河北北方學(xué)院附屬第二醫(yī)院

引言

績(jī)效管理是公立醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，也是挖掘人才價(jià)值、整合人力資源的有效手段。為了進(jìn)一步激發(fā)人才活力，績(jī)效管理的思維、方法、模式也需要根據(jù)醫(yī)院在新形勢(shì)下的改革步伐，不斷地進(jìn)行創(chuàng)新和完善。近年來(lái)，許多三級(jí)綜合醫(yī)院在績(jī)效管理改革方面進(jìn)行了研究和做出了嘗試，取得了顯著的成績(jī)，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。在這一背景下，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，博采眾長(zhǎng)、汲取經(jīng)驗(yàn)，才能讓績(jī)效管理體系逐步走向完善。

一、三級(jí)綜合醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知度和重視度有待提升

對(duì)績(jī)效管理的重要價(jià)值缺少全面認(rèn)識(shí)，在績(jī)效管理改革上沒(méi)有提供全力支持，是現(xiàn)階段部分公立醫(yī)院仍然存在的問(wèn)題。例如在績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)上，不同科室之間采取“一刀切”，沒(méi)有體現(xiàn)出科室之間的差異性，導(dǎo)致績(jī)效指標(biāo)缺乏實(shí)用性，不僅沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，反而會(huì)打擊職工的積極性，甚至破壞職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和凝聚力。

（二）現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)不全面、不細(xì)致

在績(jī)效管理中，指標(biāo)的設(shè)計(jì)可以保證績(jī)效考核結(jié)果量化表示，并且讓考核細(xì)節(jié)有跡可循，在杜絕亂加人情分方面有積極作用。但是現(xiàn)階段來(lái)看，部分公立醫(yī)院在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與選擇上，還是存在單一化的問(wèn)題，例如單純使用收減支模式進(jìn)行績(jī)效考核，而未能將醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、患者滿意度納入指標(biāo)體系范疇，可能會(huì)導(dǎo)致最終的考核結(jié)果有失偏頗。

（三）一次分配不平衡，二次分配差距大

公平公正是績(jī)效管理的首要原則。其中，一次分配如果不能保證客觀、公平，除了會(huì)造成薪酬與付出不匹配外，還會(huì)直接影響到職工的工作積極性。目前，我院的績(jī)效管理雖然已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了從收減支模式向工作量模式的過(guò)渡，但是因?yàn)閸徫粯?gòu)成復(fù)雜，仍然存在個(gè)別指標(biāo)難以完全量化的問(wèn)題，績(jī)效考核結(jié)果的精準(zhǔn)性仍然會(huì)受到外界因素的干擾。另外，橫向?qū)Ρ葋?lái)看，不同科室之間沒(méi)有形成各具特色的差異化考核指標(biāo)，也會(huì)導(dǎo)致科室之間績(jī)效差距明顯。在二次分配中，由于分配主動(dòng)權(quán)集中在科室主任手中，也會(huì)導(dǎo)致科室主干力量與普通職工之間的二次分配差距過(guò)大。

（四）績(jī)效改革滯后于醫(yī)院改革

近年來(lái)，公立醫(yī)院開(kāi)展了深入而全面的改革，在提升醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量等方面取得了顯著成效。但是與此同時(shí)，績(jī)效管理的創(chuàng)新力度卻沒(méi)有緊跟醫(yī)院改革的步伐，出現(xiàn)了脫節(jié)問(wèn)題。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多公立醫(yī)院的績(jī)效管理制度不夠完善，績(jī)效管理理念相對(duì)滯后，這種情況下很難發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)的作用。另外，由于對(duì)績(jī)效管理重視程度不足，沒(méi)有將其作為醫(yī)院改革的主要任務(wù)，在績(jī)效改革工作中投入的人力支持、制度支持和資金支持不足，也是導(dǎo)致績(jī)效改革明顯滯后于醫(yī)院改革的一個(gè)原因。

