基于多元回歸的普通職工薪酬對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力影響研究

李思佳 張華 馮萍

基金項(xiàng)目：本文受到中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）2021年“大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計(jì)劃”資助，項(xiàng)目編號(hào)：X202111415166

摘 要：本文以2008年至2017年中國(guó)制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)為樣本，以普通員工為研究主體，探究普通職工薪酬對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響。本文運(yùn)用Stata15.0軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析和多元回歸分析，分析實(shí)證結(jié)果，并進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示：普通職工薪酬對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出有顯著正向影響，薪酬的增多提高了員工的滿意度和歸屬感且作用于企業(yè)績(jī)效，有助于提高企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出，從而增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力;普通職工薪酬對(duì)創(chuàng)新質(zhì)量有顯著正向影響，薪酬的增多能夠使員工更愿意活躍腦力、更加具有創(chuàng)新性，有利于提升企業(yè)的創(chuàng)新質(zhì)量，從而增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力。機(jī)制檢驗(yàn)表明，普通職工薪酬的增加，員工的主觀能動(dòng)性增強(qiáng)，員工愿意投入更多的精力用于工作中，為企業(yè)帶來(lái)創(chuàng)新的價(jià)值。本文的研究揭示了普通職工薪酬對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響，同時(shí)對(duì)完善普通職工薪酬對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新質(zhì)量的提高都具有一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：普通職工薪酬;創(chuàng)新能力;創(chuàng)新產(chǎn)出;創(chuàng)新質(zhì)量

一、引言

經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的發(fā)展，引發(fā)了全球范圍更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。此時(shí)處于發(fā)展轉(zhuǎn)型期的中國(guó)，也在經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮中與世界經(jīng)濟(jì)的整體聯(lián)系日趨緊密。而創(chuàng)新是我國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的第一動(dòng)力，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)的背景之下，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新是迎合“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的“創(chuàng)客”風(fēng)潮，是實(shí)施供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革政策的重要手段。對(duì)于中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體——制造業(yè)而言，創(chuàng)新對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)、微觀企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力以及可持續(xù)發(fā)展均具有重要實(shí)踐意義。因此，如何激勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新、什么樣的環(huán)境才能推動(dòng)創(chuàng)新，對(duì)國(guó)家和企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一直以來(lái)的重要問(wèn)題。

企業(yè)創(chuàng)新往往需要正激勵(lì)，而職工的薪酬則是其中一個(gè)重要因素。已有眾多學(xué)者對(duì)薪酬等與企業(yè)創(chuàng)新的相關(guān)性進(jìn)行了研究，在理論界，學(xué)者們普遍認(rèn)為，有效的高管激勵(lì)制度設(shè)計(jì)是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的重要原因之一，黃慶華等首次發(fā)現(xiàn)高管短期薪酬與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在顯著正相關(guān)關(guān)系，陳習(xí)定等發(fā)現(xiàn)高管長(zhǎng)期激勵(lì)越強(qiáng)（管理層持股比例越高），上市公司的技術(shù)創(chuàng)新效率越高。以上大多是從管理層的視角出發(fā)，而非站在普通職工的立場(chǎng)上進(jìn)行探討分析。但是，近年來(lái)普通職工在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的作用也來(lái)越得到關(guān)注，他們?cè)谄髽I(yè)創(chuàng)新中扮演的角色同樣不可忽視。所以，與以往的研究不盡相同，本文將基于普通職工視角探究職工薪酬對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響，以創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新質(zhì)量來(lái)衡量企業(yè)的創(chuàng)新能力，且更具有針對(duì)性和準(zhǔn)確性地凸顯制造業(yè)行業(yè)特征對(duì)創(chuàng)新能力的影響，通過(guò)理論的分析和模型的構(gòu)建，回歸分析普通職工薪酬與創(chuàng)新能力的關(guān)系，研究結(jié)論將為企業(yè)創(chuàng)新研究提供相對(duì)正確的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，為引導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升并實(shí)現(xiàn)資源配置的最大化提供借鑒。

