馬怡然，金慧云，陸晶晶

(南京審計大學，江蘇 南京 211815)

一、引言

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的健全和完善，各類集體、私有資本涌入市場，各類經(jīng)濟不斷發(fā)展，國有企業(yè)也陸續(xù)加入混合所有制改革的行列。

在混合所有制改革大力推進的同時，國有企業(yè)的經(jīng)營管理模式則成為很多專家研究的課題，而企業(yè)的經(jīng)營績效也成為衡量公司治理情況的一個重要指標。公司的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)相分離這一矛盾使得企業(yè)實行高管激勵成為一種手段。而在混改的背景下，國有企業(yè)進行高管激勵對企業(yè)經(jīng)營績效是否存在一定的作用?分析出的結(jié)果將為提升企業(yè)績效實施高管激勵提供更好的依據(jù)。同時，對于股權(quán)激勵和薪酬激勵兩種方式的比較將更好地為當代企業(yè)高管激勵方式提供模板，為處理委托代理問題提供參考，也為現(xiàn)代混合所有制改革下的公司治理提供參考。

二、文獻綜述

(一)混合所有制改革簡要介紹

混合所有制改革主要是指由國有資本和非國有資本共同參與公司股份的改革方案。在國有企業(yè)中，國有資本的股份比重較大，因而國有資本可以主導企業(yè)的經(jīng)營管理。由于混合所有制的獨特性，國外學者對于這一研究的成果并不多見，本文將參考關(guān)于國有企業(yè)私有化的相關(guān)方面的文章。Megginson等[1]對國有企業(yè)所有制改造進行了研究，他提出了政府需要與企業(yè)保持一定的距離，這樣才能讓企業(yè)在經(jīng)濟上實現(xiàn)市場化。Estin等[2]在對比之后發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)將股權(quán)分散給外部市場人員，可以盡量減少國有資本內(nèi)部出現(xiàn)舞弊濫用私權(quán)等行為，但是也存在一定的風險，外部資本的融入可能會沖擊內(nèi)部，分散股權(quán)。

(二)國有企業(yè)的高管激勵機制

國有企業(yè)因為產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的特殊性，具有信息不對稱的問題，因而代理問題較為嚴重，而高管激勵能使高管對于公司長期績效產(chǎn)生重視，促進創(chuàng)新[3]。國有企業(yè)高管激勵措施通常分為股權(quán)激勵和貨幣薪酬激勵兩種方式。第一種方式將企業(yè)價值和高管利益相掛鉤，管理層為了規(guī)避風險而趨于根據(jù)股價調(diào)整自身的決策行為，進而降低了潛在收益[4]，與此同時，股權(quán)激勵政策使得代理人所擁有的股份在公司占較高比例，代理人更容易牟取私人利益，從而使得該股東利益受損[5]；第二種方式相比于第一種可以有效降低委托代理成本，使得公司高管為了提高公司利益而不再過于謹小慎微規(guī)避風險。合理的高管貨幣薪酬激勵方式，可以讓管理層和股東擁有一致的目標，促進投資意愿和提高投資效率[6]。國有企業(yè)混合所有制改革中，給予高管股份來進行獎勵也會改變公司的治理結(jié)構(gòu)。

(三)國企績效與高管激勵之間的關(guān)系

通常情況下，高管激勵的目的是讓企業(yè)管理者提高工作積極性，約束個人行為，為企業(yè)發(fā)展提供助力。只通過某一種激勵方式例如貨幣報酬無法很好地起到提高員工積極性的作用，多種激勵途徑相結(jié)合才能充分發(fā)揮其提高國企績效的作用[7]。因行業(yè)和地區(qū)而異，各國企高管的薪酬水平不盡相同，當然各自的持股比例也就產(chǎn)生差別，在激勵手段發(fā)生作用的同時，公司規(guī)模和相應的資本結(jié)構(gòu)的差異也使得其對公司績效的影響產(chǎn)生差異[8]。據(jù)劉紹娓、萬大艷[9]和李春玲等[10]的研究，高管的薪金會對公司的績效產(chǎn)生影響，高管所持有的公司的股份也會對其產(chǎn)生或多或少的影響。同時，公司的績效也會因國有股份的比例不同而不同，當國家相對控股時，兩種高管激勵方式都能對公司產(chǎn)生正向影響，而當國家絕對控股時，高管擁有較多股份時并沒有高管擁有較高的薪資收入對公司治理產(chǎn)生的影響大。

