文/唐山市中心血站 任建新

一、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核原則

事業(yè)單位作為政府所設(shè)立的重要組織，負(fù)責(zé)從事教育、科技、文化以及衛(wèi)生等方面工作，通過對事業(yè)單位績效考核的成效進行分析，發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位的行為與社會公共利益有著密不可分的關(guān)系，因此，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)遵循如下的績效考核原則：

（一）客觀公正原則。事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的直接考核者是政府，政府站在中立公正的立場上進行考核，保證考核結(jié)果的客觀公正，可以更加準(zhǔn)確地反映出事業(yè)單位的具體信息，滿足事業(yè)單位績效考核可靠性的需要。

（二）公平公開原則。事業(yè)單位人力資源管理的公平公開主要體現(xiàn)在以下幾個方面:考核制度、考核流程等，為了使事業(yè)單位人力資源績效考核的結(jié)果透明公開，相關(guān)部門與公眾都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起自身的責(zé)任，接受公眾的監(jiān)督。

（三）及時準(zhǔn)確原則。隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，所采用的考核制度不是一成不變的，考核制度具有一定的時效性，不合時效的考核制度會嚴(yán)重影響考核結(jié)果的精度，甚至?xí)绊懯聵I(yè)單位人員工作的積極性。

（四）差別對待原則。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核必須遵循差別原則，若差別不明顯，很有可能會導(dǎo)致員工產(chǎn)生“干與不干一個樣，干多干少一個樣”的錯誤觀念，差別對待原則應(yīng)直接與事業(yè)單位的獎懲措施、晉升機會等聯(lián)系起來，大幅度提升職員工作的積極性。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理開展過程中遇到的問題

（一）事業(yè)單位自身的特點。事業(yè)單位是政府利用國家資產(chǎn)所設(shè)立的社會服務(wù)組織，主要負(fù)責(zé)教育、科技、文化以及衛(wèi)生等一系列社會問題。事業(yè)單位覆蓋了我國的所有地區(qū)，但由于一些事業(yè)單位集中于區(qū)縣級，事業(yè)單位呈現(xiàn)出了級別低、規(guī)模小的特點，這從一定程度上增加了事業(yè)單位開展人力資源績效管理的成本。與此同時，由于事業(yè)單位管理層對于人力資源管理績效考核的認(rèn)識并不完善，對于人力資源管理的重視程度不足，即便開展了相應(yīng)的工作，也是流于表面，最終導(dǎo)致人力資源績效管理未能達到預(yù)期的目標(biāo)。

（二）事業(yè)單位改革遲緩導(dǎo)致績效考核作用不明顯。事業(yè)單位改革是我國政治文明建設(shè)以及社會文明建設(shè)的重要任務(wù)，盡管一直處于改革中，但改革所取得的成效并不明顯，事業(yè)單位人力資源管理績效考核的作用難以真正體現(xiàn)。一方面，當(dāng)前分類制度并不完善，績效考核的針對性不強，事業(yè)單位涉及的內(nèi)容較廣，事業(yè)單位種類繁多、情況復(fù)雜，在進行績效考核時不能一概而論，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的工作內(nèi)容以及自身性質(zhì)開展績效考核。通過對目前的一些事業(yè)單位進行分析，根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì)，大致分為了公益、行政以及生產(chǎn)經(jīng)營類，但每一種類下附屬的事業(yè)單位仍種類較多，根據(jù)上述種類而采取統(tǒng)一的績效考核指標(biāo)仍具有一定的指標(biāo)差異性。

（三）法律制度不完備導(dǎo)致考核隨意性較強。缺乏法律與制度保障是當(dāng)前人力資源管理績效考核中最為突出的問題，由于制度的不規(guī)范性，績效考核具有較強的隨意性，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先是無法可依，由于我國績效管理發(fā)展時間較短且一些事業(yè)單位管理層的不重視，績效考核領(lǐng)域尚未覆蓋所有專業(yè)，同時一些法律制度并不完善，無法對績效管理工作開展中可能遇到的各種問題進行預(yù)測。一些人事單位盡管出臺了一系列規(guī)定以保障績效管理工作的正常開展，但由于對績效管理的認(rèn)知不足，這些規(guī)定尚未上升到法律及制度保障層面。

（四）價值觀扭曲導(dǎo)致考核定位不準(zhǔn)。我國人口眾多，為了維持社會秩序，政府將工作重心放在了社會管理方面，一些人事單位在執(zhí)行相應(yīng)政策的時候忽視了大眾對公眾利益的需求，對事業(yè)單位的管理存在許多問題，部分事業(yè)單位開展工作的目的只是完成上級部門的要求與任務(wù)，抱著一種得過且過的工作態(tài)度，忽視了公共利益是否能夠得以保障，形成了扭曲的價值觀。同時，由于信息不對稱以及溝通渠道有限，導(dǎo)致績效考核工作開展需要耗費較高的成本，公民也難以真正參與到績效考核活動中。