本文將普通職工薪酬和企業(yè)的創(chuàng)新能力作為研究對(duì)象。以2008年至2017年制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)為樣本，以普通職工薪酬為解釋變量，企業(yè)創(chuàng)新能力（創(chuàng)新產(chǎn)出、創(chuàng)新質(zhì)量）為被解釋變量，其余多項(xiàng)相關(guān)因素（公司規(guī)模、政府補(bǔ)助、媒體關(guān)注度、分析師關(guān)注度）為控制變量。通過(guò)運(yùn)用Stata15.0對(duì)面板數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，探究普通職工薪酬對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響機(jī)制，且進(jìn)行機(jī)制檢驗(yàn)。

二、理論分析與研究假設(shè)

1.理論分析

隨著科技的發(fā)展，如今創(chuàng)新能力作為衡量企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新能力影響因素的研究也成為主流研究之一。本文在前人對(duì)產(chǎn)業(yè)融合、金融生態(tài)環(huán)境、融資約束等對(duì)創(chuàng)新能力有影響的因素的研究基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析企業(yè)對(duì)普通員工采取的職工薪酬制度對(duì)員工創(chuàng)新能力的影響。對(duì)企業(yè)工資改革而言，最基礎(chǔ)也最關(guān)鍵的一點(diǎn)在于推動(dòng)薪酬制度創(chuàng)新與完善，保障薪酬結(jié)算、發(fā)放的合理性、有效性，形成企業(yè)與員工均較為滿意的薪酬機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部制定科學(xué)合理的績(jī)效工資發(fā)放制度，能夠激發(fā)員工工作熱情和工作積極性，能較好地完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，盡快為企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，走到社會(huì)前沿提供了可能。如下圖所示，通過(guò)在不同的普通職工薪酬水平下比較企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新質(zhì)量，以此比較創(chuàng)新能力，為創(chuàng)新型企業(yè)的薪酬制定提供實(shí)踐指導(dǎo)與管理啟示。

理論分析思路圖

2.研究假設(shè)

更多的社會(huì)現(xiàn)象表明，企業(yè)在采取較高水平職工薪酬的時(shí)候，員工更加有動(dòng)力和活力創(chuàng)新。在有較高的生活質(zhì)量的保證下，員工的身心處于積極向上的愉悅狀態(tài)，腦力活躍，在這種情況下，員工更愿意活躍腦力，用更加有創(chuàng)新性的方式完成工作，這也就說(shuō)明在這種情況下，員工的創(chuàng)新能力有可能會(huì)達(dá)到一個(gè)高峰，為企業(yè)創(chuàng)造出創(chuàng)新性產(chǎn)物。并且較高的薪酬待遇對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)可以更加激勵(lì)他們努力工作。基于此種情況，本文對(duì)普通職工薪酬對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響研究做出如下假設(shè)：

假設(shè)1：普通職工薪酬對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出有顯著正向影響;

假設(shè)2：普通職工薪酬對(duì)創(chuàng)新質(zhì)量有顯著正向影響。

三、研究設(shè)計(jì)

1.數(shù)據(jù)來(lái)源

本文在國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)選取2008年至2017年制造業(yè)上市公司年度數(shù)據(jù)。其中年度數(shù)據(jù)包括企業(yè)的普通職工薪酬、專利申請(qǐng)數(shù)量、發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)量、公司規(guī)模、政府補(bǔ)助、媒體關(guān)注度、分析師關(guān)注度等，采用Stata15.0軟件對(duì)所選取的2830個(gè)面板樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

2.變量設(shè)計(jì)

（1） 被解釋變量。本文將創(chuàng)新能力作為被解釋變量。選取創(chuàng)新產(chǎn)出（IO）和創(chuàng)新質(zhì)量（IQ）兩個(gè)指標(biāo)以此衡量企業(yè)的創(chuàng)新能力的大小。其中創(chuàng)新產(chǎn)出指的是專利申請(qǐng)數(shù)，而發(fā)明專利、實(shí)用新型專利以及外觀設(shè)計(jì)專利的創(chuàng)新程度和專利授權(quán)難度依次下降，所以本文選取發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)量來(lái)表示創(chuàng)新質(zhì)量。具體計(jì)算公式如下：