卜華、王云[11]的研究表明，當國企處于壟斷行業(yè)時，高管的薪酬激勵對于企業(yè)的績效影響并不顯著，而當國企處于競爭行業(yè)時，較為優(yōu)厚的薪酬激勵則會為企業(yè)績效帶來較積極的影響。不可否認，高管激勵對于企業(yè)績效有或多或少的影響，而陳莉娟[12]提出，在央企中，因為資產(chǎn)財務關(guān)系和人事關(guān)系由中央直接控制，企業(yè)績效與高管激勵的相關(guān)影響并不顯著。相對而言，企業(yè)薪酬的階梯化可以一定程度提高員工積極性，進而促進企業(yè)績效提升。綜上研究表明，國有企業(yè)的高管激勵一定程度上對于企業(yè)績效都有著影響。

三、研究分析

國有企業(yè)的控股方式不同于私有企業(yè)，它所導致的管理權(quán)與所有權(quán)之間的矛盾問題也更加嚴重，因此學者們普遍認為國有企業(yè)高管激勵措施對于公司經(jīng)營績效必然或多或少存在著一定的影響，但是薪酬激勵和股權(quán)激勵兩種方式所產(chǎn)生的效果則不一。高管為了獲得長期效益，規(guī)避潛在的風險，趨于根據(jù)股價來調(diào)整自身的決策，因此對于高管進行股權(quán)激勵并不一定會使得企業(yè)的收益得到顯著提高。而在當今混合所有制改革的浪潮下，國有股份在國企股份中所占的比例越來越低，各類型的資本給企業(yè)帶來不同方面的利益，從而使得各大股東間相互制衡，股權(quán)結(jié)構(gòu)受到調(diào)整，擁有公司話語權(quán)的股東越來越多，決策意見更為審慎，公司治理效率會得到一定提高，直接或間接地對國企的經(jīng)營績效產(chǎn)生影響。

總體來說，各公司前三大高管薪酬之間差距并不懸殊，但取前三大高管薪酬與其余高管間做比較還是能看出較大差距。相對薪酬激勵而言，絕大多數(shù)國有企業(yè)并不常把股權(quán)激勵作為高管激勵的一個有效方式，他們的股權(quán)制衡度有著很大的不同。但是從總體情況來看，其他股東所擁有的股份遠遠低于第一大股東所持有的股份，國企股權(quán)制衡能力較弱，大股東擁有較多的話語權(quán)。我國混合所有制改革下財務杠桿差異相對較小，企業(yè)所有者對于管理層實行薪酬激勵以及股權(quán)激勵將對提高企業(yè)經(jīng)營收益有顯著的正向推動作用，也即所有者對企業(yè)高層付出的薪水越多，高管持股比例越高，會擁有更高的工作熱情，為公司帶來更多收益。規(guī)模越大、獨立性越高的企業(yè)，其由于自身經(jīng)營狀況優(yōu)異，對通過高管激勵措施來提高自身經(jīng)營效益的依賴性較弱，因此這種措施并不如小企業(yè)有效。

