王鳳鳴

(安徽城市管理職業(yè)學(xué)院，安徽 合肥230011)

一、引言

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源服務(wù)對各行業(yè)的發(fā)展都具有非常重要的支持作用。企業(yè)在面對日益復(fù)雜多變的外部環(huán)境時(shí)，很難獨(dú)立解決人力資源管理的各種問題。用人單位從外部獲取人力資源服務(wù)支持，無論是從成本還是效率方面考慮，都是比較理性的決策。特別是在遇到疫情、經(jīng)濟(jì)危機(jī)等突發(fā)狀況時(shí)，企業(yè)更需要外部的人力資源專業(yè)服務(wù)，以快速、有效地解決面臨的人力資源管理問題。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，人力資源服務(wù)也面臨技術(shù)升級，需要有效利用新技術(shù)手段提高人力資源服務(wù)的效率。作為人力資源服務(wù)的重要業(yè)務(wù)，素質(zhì)測評也在不斷發(fā)展。積極運(yùn)用新技術(shù)手段，優(yōu)化素質(zhì)測評工作模式，是人力資源服務(wù)業(yè)目前需要完成的重要課題。

二、素質(zhì)測評的內(nèi)涵與發(fā)展

(一)素質(zhì)測評的內(nèi)涵

素質(zhì)測評是人力資源管理的重要職能之一，它是運(yùn)用心理測試、情境模擬等多種手段對測評對象的能力、個(gè)性等素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)評價(jià)，幫助企業(yè)準(zhǔn)確地甄選、使用和培育人才。素質(zhì)測評內(nèi)容通常包括心理和智能兩方面，心理測試內(nèi)容通常包括人格、能力、價(jià)值觀、職業(yè)傾向等方面。智能測試通常涉及智商、技能、知識等方面。

素質(zhì)測評在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中是一項(xiàng)輔助工作。自1993年開始，隨著國內(nèi)人力資源市場的快速發(fā)展，人才流動加快，客觀上促進(jìn)了素質(zhì)測評技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展。在人力資源服務(wù)業(yè)蓬勃發(fā)展的形勢下，素質(zhì)測評開始逐步成為一項(xiàng)重要的專業(yè)性工作，被廣泛應(yīng)用到人力資源管理和人力資源服務(wù)的各個(gè)領(lǐng)域中去，特別是在高端人才尋訪的服務(wù)中，先進(jìn)、科學(xué)、系統(tǒng)的素質(zhì)測評技術(shù)更加受到重視。

(二)素質(zhì)測評的作用

1.提高人才甄選和配置的準(zhǔn)確性

企業(yè)缺人時(shí)，運(yùn)用素質(zhì)測評手段，可以準(zhǔn)確識別外部的人力資源，選擇符合企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的合格人才，讓企業(yè)招聘工作更加高效。企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部人員重新配置時(shí)，素質(zhì)測評技術(shù)能夠幫助企業(yè)全面了解內(nèi)部員工的勝任力特征，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的精準(zhǔn)配置。

2.促進(jìn)人力資源盤點(diǎn)工作的開展

在過去，人力資源盤點(diǎn)工作只關(guān)注勞動者的性別、年齡、學(xué)歷等方面的特征；進(jìn)入新時(shí)代，只依靠這些簡單的信息無法準(zhǔn)確評價(jià)人力資源的綜合素質(zhì)，很難幫助企業(yè)準(zhǔn)確甄選未來所需要的人才。當(dāng)前和未來的人力資源管理工作中不僅要獲得人力資源的基本信息，還需要獲得其能力、性格、個(gè)人特點(diǎn)等多方面的信息，為其建立勝任素質(zhì)檔案。組織可以根據(jù)人力資源的具體狀況，開展員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯管理、崗位配置等工作，提高人力資源管理工作的有效性。

3.幫助勞動者進(jìn)行自我評價(jià)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展

從員工角度來看，素質(zhì)測評工作可以幫助員工認(rèn)知自我，明確自身的能力和性格特征，從而進(jìn)行合理有效的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)員工的自我發(fā)展。

