文/張珺 白冰

作者單位 1.國(guó)網(wǎng)江蘇省電力有限公司物資分公司

2.國(guó)網(wǎng)江蘇省電力有限公司南京供電分公司

年終歲尾，一年一度的“劫數(shù)”又觸動(dòng)了一些企業(yè)主敏感的神經(jīng)。年終獎(jiǎng)發(fā)放完畢后，一般都是跳槽的高峰期。核心人才自然被頭部企業(yè)大量“收割”。一些企業(yè)很難避開“劫數(shù)”，更可怕的是，每年的“劫數(shù)”后，往往要半年左右，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)才能恢復(fù)原有水平。許多企業(yè)正處于初生期，這階段為了搶占市場(chǎng)份額，在營(yíng)銷上四處出擊，全力接單，根本不可能考慮內(nèi)部資源（人才）是否跟得上。此時(shí)，員工頻繁往返于各個(gè)項(xiàng)目，基本上是各自為戰(zhàn)。而一旦有員工流失，項(xiàng)目就基本癱瘓，新人要接替工作，又只有從頭學(xué)起，如此一來(lái)，復(fù)原期自然過(guò)長(zhǎng)。因此說(shuō)，保留核心人才，企業(yè)時(shí)不我待。

傳統(tǒng)培養(yǎng)人才的誤區(qū)

“十四五”規(guī)劃中提出“堅(jiān)持創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展，全面塑造發(fā)展新優(yōu)勢(shì)”“加快數(shù)字化發(fā)展，建設(shè)數(shù)字新中國(guó)”等理念，多次提及科技創(chuàng)新、新型產(chǎn)業(yè)、數(shù)字經(jīng)濟(jì)等關(guān)鍵詞，這意味著我國(guó)已逐漸邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，傳統(tǒng)人力資源培養(yǎng)方式——師徒制，逐漸暴露出弊端，縱觀產(chǎn)業(yè)升級(jí)調(diào)整趨勢(shì)和勞動(dòng)力素質(zhì)變化，筆者認(rèn)為知識(shí)管理應(yīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的題中之義。

在大工廠時(shí)代，師徒制發(fā)揮著積極作用。新人進(jìn)廠后，由資深師傅口傳手授，逐漸掌握崗位技能，成為一名合格的工人?，F(xiàn)如今，不僅制造業(yè)，其他行業(yè)也不同程度沿用了師徒制這一“傳幫帶”形式。師徒結(jié)對(duì)不僅能夠幫助徒弟快速掌握崗位技能，還能帶領(lǐng)徒弟盡快融入企業(yè)環(huán)境。在技術(shù)性較強(qiáng)的行業(yè)，口傳手授的師徒制不失為最佳的教學(xué)途徑，但它也存在先天的缺陷。

師傅作為知識(shí)保有者，掌握豐富的顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，在知識(shí)存量方面具有先天優(yōu)勢(shì)；徒弟入職伊始，對(duì)工作尚不熟悉，在知識(shí)存量方面處于劣勢(shì)，依賴于師傅的單向教學(xué)。如果自身“帶徒”意愿不強(qiáng)，師傅將傾向于僅僅完成組織安排的教學(xué)任務(wù)，不會(huì)主動(dòng)將個(gè)人沉淀的經(jīng)驗(yàn)、技巧等高價(jià)值的隱性知識(shí)教授給徒弟。企業(yè)的師徒制一般由組織為新人挑選師傅，并以契約形式明確雙方權(quán)責(zé)。在實(shí)踐中，師傅多有自己的本職工作，帶徒弟為一份“兼職”。況且，大多數(shù)師傅并非培訓(xùn)師出身，在為徒弟定制系統(tǒng)培養(yǎng)計(jì)劃方面力有不逮，教學(xué)內(nèi)容主要源于真實(shí)的工作場(chǎng)景。誠(chéng)然，“干中學(xué)”不失為一種有效的學(xué)習(xí)方式，但是每天“東一榔頭，西一棒槌”，獲取的知識(shí)呈點(diǎn)狀分布，知識(shí)之間難以建立聯(lián)系，只能等待徒弟頓悟，將零散的知識(shí)點(diǎn)繪就成一張知識(shí)網(wǎng)。