（五）區(qū)域分割導(dǎo)致考核工作總體不平衡。我國幅員遼闊，各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展存在一定的差異性，而績效考核的開展需要經(jīng)濟實力作為支撐，區(qū)域間的發(fā)展不平衡性導(dǎo)致各區(qū)域績效考核工作開展呈現(xiàn)出不同的進度。在一些經(jīng)濟較為發(fā)達的地區(qū)已經(jīng)完成了試點工作，且試點的范圍仍在逐步擴大，但在一些經(jīng)濟發(fā)展較差的區(qū)縣，人事單位管理層的思想覺悟較低，且缺少資金的支撐，推行績效考核工作的難度較大。

（六）機構(gòu)設(shè)置不健全導(dǎo)致考核主體不完備。通常來講，事業(yè)單位績效考核的主體是政府，但在實際操作過程中，考核主體的選取具有一定的隨意性，考核主體占據(jù)的比例、考核主體的組成等問題都需要解決，由于機構(gòu)設(shè)置不健全，很有可能會導(dǎo)致績效考核的科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性下降，考核結(jié)果的信服力較低，難以為事業(yè)單位的改革提供經(jīng)驗與指導(dǎo)。同時，考核主體的力量較弱，許多事業(yè)單位績效考核主體是政府相關(guān)部門，但考核的人手不足且經(jīng)費較少，績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性難以保障。事業(yè)單位績效考核的主體并不完備，應(yīng)堅持從群眾中來到群眾中去的原則。對績效考核實踐進行分析，可以發(fā)現(xiàn)績效考核主體缺少了專家學(xué)者的參與，考核工作成了政府內(nèi)部的事務(wù)，考核制度的制定以及考核結(jié)果的嚴(yán)謹(jǐn)性都有待提升，公民的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)以及參與權(quán)都被忽視，這種面向社會的事業(yè)單位只由政府相關(guān)部門擔(dān)任考核主體，對事業(yè)單位的改革的開展效果有限。

三、事業(yè)單位人力資源管理績效考核的開展策略

（一）進一步深化事業(yè)單位改革。為了進一步深化事業(yè)單位的改革，可以從以下幾個方面著手：首先，政府應(yīng)當(dāng)基于市場，充分發(fā)揮自身的作用，既要賦予事業(yè)單位一定的靈活性，又要強調(diào)政府的力量，給予事業(yè)單位一定的發(fā)展空間。因此，需要積極推進“管辦分離”，使事業(yè)單位可以從上級部門的管理中逐步走出，實現(xiàn)自主經(jīng)營及可持續(xù)發(fā)展。其次，需要深化事業(yè)單位的分類改革，對事業(yè)單位監(jiān)管力度不足的主要原因是沒有對事業(yè)單位做出清晰的界定，只有對權(quán)利的邊界予以清晰的界定，才能高效發(fā)揮績效考核的作用。最后，還需要制定相對完善的配套制度，事業(yè)單位績效考核涉及的內(nèi)容較廣，依靠單一的績效考核難以實現(xiàn)，必須有可靠的制度保障。

（二）推進績效考核信息化建設(shè)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷發(fā)展為績效考核信息化建設(shè)提供了有力的保障，事業(yè)單位種類繁多且要處理的數(shù)據(jù)量較為龐大，僅僅依靠人力完成相應(yīng)的工作往往需要耗費大量的精力，推進績效考核信息化進程已經(jīng)成為事業(yè)單位提升人力資源管理水平的重要舉措。在績效考核信息化建設(shè)過程中，可以參考其他服務(wù)系統(tǒng)的優(yōu)勢，在工作人員為公眾提供服務(wù)的每個時間段，都會留下無法人為修改的記錄，使績效考核有跡可循。同時還需要構(gòu)建績效考核信息化系統(tǒng)，更好地實現(xiàn)不同領(lǐng)域間的信息互通，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對眾多數(shù)據(jù)進行篩選及處理，并生成績效考核報告。

（三）著力構(gòu)建科學(xué)完善的績效考核機制。構(gòu)建科學(xué)完善的績效考核機制可以從以下幾個方面進行，首先需要建立多元化、專業(yè)化和獨立化的評估組織，事業(yè)單位績效考核工作由于涉及的內(nèi)容較多，需要多方面的協(xié)調(diào)配合、共同完成，考核主體的選取應(yīng)注意成員多元化，讓每個考核主體都可以發(fā)揮自身的優(yōu)勢，使考核結(jié)果更加準(zhǔn)確。其中，政府應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮主導(dǎo)作用，各方積極參與，公眾也可以參與到績效考核過程中，使考核結(jié)果更具說服力，這為事業(yè)單位的改革提供了明確的方向。其次，還需要構(gòu)建科學(xué)合理操作性強的指標(biāo)體系。公共服務(wù)組織的著力點應(yīng)放在提升公眾的滿意度方面，事業(yè)單位切忌追求面面俱到，應(yīng)突出自身的主營業(yè)務(wù)，圍繞黨的重大部署以及決策，盡為而為、量力而行。同時績效考核的內(nèi)容應(yīng)該是動態(tài)變化的，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位上一次考核的情況，預(yù)測、分析單位下一步的動態(tài)，及時調(diào)整考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，使指標(biāo)能真正反映實際情況。

四、結(jié)語

綜上所述，推動事業(yè)單位人力資源管理績效考核的發(fā)展對于提升事業(yè)單位的管理水平以及增強其事務(wù)處理能力有著舉足輕重的作用，在開展績效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)始終秉持績效考核的原則，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的保障。