4.為管理者提供有效的信息，提升管理效率

管理者的工作能否達(dá)標(biāo)，部分依托其管理的員工的工作表現(xiàn)。素質(zhì)測評工作能夠幫助管理者全面、準(zhǔn)確地了解下屬的勝任特征，不僅可以明確人力資源培訓(xùn)需求，為下屬提供有針對性的培訓(xùn)，還可以更好地做好績效管理工作，幫助員工確定工作目標(biāo)并達(dá)成工作目標(biāo)，最終幫助組織實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)。

(三)素質(zhì)測評的發(fā)展

素質(zhì)測評是在心理學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科理論交叉發(fā)展中形成的科學(xué)工具。由于不同員工素質(zhì)不同、不同職位對人的要求有差異，因此，要實(shí)現(xiàn)員工和崗位的匹配，就需要運(yùn)用客觀的手段盡可能準(zhǔn)確地測量員工的素質(zhì)、判斷員工的潛力和價(jià)值。在不同時(shí)期，素質(zhì)測評注重的素質(zhì)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有明顯差異。在國內(nèi)的企業(yè)實(shí)踐中，素質(zhì)測評大致經(jīng)歷了四個(gè)階段。第一階段，品德測評。企業(yè)用人時(shí)比較關(guān)注員工的思想道德素質(zhì)，注重 “任人唯賢” ，在選拔人才時(shí)，主要運(yùn)用問卷法等品德測評技術(shù)判斷員工的素質(zhì)。第二階段，知識測評。企業(yè)甄選人才時(shí)，以知識測試作為主要手段，通常以筆試、面試等形式進(jìn)行。第三階段，能力測評。企業(yè)開始重視員工的能力測量，運(yùn)用較為復(fù)雜的心理測驗(yàn)、面試和情境模擬測試等形式，對員工的一般能力、特殊能力、創(chuàng)造能力和學(xué)習(xí)能力等方面進(jìn)行測評，以判斷員工是否適合崗位要求。第四階段，綜合模式。企業(yè)綜合運(yùn)用品德測評、知識測評、能力測評等手段對人才進(jìn)行綜合測量，全面評價(jià)人才的綜合素質(zhì)。素質(zhì)測評在大數(shù)據(jù)、人工智能和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的影響下，也在不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，出現(xiàn)了系統(tǒng)仿真測評、系統(tǒng)化測評軟件、針對不同類型崗位的測評模型等不同的測評技術(shù)和測評工具，并且和心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的結(jié)合更加緊密。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源服務(wù)的變化

(一)大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響

美國學(xué)者John R.Mahey首次提出 “大數(shù)據(jù)” 一詞。2011年，麥肯錫公司在其報(bào)告中明確 “大數(shù)據(jù)” 時(shí)代的來臨，認(rèn)為數(shù)據(jù)資源即將成為未來新的生產(chǎn)要素，將深度改變?nèi)藗兾磥淼纳詈凸ぷ?。大?shù)據(jù)時(shí)代需要運(yùn)用新的思維模式進(jìn)行各項(xiàng)決策，關(guān)注海量數(shù)據(jù)之間的相關(guān)關(guān)系，解決 “是什么” 的問題，而不是去尋找數(shù)據(jù)之間的因果關(guān)系。大數(shù)據(jù)改變了人們的思維范式和決策方式，對人力資源管理和人力資源服務(wù)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代的簡潔、高效的信息處理模式下，人力資源服務(wù)也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，借助大數(shù)據(jù)分析工具，創(chuàng)新業(yè)務(wù)體系，提高人力資源服務(wù)水平，促進(jìn)人力資源服務(wù)升級。專業(yè)的人力資源服務(wù)者必須通過數(shù)據(jù)分析和有針對性的評價(jià)，為客戶提供精準(zhǔn)的人力資源專業(yè)化服務(wù)。

(二)大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源服務(wù)的新變化

大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，逐步滲透到人力資源服務(wù)的工作中，促進(jìn)了人力資源服務(wù)的技術(shù)變革和業(yè)務(wù)創(chuàng)新。

1.大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，提高了人力資源服務(wù)的戰(zhàn)略性和前瞻性

通過利用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等新技術(shù)手段，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)可以幫助用人單位對自身所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行量化分析，明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略并實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理，提高企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性和持續(xù)性。在服務(wù)用人單位的業(yè)務(wù)方面，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，提升了人力資源服務(wù)的資源整合、數(shù)據(jù)共享和多向交流的能力，使人力資源服務(wù)更具前瞻性。