IO=Ln（1+專利申請(qǐng)數(shù)量）

IQ=Ln（1+發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)量）

（2） 解釋變量。本文普通職工薪酬作為自變量，用Salary表示，以此研究職工薪酬對(duì)員工創(chuàng)新能力的影響，具體計(jì)算公式如下：

Salary=Ln[（期末應(yīng)付職工薪酬-期初應(yīng)付職工薪酬-高管薪酬）/（員工總?cè)藬?shù)-高管人數(shù)）]

（3） 控制變量。影響創(chuàng)新能力的因素有很多，本文將公司規(guī)模、政府補(bǔ)助、媒體關(guān)注度、分析師關(guān)注度作為控制變量處理，排除這些因素對(duì)創(chuàng)新能力的影響。公司規(guī)模排除了不同的員工所擁有的資源差異對(duì)創(chuàng)新能力的影響。政府補(bǔ)助因素是指并不是企業(yè)對(duì)員工的創(chuàng)新激勵(lì)，而是來(lái)自于政府的激勵(lì)。媒體關(guān)注度和分析師關(guān)注度排除了迫于外界形式下的非自主創(chuàng)新，同時(shí)也能排除外界關(guān)注對(duì)員工的心理方面的創(chuàng)新激勵(lì)。其中各個(gè)控制變量的計(jì)算公式如下：

Size=Ln（1+總資產(chǎn)）

Sub=政府補(bǔ)助/總資產(chǎn)

Mattention=Ln（1+媒體對(duì)公司的報(bào)道次數(shù)）

AnaAttention= Ln（1+分析師團(tuán)隊(duì)數(shù)量）

3.模型設(shè)計(jì)

本文根據(jù)前面的文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)，為了驗(yàn)證普通職工薪酬與企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)系，設(shè)定如下模型：

模型1驗(yàn)證假設(shè)1，即普通職工薪酬與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出之間的關(guān)系;

模型2驗(yàn)證假設(shè)2，即普通職工薪酬對(duì)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量之間的關(guān)系。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

在理論分析和研究設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，對(duì)所選擇的樣本進(jìn)行了數(shù)據(jù)處理和實(shí)證分析。首先對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析，為下一步的多元回歸分析做鋪墊，然后進(jìn)行了多元回歸分析，最后為保證數(shù)據(jù)結(jié)果的可靠性，對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

1.描述性統(tǒng)計(jì)

如表2所示，被解釋變量創(chuàng)新產(chǎn)出（IO）的均值為3.3227，標(biāo)準(zhǔn)差為1.4335，說(shuō)明樣本中不同制造業(yè)公司的創(chuàng)新產(chǎn)出差異較為明顯。被解釋變量創(chuàng)新質(zhì)量（IQ）的均值為2.4084，標(biāo)準(zhǔn)差為1.4773，最小值為0，說(shuō)明樣本中不同制造業(yè)公司的創(chuàng)新質(zhì)量差異較為明顯。解釋變量職工薪酬（Salary）的均值為19.1435，標(biāo)準(zhǔn)差為0.0368，最大值為24.2291，最小值為14.3932，說(shuō)明在職工薪酬呈現(xiàn)出非均衡狀態(tài)。控制變量中，公司規(guī)模（Size）的均值為21.9065，中位數(shù)為21.8920，說(shuō)明樣本數(shù)據(jù)中的公司規(guī)模都較大;政府補(bǔ)助（Sub）的均值為0.0158，標(biāo)準(zhǔn)差為0.0952，最小值為0.0002，最大值為0.0532，說(shuō)明研究樣本中政府補(bǔ)助的情況波動(dòng)較小，差別不明顯;媒體關(guān)注度（Mattention）的均值為2.5385，最小值為0.6931，最大值為11.0187，說(shuō)明研究樣本中的媒體關(guān)注度的差距較大;分析師關(guān)注度（AnaAttention）的均值為1.4627，標(biāo)準(zhǔn)差為1.2013，最小值為0.0000，最大值為4.1109，說(shuō)明樣本中不同制造業(yè)公司的被分析師關(guān)注度也存在著一定的差異。