向知識(shí)管理借力

新時(shí)代勞動(dòng)者具有較好的教育背景及自學(xué)能力，企業(yè)可綜合考慮崗位工作特點(diǎn)、員工綜合素質(zhì)、人力資源培養(yǎng)成本、不同培養(yǎng)方式的成效差異等因素，應(yīng)結(jié)合實(shí)際確定是否引入知識(shí)管理。知識(shí)管理是對(duì)知識(shí)及其有關(guān)事物的管理過(guò)程，可以分為知識(shí)獲取、知識(shí)整合、知識(shí)共享和知識(shí)應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié)，具有傳統(tǒng)師徒制不可比擬的優(yōu)越性。

●知識(shí)資源可及性高

實(shí)行知識(shí)管理的企業(yè)多數(shù)建立了內(nèi)部知識(shí)庫(kù)，知識(shí)庫(kù)存儲(chǔ)了海量學(xué)習(xí)資源，面向企業(yè)員工開放。員工可系統(tǒng)自學(xué)崗位知識(shí)、通用技能、規(guī)章制度等“必修”知識(shí)，并可根據(jù)自身興趣，了解其他部門業(yè)務(wù)知識(shí)、外部行業(yè)發(fā)展情況等“選修”知識(shí)。

●網(wǎng)狀學(xué)習(xí)

知識(shí)管理以崗位、部門、專業(yè)等字段為存儲(chǔ)維度，每一存儲(chǔ)維度下均可系統(tǒng)學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，從崗位微觀角度出發(fā)，逐漸擴(kuò)展至部門、專業(yè)等宏觀角度，避免員工囿于事務(wù)性工作，提高員工頂層設(shè)計(jì)能力。在分類存儲(chǔ)的基礎(chǔ)上，采用標(biāo)簽管理，同一知識(shí)有多個(gè)標(biāo)簽，通過(guò)標(biāo)簽關(guān)鍵詞，可搜索到其他部門、其他專業(yè)的相關(guān)知識(shí)，增加知識(shí)點(diǎn)之間的連接，達(dá)到觸類旁通的網(wǎng)狀學(xué)習(xí)。

●做學(xué)習(xí)的主人

知識(shí)管理體系下，新員工主要靠自學(xué)獲得崗位所需知識(shí)、技能，自學(xué)模式確定了員工是學(xué)習(xí)的唯一主體，個(gè)體對(duì)學(xué)習(xí)的質(zhì)量和效果負(fù)責(zé)。公司定期以經(jīng)驗(yàn)分享沙龍、流程建議征集、創(chuàng)新成果發(fā)布等形式檢驗(yàn)學(xué)習(xí)成果，并建立學(xué)習(xí)情況的定期考核及反饋機(jī)制，促進(jìn)員工強(qiáng)化學(xué)習(xí)的主人翁意識(shí)，不斷增強(qiáng)自我學(xué)習(xí)的內(nèi)生動(dòng)力，加快企業(yè)知識(shí)資源的迭代創(chuàng)新。

●降低人力成本

知識(shí)管理在降低人力成本方面具有先天優(yōu)勢(shì)。知識(shí)庫(kù)建立后，員工學(xué)習(xí)以自學(xué)為主，對(duì)教師資源的需求大大減少，避免了重復(fù)性的人力成本支出，并且隨著知識(shí)受眾的增加，員工學(xué)習(xí)的邊際成本還將不斷遞減。

打造知識(shí)型企業(yè)

●員工定位

在知識(shí)管理中，員工可同時(shí)扮演知識(shí)的生產(chǎn)者、使用者、傳播者等多重角色。根據(jù)學(xué)習(xí)金字塔理論，教學(xué)是自我學(xué)習(xí)的最佳方法。在實(shí)行知識(shí)管理的企業(yè)中，應(yīng)將“知識(shí)產(chǎn)出”作為所有員工的一項(xiàng)工作任務(wù)，使其在工作中加入“第三視角”，這有利于員工自覺(jué)將零亂的信息輸出為有邏輯的知識(shí)，將個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、方法提煉為普遍規(guī)律，以便教授他人。在實(shí)行知識(shí)管理的企業(yè)中，需營(yíng)造尊重知識(shí)、提倡學(xué)習(xí)、鼓勵(lì)分享的文化氛圍，員工在內(nèi)化既有知識(shí)基礎(chǔ)上，不斷迭代創(chuàng)新，生產(chǎn)新知識(shí)并回饋他人，從而形成一個(gè)互惠互利的企業(yè)知識(shí)生態(tài)圈。