高管薪酬激勵對于提高企業(yè)經(jīng)營績效的作用十分顯著，國有企業(yè)所有人對于高管進行薪酬激勵是有利于提升企業(yè)績效的，企業(yè)所有人對于高管實行股權(quán)激勵同樣有效，而兩者的協(xié)同促進作用尚不明?；旌纤兄聘母锏哪繕酥痪褪翘岣吖局卫硇屎凸究冃В虼艘敕菄匈Y本一定程度上優(yōu)化了股權(quán)結(jié)構(gòu)，避免一股獨大現(xiàn)象的產(chǎn)生；同時非國有資本也在一定意義上為國有企業(yè)注入了新鮮血液，使得國企的政策性負擔有所減輕，提供了更加透明的競爭環(huán)境，不同類型資本優(yōu)勢互補，產(chǎn)權(quán)更加明晰，來自各種不同渠道類型的資本都能展現(xiàn)其作用，企業(yè)資源更加豐富，各取所長。由于各類不同資本的混入，公司所有者對于公司經(jīng)營者的監(jiān)督更加嚴苛，提高了公司決策的科學性，各類舞弊和不良現(xiàn)象的發(fā)生概率降低，企業(yè)的經(jīng)營狀況得到改善。因而混合所有制改革后，國有企業(yè)通過股權(quán)激勵政策更能改善公司經(jīng)營管理，提高效益，但混改的實行與高管薪酬激勵的相互作用并不明顯，如何把握這兩者之間的關(guān)系進而更好地提高公司經(jīng)營績效還需要進一步研究和試驗。

四、結(jié)論

本文通過研究分析得出在混合所有制改革不斷進行的過程中，為了提高企業(yè)的決策水平和高管的工作積極性，給予公司管理人員更高的薪酬能夠給企業(yè)帶來更好的經(jīng)營效益。而相比較而言可以發(fā)現(xiàn)，給予高管股份獎勵，在混合所有制改革條件下更能發(fā)揮其正向調(diào)節(jié)效果。為了更好地提高薪酬激勵給公司帶來的正面作用，可以進行一定的試驗，將管理者的薪金與某階段的企業(yè)經(jīng)營效益指標相聯(lián)系，但要在實行這種措施時加強監(jiān)管，避免出現(xiàn)公司管理人員為了盲目追求自身利益而忽視企業(yè)利益，甚至為了達到一定的指標而造假等行為。對于不同部門采用不同性質(zhì)的獎勵措施，能夠有效提升員工的積極性，形成良性競爭氛圍。國有企業(yè)由于自身的特殊性，可能在某些方面的制度比較陳舊，因此要不斷創(chuàng)新不斷學習，可以適當借鑒國外管理方式，設(shè)立專門的部門來進行管理，不斷完善不斷探索。除此之外，還應當理性考慮股權(quán)激勵的作用。由數(shù)據(jù)可知我國大部分國有企業(yè)并不常采取股權(quán)激勵的手段來提高企業(yè)績效，究其原因可能是股權(quán)激勵政策使得代理人所擁有的股份在公司占較高比例，企業(yè)管理者為了規(guī)避風險，易于在非理性的狀態(tài)下采取決策，降低了潛在的收益和為公司服務提高公司績效的外動力，不利于提高企業(yè)績效。但根據(jù)馬斯洛需求層次理論，如果將薪酬激勵視為最基本的短期獎勵，那么股權(quán)激勵則更能激發(fā)個人對于長遠未來的追求，使管理層與所有者的目標利益趨同，所以在對公司高管進行股權(quán)激勵時應當審慎思考。同時，在混合所有制改革背景下，各種不同類型的資本大量涌入，國企股權(quán)結(jié)構(gòu)得到很大改善，給公司帶來活力的同時，也增強了監(jiān)督管理效果，群策群力，提高了決策效率，在一定意義上對于公司績效有著正面的影響；但是也要注意避免股權(quán)過于分散，防止對企業(yè)的長久運行造成影響。這些結(jié)論與上文中參考文獻的有關(guān)結(jié)論基本相一致，因此不能忽略高管激勵對于公司長遠向好發(fā)展的作用。

五、研究局限

本文的研究深度有待提高，雖然提出高管激勵對于企業(yè)良好運行是必要的，但至于如何激勵、如何把握持股比例及薪酬限度還需要進一步進行數(shù)據(jù)分析來支撐，所以本文的結(jié)論不具備實踐性。在本文的基礎(chǔ)之上可以構(gòu)建國企績效模型，同時考慮財務層面和非財務層面的績效，用更全面的影響國有企業(yè)績效的指標，來探討國企經(jīng)營績效和高管激勵之間的關(guān)系，深入分析，來研究最合適的持股比例和薪金限度。此外，還要考慮到除上述兩種顯性激勵外的隱性激勵，如在職消費等。