2.相關(guān)性分析

本文對(duì)模型中的創(chuàng)新產(chǎn)出（IO）、創(chuàng)新質(zhì)量（IQ）、普通職工薪酬（Salary）及控制變量進(jìn)行了相關(guān)性分析。普通職工薪酬（Salary）與創(chuàng)新產(chǎn)出（IO）之間在1%的水平上顯著正相關(guān)，即職工薪酬增加提高了員工的滿意度和歸屬感且作用于企業(yè)績(jī)效，有助于提高企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出，假設(shè)1得到了初步的驗(yàn)證;普通職工薪酬（Salary）與創(chuàng)新質(zhì)量（IQ）之間在1%的水平上顯著正相關(guān)，即職工薪酬增加促使員工更愿意活躍腦力、更加具有創(chuàng)新性，有利于提升企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量，假設(shè)2初步得到了驗(yàn)證。此外，各個(gè)變量之間回歸的相關(guān)系數(shù)均在可接受的范圍內(nèi)，這說(shuō)明所用的模型不存在明顯的多重共線性。

3.多元回歸結(jié)果及分析

為了進(jìn)一步驗(yàn)證各變量之間的關(guān)系，以此探究普通職工薪酬對(duì)創(chuàng)新能力的影響，本研究結(jié)合前文的理論假設(shè)基礎(chǔ)和設(shè)定的模型，對(duì)樣本數(shù)據(jù)各變量進(jìn)行多元回歸分析。表3顯示了各變量與創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新質(zhì)量的多元回歸結(jié)果。普通職工薪酬與創(chuàng)新產(chǎn)出的多元回歸結(jié)果如表3中模型（1） 所示，觀察表3中的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，普通職工薪酬對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出的回歸系數(shù)為0.083，在1%的水平上顯著正相關(guān)，進(jìn)而驗(yàn)證了普通職工薪酬對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出的正向影響，說(shuō)明提高普通職工薪酬能夠提升員工的工作積極性以及創(chuàng)新的動(dòng)力，有助于企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的提升，證明了假設(shè)1;普通職工薪酬與創(chuàng)新質(zhì)量的多元回歸結(jié)果如表3中的模型（2） 所示，觀察表3中的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，普通職工薪酬對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出的回歸系數(shù)為0.088，在1%的水平上顯著正相關(guān)，進(jìn)而驗(yàn)證了普通職工薪酬對(duì)創(chuàng)新質(zhì)量的正向影響，說(shuō)明提高普通職工薪酬能夠使員工更愿意活躍腦力、更加具有創(chuàng)新性并且有利于工作效率的提升，有助于企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升，證明了假設(shè)2。

4.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（1） 采用滯后兩期的穩(wěn)健性檢驗(yàn)，通過(guò)對(duì)回歸結(jié)果進(jìn)行分析與對(duì)比，對(duì)本文所研究的模型假設(shè)進(jìn)行再次驗(yàn)證。表4和表5分別為總體樣本解釋變量滯后一期和滯后兩期的結(jié)果，可以看到普通職工薪酬與企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)系依然顯著，與前面回歸分析結(jié)果是基本一致的，這不僅充分說(shuō)明了上述結(jié)論的可靠性，同時(shí)也表明上述結(jié)論具有很好的穩(wěn)健性。

（2） 采用固定效應(yīng)回歸對(duì)樣本進(jìn)行重新驗(yàn)證，表6回歸結(jié)果表明普通職工薪酬與創(chuàng)新能力關(guān)系顯著。從回歸結(jié)果可以看出，通過(guò)穩(wěn)健性檢驗(yàn)驗(yàn)證了本文研究結(jié)論的可靠性。