二、新形勢(shì)下三級(jí)綜合醫(yī)院績(jī)效管理的優(yōu)化對(duì)策

（一）正確認(rèn)識(shí)和嚴(yán)肅對(duì)待績(jī)效管理

公立醫(yī)院的人力資源管理部門，應(yīng)當(dāng)樹(shù)立起“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、技術(shù)掛帥、效率安全”的績(jī)效管理理念。在管理觀念上，要緊跟整個(gè)醫(yī)療行業(yè)和醫(yī)院的改革發(fā)展，不斷地進(jìn)行創(chuàng)新，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理對(duì)職工、對(duì)醫(yī)院的重要價(jià)值，這樣才能嚴(yán)肅、認(rèn)真地對(duì)待，進(jìn)而推進(jìn)績(jī)效管理各方面的創(chuàng)新?？?jī)效管理改革關(guān)系到醫(yī)院廣大職工的切身利益，一方面要提前通過(guò)訪談或培訓(xùn)等形式，讓職工對(duì)績(jī)效管理的意義、改革的必要性有一個(gè)全面的了解，贏得職工的支持；另一方面，還要征求職工對(duì)績(jī)效管理改革的想法、意見(jiàn)，并將其作為改革與優(yōu)化的重點(diǎn)方向。

（二）建立健全績(jī)效考核指標(biāo)

在三級(jí)綜合醫(yī)院內(nèi)部推行一套完善、細(xì)致的績(jī)效考核指標(biāo)，從職工角度來(lái)說(shuō)，可以讓績(jī)效考核結(jié)果更加真實(shí)地反映出自己的工作情況，從而找出工作中存在的不足，在今后注意改進(jìn)，不斷提升和完善自我；從醫(yī)院角度來(lái)說(shuō)，則能夠依據(jù)考核結(jié)果，制定針對(duì)性的培訓(xùn)方案，幫助職工實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)，既可以為醫(yī)院創(chuàng)造更多價(jià)值，也有利于增強(qiáng)職工的向心力和凝聚力。因此，醫(yī)院方面要基于各個(gè)科室的具體情況和工作特點(diǎn)，在現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系基礎(chǔ)上，進(jìn)一步的補(bǔ)充和細(xì)化。同時(shí)，為每項(xiàng)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以保證績(jī)效考核的合理性。考核指標(biāo)體系盡量涵蓋醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)營(yíng)效率、滿意度評(píng)價(jià)等多個(gè)方面的內(nèi)容，才能突出其實(shí)效性。

（三）推行反饋機(jī)制，保證二次分配公平

醫(yī)院各臨床科室效益績(jī)效工資分配實(shí)行科主任和護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，醫(yī)護(hù)分開(kāi)考核分配。護(hù)士長(zhǎng)對(duì)科室護(hù)理人員進(jìn)行二次考核分配到個(gè)人，科主任對(duì)科室醫(yī)生進(jìn)行二次考核分配到個(gè)人。醫(yī)院制訂各類科室的二次分配方案指導(dǎo)意見(jiàn)。各科室領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)科室內(nèi)部二次考核?？剖矣袡?quán)自行制訂二次分配方案。但要體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬原則，堅(jiān)決反對(duì)科內(nèi)平均分配。科室二次分配方案應(yīng)經(jīng)科室績(jī)效分配小組（由科主任、護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)生代表、護(hù)士代表組成）或2/3及以上員工同意，并以書(shū)面形式上報(bào)醫(yī)院綜合績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。推行反饋機(jī)制，廣泛聽(tīng)取醫(yī)院職工的意見(jiàn)和建議，讓管理層和員工之間的溝通更加密切，也更加有效，保證醫(yī)院的一次分配、二次分配都能夠讓職工滿意。

（四）完善醫(yī)院績(jī)效改革的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

績(jī)效改革應(yīng)當(dāng)與公立醫(yī)院改革保持同步，才能始終體現(xiàn)出績(jī)效管理的進(jìn)步性和適用性。為此，醫(yī)院方面應(yīng)當(dāng)立足于自身的需要，既要考慮醫(yī)院宏觀上的戰(zhàn)略規(guī)劃，又要具體到各個(gè)科室的發(fā)展計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)績(jī)效改革的常態(tài)化。一方面，堅(jiān)持以人才為支撐，著重培育一支現(xiàn)代化的績(jī)效管理人才，能夠熟練掌握各種信息化的績(jī)效管理工具，例如BSC（平衡記分卡）、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）等。在這些工具的輔助下，讓醫(yī)院績(jī)效管理更加高效、更加規(guī)范、更加公平的開(kāi)展。另一方面，以技術(shù)為核心，通過(guò)適當(dāng)增加資金投入，引進(jìn)績(jī)效管理信息化平臺(tái)，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)的整合、分析、利用，為醫(yī)院集聚更多人才、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。

