文/生態(tài)環(huán)境部北京會議與培訓(xùn)基地 張小婷

問題一旦出現(xiàn)就不會隨著時間的推移自動消失，只會變得越來越嚴重。出于發(fā)展需要，不宜讓企業(yè)內(nèi)部績效考核問題長久存在。為了避免矛盾激化影響事業(yè)單位的發(fā)展，很多事業(yè)單位應(yīng)將績效管理提上日程，并且越來越重視績效管理。按理說會出現(xiàn)良好的結(jié)果，但現(xiàn)實與預(yù)期之間確存在一定的差距。目前所采用的績效管理不當(dāng)，沒有建立完善科學(xué)的考核體系，整項工作開展具有較大的盲目性。本文基于現(xiàn)實問題進行分析，緊接著敘述粗略心得，以期達到對相關(guān)人員提供一些可以借鑒的思路的目的。

一、我國事業(yè)單位績效管理的意義

單位要想良性發(fā)展就必須要開展管理工作。管理工作所涉及的內(nèi)容非常多，其中績效管理就是一項非常重要的內(nèi)容。事業(yè)單位隨著市場的發(fā)展逐步發(fā)展，依靠的正是管理。對于個人來講，績效能夠在一定程度上反映自己的工作表現(xiàn)，通過績效考核結(jié)果能夠了解自己的問題，人員能夠針對性地解決問題，以此提高自身的價值。我們經(jīng)過調(diào)查研究了解到事業(yè)單位工作人員工作狀態(tài)和人員激勵與控制有關(guān)。而績效管理又與人員紀(jì)律和控制有著最直接的關(guān)聯(lián)。只有做好績效管理才能夠保證工作人員與單位一條心，共同推動單位發(fā)展?？冃Э己说慕Y(jié)果無論是對于個人還是對于單位來講都是非常重要的。事業(yè)單位并不是說在社會發(fā)展中就一直能夠順風(fēng)順?biāo)?。市場競爭如此激烈，?dāng)前環(huán)境下事業(yè)單位不可能獨立于市場潮流之外。對于事業(yè)單位來講，如若不進行人才配置以及培訓(xùn)開發(fā)那么就如同逆水之舟——不進反退。那么事業(yè)單位是依靠什么來作為人員配置的標(biāo)準(zhǔn)呢？答案是績效考核。事業(yè)單位管理人員往往會把績效考核結(jié)果為依據(jù)完成人力資源配置以及崗位調(diào)動?？冃Э己私Y(jié)果作為重要參考依據(jù)，事業(yè)單位人事部門工作的開展需要以此為基礎(chǔ)，一直以來事業(yè)單位在進行人事調(diào)動以及各項工作中堅持公平公正的用人原則。事業(yè)單位不以工作人員的工齡為依據(jù)，不以人員角色為依據(jù)，只以績效考核為依據(jù)。進行績效管理能夠保障績效考核結(jié)果準(zhǔn)確，只有在現(xiàn)實中開展績效管理才能夠有效體現(xiàn)事業(yè)單位公平公正的用人原則。如果績效考核的結(jié)果沒有科學(xué)性和準(zhǔn)確性，那么會造成企業(yè)崗位與人不配備的情況，人員沒有被安置在合理的地方無法發(fā)揮自身的價值，這將不利于企業(yè)的最終發(fā)展?？冃Ч芾碛欣诒ＷC績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。從一定意義上來講，績效管理關(guān)于企業(yè)的命運。這是人事單位高度重視績效管理并堅持落實績效管理的原因所在。

二、目前事業(yè)單位績效管理中存在的問題

事業(yè)單位確實隨著社會的發(fā)展不斷發(fā)展，但在績效管理建設(shè)上實踐經(jīng)驗并不是很豐富，目前還存在一定的問題。事業(yè)單位管理人員更側(cè)重于經(jīng)濟的發(fā)展，對于制度的建設(shè)以及體系的建立并不是很重視，更沒有將單位績效管理看作是一件非常重要的事情。因為本身認知出現(xiàn)了問題，沒有在這方面投入相應(yīng)的時間和精力，所以說目前的績效考核指標(biāo)體系還不夠科學(xué)合理，有待完善。事業(yè)單位績效管理問題不單單出自這幾方面，在其他方面還存在不少問題。下面我們將進行具體的分析，以便對情況有一個了解。

（一）對績效考核的認識不夠深刻。只有具有充分的思想意識才能夠產(chǎn)生相應(yīng)的行為，全程才能夠用科學(xué)的方法開展工作?？冃Ч芾砜梢詭椭M織發(fā)現(xiàn)員工工作過程中的問題,并且能夠及時解決這些問題,而且還給予了員工持續(xù)改進工作、提高績效的信心。通過這種管理活動將組織的戰(zhàn)略和績效期望落實到個人，員工則通過與主管的不斷溝通和改進績效的過程，提高自身價值，在這個過程中，事業(yè)單位的管理績效、信譽和形象也會得到了一定程度的提高。所以說，思想意識是基礎(chǔ)，是工作開展的重要保障。目前事業(yè)單位相關(guān)人員并不懂得績效考核的意義和價值，單純將關(guān)注點放在經(jīng)濟利益上。管理層負責(zé)決策，由于管理層對績效考核缺乏合理的認識，認為績效考核可有可無，并沒有將其當(dāng)作一件重要事情來做。單位管理人員沒有明確自己的態(tài)度，沒有支持人事部門開展此項工作，最終影響了人力資源的管理。在事業(yè)單位中，不僅單位領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的認識不夠，不少單位人員也存在這樣的問題。事業(yè)單位中有不少員工受工資分配觀念的影響較深，根本不懂的什么是績效管理制度，對績效管理、績效考核結(jié)果不以為然。在員工看來，具體的績效考核指標(biāo)和績效工資分配制度非常難懂，他們并不認為這跟自己有關(guān)系，即使有關(guān)系他們也不愿意去分析去考慮，只在乎個人收入的高低。員工在績效考核管理中缺乏參與，在實際工作中，相關(guān)人員對績效管理缺乏正確的理解和認識，他們的思想還停留在以往階段，最終的結(jié)果是績效管理的工資分配是大家工資都一樣的平均主義，必然會影響單位的發(fā)展。