2.大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，增強(qiáng)了人力資源服務(wù)的個(gè)性化和精準(zhǔn)性

通過利用大數(shù)據(jù)信息，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)可以對勞動者加深了解，利用交互性手段，客觀、科學(xué)評價(jià)其各方面特征，提供精準(zhǔn)的個(gè)性化人力資源服務(wù)。

3.大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，提升了人力資源服務(wù)的專業(yè)化和多元化

在大數(shù)據(jù)的支持下，人力資源服務(wù)各項(xiàng)業(yè)務(wù)都可以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化，通過定量評價(jià)，提高人力資源服務(wù)的專業(yè)化和準(zhǔn)確性。未來的人力資源服務(wù)，將更多依托于平臺和云端，通過提供一體化服務(wù)方案，幫助企業(yè)解決人力資源管理的問題，行業(yè)的專業(yè)化水平會逐步提升。同時(shí)，人力資源服務(wù)業(yè)也在向跨界發(fā)展，業(yè)務(wù)多元化進(jìn)一步加劇。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代素質(zhì)測評在人力資源服務(wù)中的運(yùn)用

(一)為招聘服務(wù)提供識別工具

在人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)中，招聘服務(wù)是人力資源服務(wù)企業(yè)提供的傳統(tǒng)服務(wù)項(xiàng)目，主要是為滿足用人單位的用人需求而提供的專業(yè)外包服務(wù)。招聘外包服務(wù)通常分為現(xiàn)場招聘服務(wù)和網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)兩種形式。

招聘服務(wù)主要工作內(nèi)容包括招聘需求分析、招募廣告發(fā)布、招募途徑設(shè)計(jì)、人員甄選、證明材料核查、錄用決策、錄用手續(xù)辦理等方面的具體工作。通過提供招聘服務(wù)，可以幫助用人單位以更短的招聘時(shí)間和更低的招聘成本，吸引更多的潛在應(yīng)聘者，甄選出符合企業(yè)需要的合格人才。在完成招聘服務(wù)的過程中，素質(zhì)測評環(huán)節(jié)是影響招聘服務(wù)質(zhì)量和效率的重要工作。人力資源服務(wù)企業(yè)必須在準(zhǔn)確把握用人單位用人需求的基礎(chǔ)上，明確擬招聘崗位的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)具體情況靈活選擇合適的素質(zhì)測評工具，精準(zhǔn)識別人才，才能甄選出合適的人才。

在現(xiàn)場招聘服務(wù)中，應(yīng)更加注重現(xiàn)場的交流和互動，通過面對面的接觸，直觀地了解和識別人才。根據(jù)擬招聘崗位的情況，可以選擇簡歷篩選、面試、評價(jià)中心技術(shù)等不同的測評工具進(jìn)行素質(zhì)測評。在網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)中，可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺、AI平臺和在線溝通工具，完成初步的素質(zhì)測評，甚至可以借助互聯(lián)網(wǎng)，完成招聘服務(wù)的全部流程。根據(jù)擬招聘的崗位和人才情況，選擇現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘或者將兩者結(jié)合起來，設(shè)計(jì)較為完善的流程，準(zhǔn)確挑選人才。無論何種形式，在招聘的每個(gè)環(huán)節(jié)都可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)搜集應(yīng)聘人員的相關(guān)信息，提高招聘的質(zhì)量。

(二)為培訓(xùn)服務(wù)提供判斷依據(jù)

培訓(xùn)服務(wù)是人力資源服務(wù)企業(yè)為用人單位提供的明確培訓(xùn)需求、擬定培訓(xùn)方案、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)過程和評價(jià)培訓(xùn)效果等專業(yè)服務(wù)工作。培訓(xùn)服務(wù)是人力資源服務(wù)的新興業(yè)務(wù)，具有企業(yè)管理咨詢的性質(zhì)。在確定用人單位的培訓(xùn)需求時(shí)，可以采用角色扮演、情景模擬、管理游戲、公文筐測試等素質(zhì)測評技術(shù)，利用企業(yè)已有的員工碎片化信息、企業(yè)信息、外部市場數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確了解企業(yè)和員工的實(shí)際狀況，形成全面、量化的評價(jià)結(jié)果，對照企業(yè)期望、崗位要求和員工個(gè)人需求，找準(zhǔn)差距，明確培訓(xùn)的方向和內(nèi)容，制訂有針對性的培訓(xùn)實(shí)施方案。在培訓(xùn)結(jié)束后，運(yùn)用筆試、情景模擬、演講等素質(zhì)測評技術(shù)，收集相關(guān)的大數(shù)據(jù)信息，評價(jià)員工培訓(xùn)的實(shí)際效果和工作成果轉(zhuǎn)化情況，判斷是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。

