文/中國鐵建投資集團有限公司 牛娜娜

新的時代背景下，國有施工企業(yè)面臨的市場環(huán)境、營銷手段、創(chuàng)利空間都發(fā)生了根本變化，人力資源管理機制也必須適應(yīng)新的變化，目前國有企業(yè)在人力資源開發(fā)和考評工作中，普遍存在著一些弊端，應(yīng)該在實踐中引起重視，不斷創(chuàng)新人力資源開發(fā)和考評管理模式，服務(wù)于企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。

一、國企人力資源管理問題分析

近年來，隨著國有企業(yè)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理手段明顯與之不相適應(yīng)，人力資源的開發(fā)與考評方面尤為突出，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人力資源開發(fā)形式相對單一。培訓以及交流是人力資源管理工作的有效途徑，國有企業(yè)在加強人力資源管理的過程中，應(yīng)當順應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展趨勢，不能只是局限于有限的幾種形式或者手段。比如，培訓過程中，國內(nèi)部分企業(yè)采取的是傳統(tǒng)的簡單模式，或組織開展講座活動，或組織各種類型的培訓班等，采用滿堂灌的模式，缺乏實踐經(jīng)驗和科學的培訓手段。實踐中，存在著嚴重忽視素質(zhì)教育以及能力培養(yǎng)的環(huán)節(jié)，對于心理訓練更是基本缺失。由于教育培訓形式枯燥、單調(diào)，重理論輕實踐，未能充分考慮國企人員的心理以及年齡特征，導致教育培訓低效。尤其是國企中層干部選拔過程中，推薦形式相對比較單一。從實踐看，目前國企中層干部選拔過程中，必須先進行民主推薦；當國企中層干部職務(wù)出現(xiàn)空缺時，結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，黨委啟動選拔程序，通常在事前動議階段，企業(yè)黨委就已經(jīng)醞釀人選名單，基本由內(nèi)部產(chǎn)生。該機制下，外部單位的很多優(yōu)秀人才，不能以被推薦人的身份參與其中。這說明，單一的推薦形式，對外部優(yōu)秀干部人才的進入會產(chǎn)生不利影響。值得一提的是，國有企業(yè)的很多中層干部，在民主推薦時更加傾向于以得票數(shù)多者為推薦人選。國企中層干部在進行考察時，往往基于干部大會的形式做民主推薦，并且由參會人員填寫推薦票，以推薦人得票數(shù)多者為考察對象；在干部考察過程中，考察組更加傾向于推薦票多者作為候選人，導致出現(xiàn)拉票賄賂等現(xiàn)象出現(xiàn)。

（二）企業(yè)員工考評不到位。一是考評標準不夠規(guī)范。在實踐中看到，目前國內(nèi)為數(shù)不少的國企職位分類線條相對比較粗，國企現(xiàn)行的考核標準存在差異，以至于考核標準未進行量化或者不規(guī)范，導致考評工作難以進行?？荚u結(jié)果不夠準確，考評工作客觀上流于形式。二是考評方法相對簡單。在國企人員考評過程中，為數(shù)不少的單位不能將多種考評方式進行有機結(jié)合，考核結(jié)果未能進行綜合應(yīng)用，而是采用單一的考評方式進行人員考評。從實踐來看，很多國企忽視職工的日?？荚u，過度偏重于領(lǐng)導考核，導致下屬人員出現(xiàn)“唯上”的不良作風，希望上級領(lǐng)導能夠給予賞識，注重做表面文章，嚴重忽視了群眾以及同事之間的關(guān)系構(gòu)建，工作不扎實。三是定量考評工作落實不到位。對于國有企業(yè)人員考核偏重于定性考核，忽視定量考核。具體而言，其主要考評標準未能量化，嚴重忽視了能力與貢獻率的考評，傳統(tǒng)的“大鍋飯”現(xiàn)象依然未能根除。四是考評結(jié)果未能有效轉(zhuǎn)化?，F(xiàn)階段一些國企對優(yōu)秀等次、榮譽稱職等次的設(shè)置未拉開檔次，尤其是國企人員在獎金以及晉級增資和職務(wù)晉升等方面檔次不明顯，導致很多考評制度對員工們?nèi)狈ξ?。與此同時，因諸多原因的存在，導致很多國企無法實事求是地進行不稱職等次的確認。