三、新形勢(shì)下三級(jí)綜合醫(yī)院內(nèi)部審計(jì)工作方法

（一）明確職責(zé)分工，落實(shí)審計(jì)責(zé)任

審計(jì)工作高質(zhì)量開(kāi)展的前提之一，是保證內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立性。只有賦予審計(jì)人員較強(qiáng)的監(jiān)督權(quán)力，才能破除內(nèi)部審計(jì)過(guò)程中的重重阻力，保證過(guò)程的高效性和結(jié)果的可信度。因此，三級(jí)綜合醫(yī)院要優(yōu)化現(xiàn)有的組織架構(gòu)，設(shè)立專門的內(nèi)部審計(jì)部門。同時(shí)，要求醫(yī)院各部門積極配合審計(jì)工作，包括積極配合審計(jì)檢查，保證會(huì)計(jì)資料準(zhǔn)確，提升內(nèi)部審計(jì)的實(shí)效性。另外，在內(nèi)部審計(jì)人員安排上，也要擇優(yōu)選取，優(yōu)秀的審計(jì)人員必須既熟悉醫(yī)院的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，同時(shí)又具備豐富的審計(jì)經(jīng)驗(yàn)，才能更好地勝任新形勢(shì)下三級(jí)綜合醫(yī)院的內(nèi)審工作。

（二）創(chuàng)新審計(jì)方法，增強(qiáng)內(nèi)審實(shí)效

以往醫(yī)院雖然也會(huì)定期開(kāi)展內(nèi)部審計(jì)，但是效果不及預(yù)期。究其原因，除了審計(jì)人員綜合素質(zhì)參差不齊外，審計(jì)方法單一、缺乏創(chuàng)新，也是新時(shí)期醫(yī)院內(nèi)部審計(jì)工作開(kāi)展必須要解決的問(wèn)題。依托醫(yī)院信息化建設(shè)的戰(zhàn)略契機(jī)，積極推進(jìn)審計(jì)信息化發(fā)展，搭建符合內(nèi)部審計(jì)工作開(kāi)展需要的信息平臺(tái)，并且直接對(duì)接醫(yī)院的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，方便審計(jì)人員隨時(shí)隨地的掌握各項(xiàng)業(yè)務(wù)的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)。一來(lái)是減輕了審計(jì)人員的壓力，公立醫(yī)院也可以縮減審計(jì)人員崗位，節(jié)約人力成本；二來(lái)也能夠?qū)崿F(xiàn)審計(jì)效率與質(zhì)量的全面提升。除此之外，很多技術(shù)先進(jìn)、功能豐富的審計(jì)信息平臺(tái)，還可以提供實(shí)時(shí)監(jiān)管、自動(dòng)報(bào)警等功能，準(zhǔn)確識(shí)別可疑的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，并第一時(shí)間通知審計(jì)人員進(jìn)行查驗(yàn)。這對(duì)于內(nèi)部審計(jì)職能作用的發(fā)揮，以及切實(shí)維護(hù)醫(yī)院的資產(chǎn)安全也起到了積極幫助。

結(jié)語(yǔ)

兼顧效率與公平，是醫(yī)院績(jī)效管理改革的核心原則之一。醫(yī)療體制改革逐漸深化，對(duì)醫(yī)院的廣大職工，以及績(jī)效管理都產(chǎn)生了巨大的沖擊。將醫(yī)療管理優(yōu)化作為當(dāng)前的一項(xiàng)重要任務(wù)，通過(guò)細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)、引進(jìn)反饋溝通機(jī)制和制定長(zhǎng)遠(yuǎn)改革規(guī)劃，提升績(jī)效管理的科學(xué)化、規(guī)范化和公正性。職工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果滿意，才能營(yíng)造公平有序的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，對(duì)增強(qiáng)職工隊(duì)伍穩(wěn)定性、激發(fā)職工團(tuán)隊(duì)凝聚力，為促進(jìn)三級(jí)綜合醫(yī)院在新形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供必要的支持。