五、結(jié)論與建議

1.結(jié)論

通過(guò)選取國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)283家制造業(yè)上市公司2008年至2017年的數(shù)據(jù)為樣本，運(yùn)用Stata15.0軟件對(duì)2830個(gè)面板數(shù)據(jù)進(jìn)行多元回歸分析，得出結(jié)論：（1） 普通職工薪酬對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出有顯著正向影響;薪酬的增多提高了員工的滿意度和歸屬感且作用于企業(yè)績(jī)效，有助于提高企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出，從而增加企業(yè)的創(chuàng)新能力;（2） 普通職工薪酬對(duì)創(chuàng)新質(zhì)量有顯著正向影響，薪酬的增多能夠使員工更愿意活躍腦力、更加具有創(chuàng)新性，有利于提升企業(yè)的創(chuàng)新質(zhì)量，從而增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力。企業(yè)創(chuàng)新能力的提升，有助于提升企業(yè)的創(chuàng)新價(jià)值和核心競(jìng)爭(zhēng)力，而薪酬激勵(lì)制度能夠幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的人才，從而促進(jìn)企業(yè)價(jià)值的上升。

2.建議

企業(yè)想要提高其創(chuàng)新能力，就需要一定的投入，普通職工薪酬便是投入的一部分，通過(guò)結(jié)論可知，普通職工薪酬對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新質(zhì)量有顯著正向影響，因此企業(yè)要采取恰當(dāng)?shù)奶岣呗毠ば匠甑姆绞剑瑢?shí)現(xiàn)創(chuàng)新能力的提高，達(dá)到更好更高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。跟隨時(shí)代的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。第一，企業(yè)可以采取股份制，給工齡一定的普通員工分配公司的股份，在年終可以拿到股份的分紅，企業(yè)的創(chuàng)新性促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展越好，拿到的分紅越多。第二，可以采用創(chuàng)新績(jī)效納入職工薪酬的范圍，創(chuàng)新性越高的員工，創(chuàng)新績(jī)效越高，拿到的獎(jiǎng)金就越高，以此來(lái)激勵(lì)員工，解決部分員工創(chuàng)新性不足的問(wèn)題，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。但是需要注意的是，一定要加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效評(píng)定的監(jiān)管，成立評(píng)測(cè)小組，以免部分企業(yè)員工利用績(jī)效考核中的不合理之處投機(jī)取巧。真正提高員工的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的創(chuàng)新性。第三，采用薪酬管制政策，薪酬管制程度的增強(qiáng)會(huì)使企業(yè)研發(fā)投入進(jìn)一步提升，而企業(yè)研發(fā)投入增加會(huì)使企業(yè)創(chuàng)新性進(jìn)一步加強(qiáng)。讓員工的晉升最大化地實(shí)現(xiàn)自我利益與企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)息息相關(guān)的狀態(tài)，有助于讓企業(yè)一直保持活力。第四，加強(qiáng)企業(yè)的反腐倡廉工作，讓每一位員工的創(chuàng)新能力都能在創(chuàng)新活動(dòng)中得到實(shí)質(zhì)性的轉(zhuǎn)化，使個(gè)人的努力與薪酬保持正相關(guān)，有利于提高企業(yè)的創(chuàng)新性。

參考文獻(xiàn)：

[1]孔東民，徐茗麗，孔高文.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與創(chuàng)新[J].經(jīng)濟(jì)研究，2017（10）：144-157.

[2]黃慶華，張芳芳，陳習(xí)定.高管短期薪酬的創(chuàng)新激勵(lì)效應(yīng)研究[J].科研管理，2019（11）：257-265.

[3]陳習(xí)定，戴曉震，張芳芳.管理層持股對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率的影響研究[J].科研管理，2018（5）：11-18.

[4]王玉玲.工資薪酬與福利對(duì)企業(yè)職工的激勵(lì)作用分析[J].環(huán)球市場(chǎng)，2021（12）：64.

[5]王艷.探究工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用[J].環(huán)球市場(chǎng)，2021（18）.

作者簡(jiǎn)介：李思佳（2001- ），女，中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，本科在讀，研究方向：經(jīng)濟(jì)學(xué);通訊作者：張華（1983- ），女，理學(xué)博士，中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，副教授，研究方向：應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)