二、加強國企人力資源開發(fā)與考評管理的路徑和措施

基于以上國有企業(yè)人力資源開發(fā)與考評管理過程中存在的主要問題，筆者認為，要想提高人力資源管理實效，應(yīng)當做好以下幾個方面的工作：

（一）堅持人本原則，嚴格落實國企戰(zhàn)略目標。在當前企業(yè)的市場環(huán)境下，人力資源管理工作應(yīng)當不斷加強人本理念的體現(xiàn)與融入。其核心在于，尊重和重視人才，將人力資源管理工作作為各項管理工作的重點。把人力資源的開發(fā)與考評作為人力資源管理的關(guān)鍵。為此，國有企業(yè)應(yīng)當立足實際，積極構(gòu)建科學高效的人力資源管控平臺，并且將企業(yè)戰(zhàn)略目標融入其中。通過國有企業(yè)戰(zhàn)略目標自上而下、層層落實，為員工們創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍，并且?guī)椭鷨T工們不斷提高素質(zhì)，以此來實現(xiàn)員工的價值。傳統(tǒng)模式下，國有企業(yè)一旦出現(xiàn)人力資源管理問題，歸咎責任時往往是人力資源管理部門擔責，工作上嚴重忽視了系統(tǒng)性、全面性。筆者認為，應(yīng)當創(chuàng)新人力資源管理機制，將其與國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，這樣才能提升人力資源管理水平。

（二）建立健全人才選拔與競爭機制。在當前激烈的市場競爭環(huán)境下，國企應(yīng)當立足實際，盡快建立切實可行的人才選拔制度。國有企業(yè)在選拔人才過程中，應(yīng)當設(shè)立合適的選拔標準，嚴格按照標準選拔優(yōu)秀人才。在國企創(chuàng)新人力資源管理模式過程中，還應(yīng)當健全和完善人才選拔機制，摒棄以往的陳舊模式，比如摒棄內(nèi)招、子女頂替等人才招聘形式，也不能完全依賴校招，而是采取公開招聘的原則和模式，通過公平競爭，來實現(xiàn)企業(yè)招聘優(yōu)秀員工的目的。在此過程中，還應(yīng)當積極構(gòu)建員工交流溝通平臺，以此來促使企業(yè)員工在職務(wù)上能夠靈活，突破以往單一式的人力資源管理機制。需要特別注意的是，國有企業(yè)應(yīng)當結(jié)合本企業(yè)的實際情況，建立公平合理以及切實可行的競爭上崗制度，完善相匹配的激勵機制，通過激勵機制的實施有效激發(fā)員工的工作積極性。對于國企而言，人力資源管理過程中離不開約束機制，國有企業(yè)應(yīng)當充分發(fā)揮其工團組織作用，實施民主監(jiān)督。同時，還應(yīng)當健全和完善長效機制，重點對國企經(jīng)營者、管理層人員進行規(guī)范，提升思想水平。換言之，要提高企業(yè)家思想認識水平，這是現(xiàn)代國企法人治理結(jié)構(gòu)構(gòu)建的基礎(chǔ)和前提條件。企業(yè)家作為企業(yè)的靈魂所在，同時也是國企創(chuàng)新主體的重要組成部分，無論是國有企業(yè)自身的制度創(chuàng)新，抑或人力資源管理以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，均有賴于他們的創(chuàng)造性思維。從這一層面來講，國企管理層應(yīng)當充分認識到人力資源管理工作的重要性和價值，在人員選拔以及應(yīng)用管理過程中發(fā)揮重要作用，實現(xiàn)人盡其才的目的。