(三)為獵頭服務(wù)提供評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

獵頭服務(wù)是人力資源服務(wù)的新領(lǐng)域，在中國的發(fā)展時(shí)間較短，但它是人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)中最活躍的部分。對用人單位來說，獵頭服務(wù)可以提高人力資源的流動性和人才的精準(zhǔn)配置，對中高端人才來說，提高了職業(yè)發(fā)展的空間和廣度。

獵頭服務(wù)的工作內(nèi)容主要包括客戶需求分析、職位需求確定、人才搜尋、候選人測評與篩選、背景調(diào)查、持續(xù)跟蹤服務(wù)。在服務(wù)過程中，素質(zhì)測評是重要的工作環(huán)節(jié)，對人才尋訪的質(zhì)量和效率起到至關(guān)重要的作用。在人才尋訪、人才甄別和崗位配置上，可以選擇簡歷篩選、心理測驗(yàn)等測評工具，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，獲取人才的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)經(jīng)歷、成長軌跡等全方位數(shù)據(jù)，對人才進(jìn)行準(zhǔn)確評價(jià)，為服務(wù)企業(yè)挑選精準(zhǔn)匹配崗位需求的候選人，供企業(yè)選擇，確保人才服務(wù)的質(zhì)量。

(四)提升勞務(wù)派遣服務(wù)精準(zhǔn)度

勞務(wù)派遣服務(wù)是由勞務(wù)派遣單位、用工組織和勞動者三方之間形成的特殊用工模式。勞動者與派遣單位形成勞動關(guān)系，按照派遣單位的指派為特定的組織提供實(shí)際勞動，并從派遣單位獲得勞動報(bào)酬。勞務(wù)派遣用工只適用于短期、輔助和技術(shù)含量不高的崗位，是一種特殊的補(bǔ)充用工方式，能夠滿足企業(yè)在特殊情況下的臨時(shí)用人需求。

勞務(wù)派遣的工作內(nèi)容主要包括招募、體檢、社保繳納、薪酬支付、爭議處理等方面。為了提高勞務(wù)派遣的有效性，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要，使用面試、公文筐測試、情景模擬、角色扮演等素質(zhì)測評手段，充分利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)獲得員工的基礎(chǔ)信息和與崗位有關(guān)的信息，對被派遣員工進(jìn)行精確評價(jià)；利用大數(shù)據(jù)手段獲取企業(yè)崗位需求信息和崗位要求，提高人崗匹配度，為用人企業(yè)配備合格的人才，提高勞務(wù)派遣服務(wù)的工作質(zhì)量。

五、結(jié)語

在人力資源管理工作中，素質(zhì)測評是識別人才、評價(jià)員工的基礎(chǔ)工具。社會發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步對素質(zhì)測評技術(shù)的創(chuàng)新和應(yīng)用具有推動作用，促進(jìn)了素質(zhì)測評工作在技術(shù)、方法和模式等方面的革新。對人力資源服務(wù)業(yè)來說，大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，為各項(xiàng)人力資源服務(wù)提供了發(fā)展機(jī)遇，也形成了一定的挑戰(zhàn)。利用好大數(shù)據(jù)，提高素質(zhì)測評工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，從而提升人力資源服務(wù)的質(zhì)量和效率，可以為人力資源服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級提供有力支持。但大數(shù)據(jù)的運(yùn)用也需要技術(shù)和成本。在實(shí)踐中，人力資源服務(wù)企業(yè)不僅要積極利用新技術(shù)，提高素質(zhì)測評服務(wù)的水平，還應(yīng)重視素質(zhì)測評在招聘、培訓(xùn)、獵頭、勞務(wù)派遣等各項(xiàng)人力資源服務(wù)中的應(yīng)用。