（二）績效考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性?？冃Э己斯芾硎欠衲軌虬l(fā)揮應(yīng)有的作用關(guān)鍵要看考核體系是否科學(xué)完善。經(jīng)過調(diào)查顯示，有近七成的事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系不符合標(biāo)準(zhǔn)要求。有一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人覺得委屈，他們認為單位剛成立時就已經(jīng)著手進行考核體系建設(shè)，目前單位是有一套考核體系的。認為只要有績效考核指標(biāo)體系就可以了，在實際中并沒有與時俱進更新完善體系。績效考核等級缺乏層次性，另外事業(yè)單位優(yōu)秀人員不是按照單位總?cè)藬?shù)比例來分的，按照原有的考核指標(biāo)和體系就能夠發(fā)現(xiàn)單位大多數(shù)人員卡在合格檔次上，而真正能夠評為優(yōu)秀的少之又少，單位中也很少有人不合格。這根本無法體現(xiàn)工作人員的績效差別，所以說現(xiàn)在的體系是具有滯后性的，根本沒有任何效果可言。

（三）績效考核的激勵效果不明顯。前文中說過，單位人員績效考核結(jié)果是人員配置崗位調(diào)動的基礎(chǔ)。人事部門需要嚴格按照結(jié)果執(zhí)行。然而現(xiàn)實與理想之間具有一定的差距，我們在事業(yè)單位中看到的普遍現(xiàn)象是考核工作形式化，只是在做表面功夫。員工職務(wù)晉升根本不根據(jù)考核結(jié)果，這讓員工感到受到了欺騙，內(nèi)心產(chǎn)生不好感受之后工作興致下降，也不再按照單位要求和人員標(biāo)準(zhǔn)。目前的問題在于員工職務(wù)調(diào)動與考核結(jié)果關(guān)聯(lián)性不強，績效考核激勵效果不明顯。企業(yè)績效考核作用不大的核心原因：還是在于績效管理本身就是一個系統(tǒng)性的問題，從戰(zhàn)略管理開始到績效指標(biāo)的分解、到績效的評價及績效的反饋再到績效的應(yīng)用，我們的企業(yè)并沒有重視。

三、完善事業(yè)單位績效管理的對策

（一）轉(zhuǎn)變觀念，認真貫徹落實績效管理。不一樣的選擇有不一樣的效果，這一點是毋庸置疑的。如果選擇正確那么就能夠發(fā)展。事業(yè)單位希望自身進程能夠進一步推進，可這一切并不是通過想象就可以輕易實現(xiàn)的。事業(yè)單位管理人員必須要明白自己要做什么樣的事情，要明白做什么樣的事情于自身的發(fā)展有益。有一些事業(yè)單位從出現(xiàn)到如今取得了長足發(fā)展，進行經(jīng)驗學(xué)習(xí)了解到單位發(fā)展依托于管理，依托于績效管理。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)向優(yōu)秀單位看齊，注意完成自己思想的轉(zhuǎn)變，充分意識到注重績效管理將來就會越走越光明。事業(yè)單位負責(zé)人要大力支持績效考核工作，并且用系統(tǒng)的眼光和思維進行體系設(shè)計與組織實施。

有很多單位存在績效管理表面化的問題，事業(yè)單位各級領(lǐng)導(dǎo)要加強績效管理工作的運用，并且在實際中完成部門考核小組的建立，與此同時要將績效考核指標(biāo)體系建設(shè)工作提到日程上來。

（二）明確考核標(biāo)準(zhǔn)，引進科學(xué)的考核辦法?，F(xiàn)實中因為考核不夠科學(xué)，因為人事調(diào)動與考核結(jié)果沒有直接的關(guān)聯(lián)導(dǎo)致員工喪失了工作興致，在工作中不再保持平和踏實的人生態(tài)度。為了避免人的情感效應(yīng)所帶來的不良影響，應(yīng)當(dāng)加快完成考核標(biāo)準(zhǔn)的制定。在考核標(biāo)準(zhǔn)制定過程中鼓勵全體人員積極參與，從而確保人員能夠認同考核標(biāo)準(zhǔn)。值得注意的是，在考核標(biāo)準(zhǔn)確定過程中一定要注意與崗位職責(zé)緊密結(jié)合，同時不要追求一概量化。標(biāo)準(zhǔn)制定之后接下來就是進行績效考核落實。在這時應(yīng)當(dāng)注意形成立體的多視角的考核過程，不能只局限于一個方面。

四、結(jié)語

事業(yè)單位的發(fā)展，在很大程度上依賴于績效管理?？冃Э己艘约翱冃Ч芾淼闹匾暢潭炔桓?、績效考核方面的問題解決不是很規(guī)范，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將其視為一種危機。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者要具有緊迫感，要注意完成觀念的轉(zhuǎn)變，之后進行有關(guān)建設(shè)，積極尋找當(dāng)前存在的不足，針對性解決。其次要找出績效考核的創(chuàng)新點，有效提升績效管理的質(zhì)量。