（三）加強中層干部選拔。國企人力資源管理工作，應(yīng)當特別注意中層干部的選拔，在中層干部選拔以及任用過程中，應(yīng)當正視上述存在的問題。在干部選拔過程中，既要強調(diào)選人用人的正確導向，又要選出能夠讓組織放心、能夠得到群眾滿意的好干部。在加強國有企業(yè)中層管理人員教育培訓的過程中，國企應(yīng)當將中層干部選拔以及學習教育培訓等作為提高干部人才能力的抓手，有計劃以及有重點地對企業(yè)所選拔的中層干部進行教育培訓。同時，還應(yīng)當強化國企中層干部的實踐鍛煉，國企應(yīng)當為中層干部提供良好的鍛煉機會和平臺，將他們置于一線部門或者關(guān)鍵崗位上，采取輪換崗位的方式來培養(yǎng)其干事能力，為國有企業(yè)的發(fā)展儲備人才和力量。值得一提的是，實踐中還應(yīng)當強化國企對中層干部人員的作風建設(shè)，加強中層干部的作風建設(shè)，并在此基礎(chǔ)上積極打造清正廉潔、群眾滿意以及求真務(wù)實和組織放心的國企中層管理人才隊伍。中層干部人員應(yīng)當自覺轉(zhuǎn)變作風，緊跟時代步伐，主動為國有企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，為廣大人民群眾服務(wù)，并在此基礎(chǔ)上形成敢于擔當以及創(chuàng)新進取的優(yōu)良作風。

（四）加強國企人力資源考評管理。國有企業(yè)人力資源開發(fā)以及管理工作，是促進國企可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。在開發(fā)人力資源過程中，應(yīng)當依據(jù)國企發(fā)展戰(zhàn)略進行人力資源規(guī)劃，同時這也是確保其在生存發(fā)展中對人力需求、人力成本控制的關(guān)鍵。在企業(yè)發(fā)展預(yù)測的條件下，應(yīng)當有計劃地調(diào)整人員布局狀況，對人員進行考核錄用、晉升調(diào)整等提供信息與參考依據(jù)。在人力資源建設(shè)與規(guī)劃發(fā)展過程中，應(yīng)當深入研究人員系統(tǒng)，以最經(jīng)濟性為原則，解決人事激勵、人員選拔以及人力資源培訓等方面的問題。同時，還要做好評價工作。首先，應(yīng)當建立一套科學、高效的考評體系。在國企內(nèi)部人員考評過程中，應(yīng)當結(jié)合定性、定量、貢獻和能力等多方面，進行綜合考評，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建科學合理的考評指標，以此來確保國有企業(yè)人員考評標準以及內(nèi)容的相互統(tǒng)一，這樣才能客觀反映出企業(yè)人員的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能；綜合分析，有利于減少考評過程中的人為主觀因素影響，大大增加了人員考評的真實性與客觀性，考評結(jié)果也更加客觀、準確。其次，切實提高領(lǐng)導層對企業(yè)人員考評的關(guān)注度和重視度，嚴格按照規(guī)范和要求對企業(yè)人員全面考評。同時，應(yīng)當注意的是，上述考評結(jié)果應(yīng)當有效轉(zhuǎn)化，比如將其與利用結(jié)合起來，基于考評結(jié)果和相關(guān)規(guī)范與要求，對被考評者做出獎懲、培訓或者職務(wù)調(diào)整等，同時還可以據(jù)此來調(diào)整員工們的工資和級別。通過該種方式，可以使國企人員更注重人員考評。最后，全面提升企業(yè)考評人員的綜合素質(zhì)。對于考評者而言，本身就應(yīng)當有良好的素養(yǎng)、高度的責任感以及堅定的立場，同時還要有豐富的行政管理經(jīng)驗，這是確?？荚u客觀公正的關(guān)鍵。

三、結(jié)語

綜上所述，全球一體化發(fā)展背景下，國有企業(yè)應(yīng)當立足企業(yè)現(xiàn)狀，結(jié)合各部門所需人才情況，制定切實可行的人力資源管理方案，通過方案的實施有效提高人力資源管理水平。