●顯性知識(shí)規(guī)范化

企業(yè)顯性知識(shí)包括內(nèi)外部的研究報(bào)告、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、程序文檔和數(shù)據(jù)等，但大量顯性知識(shí)由于缺乏專人管理和部門聯(lián)通，分布零散，難成體系。建立企業(yè)知識(shí)庫(kù)，需要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有知識(shí)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化管理，建立存儲(chǔ)規(guī)則，規(guī)定統(tǒng)一范式，并對(duì)入庫(kù)資料嚴(yán)格把關(guān)。在建立崗位、部門、行業(yè)等結(jié)構(gòu)性存儲(chǔ)字段的同時(shí)，支持智能搜索，方便員工快速鎖定目標(biāo)資源。此外，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)知識(shí)庫(kù)自身的系統(tǒng)兼容性，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)OA、ERP 等系統(tǒng)的貫通，支持原有系統(tǒng)特定內(nèi)容一鍵上傳，提高知識(shí)入庫(kù)效率。針對(duì)積極上傳知識(shí)的員工，企業(yè)可給予一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)優(yōu)化和員工成長(zhǎng)的雙向互贏，進(jìn)一步提升員工的獲得感和幸福感。

●隱性知識(shí)顯性化

隱性知識(shí)包括隱藏在人的大腦中的和隱含在企業(yè)業(yè)務(wù)中還沒(méi)有被發(fā)現(xiàn)的知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)。隱性知識(shí)顯性化即知識(shí)編碼的過(guò)程，這將為企業(yè)知識(shí)資本帶來(lái)新增量。隱性知識(shí)顯性化難度較大，需培育員工常態(tài)化輸出知識(shí)的習(xí)慣，并由組織提供方法和工具。常見(jiàn)方法有制作工作流程手冊(cè)、編寫經(jīng)典案例、提交合理化建議、分享工作經(jīng)驗(yàn)等。企業(yè)在促進(jìn)知識(shí)顯性化的同時(shí)，要注重保護(hù)員工知識(shí)產(chǎn)權(quán)，原創(chuàng)知識(shí)需明確創(chuàng)作人，免除員工后顧之憂。

●知識(shí)共享和應(yīng)用

企業(yè)耗費(fèi)人力、物力建立的知識(shí)庫(kù)，如何才能讓員工愿意使用？筆者認(rèn)為應(yīng)從知識(shí)庫(kù)資源的稀缺性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性等方面發(fā)力。知識(shí)庫(kù)立足于企業(yè)發(fā)展需求，存儲(chǔ)知識(shí)應(yīng)以內(nèi)部原創(chuàng)為主，避免大量引入外部低價(jià)值資源，保證庫(kù)內(nèi)資源高稀缺性；知識(shí)入庫(kù)需經(jīng)過(guò)嚴(yán)格審核，確保知識(shí)準(zhǔn)確性，讓員工放心使用；知識(shí)庫(kù)資源應(yīng)側(cè)重于存儲(chǔ)員工普遍反映的痛點(diǎn)、難點(diǎn)，真正解決員工工作中的問(wèn)題，提高實(shí)用性。知識(shí)庫(kù)存儲(chǔ)內(nèi)容的稀缺性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性越高，員工越會(huì)主動(dòng)選擇在該平臺(tái)學(xué)習(xí)；與此同時(shí)，“流量”增多，員工更有意愿在該平臺(tái)分享知識(shí)，提高“曝光率”，從而形成正向循環(huán)。

所謂的知識(shí)管理，并非師徒制唱罷，知識(shí)管理登臺(tái)。在技能工種教學(xué)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化教育等方面，師徒制的口傳手授要比自主學(xué)習(xí)更加生動(dòng)、有效。企業(yè)應(yīng)綜合評(píng)估所在行業(yè)對(duì)知識(shí)要素的依賴程度、勞動(dòng)力整體素質(zhì)、公司信息化基礎(chǔ)建設(shè)水平等因素，選擇適合自身發(fā)展的人力資源培養(yǎng)方式，從而充分發(fā)揮人力資源潛力，最終在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。