要全面推行竟聘相結(jié)合的用人模式，通過(guò)一系列的競(jìng)爭(zhēng)后，將最優(yōu)秀的人才選安排到最合適的崗位上。針對(duì)于已經(jīng)在崗的員工來(lái)說(shuō)，要進(jìn)行全方面的考核，采用末位淘汰制度，并且根據(jù)不同的崗位設(shè)計(jì)不同的待遇以及工期，有效吸引更多的人才。

結(jié)束語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，由于人力資源管理在我國(guó)起步較晚，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域仍在存在很多問(wèn)題。如果人力資源管理不能在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部充分發(fā)揮其作用，就很有可能會(huì)阻礙國(guó)有企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展以及人才流入。隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理也應(yīng)該跟隨時(shí)代發(fā)展的步伐，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行不斷的改革創(chuàng)新，以此來(lái)提高國(guó)有企業(yè)在同行業(yè)市場(chǎng)中的地位以及市場(chǎng)金整理，保證人力資源管理的效率，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)力的提高，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平提供穩(wěn)定的動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王佃勇.國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中人力資源管理的變革探析[J].中國(guó)市場(chǎng)，2021（21）：111-112.

[2]林小艷，凌陽(yáng)，鞏海瑛.國(guó)有企業(yè)改革背景下的人力資源管理研究[J].中國(guó)管理信息化，2021，24（08）：159-160.

[3]劉晶.國(guó)有企業(yè)人力資源管理深化改革的研究[J].今日財(cái)富，2020（19）：147-148.

[4]劉璐.探析國(guó)有企業(yè)改革人力資源管理的薄弱點(diǎn)及改進(jìn)對(duì)策[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2020（24）：92-94.

[5]伊潔，王小釗，李昭辰.對(duì)國(guó)有企業(yè)改革中踐行人力資源管理的建議[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2020（08）：163-164.