文/魏巧玉

事業(yè)單位是國家為管理和服務(wù)社會(huì)公益而設(shè)立的組織機(jī)構(gòu)，從事著教育、科技、文化等關(guān)乎社會(huì)健康與長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵事業(yè)。這一定性決定了事業(yè)單位在日常工作中既涉及國計(jì)民生的政策方針的研究，又是具有服務(wù)百姓、貼近社會(huì)的事務(wù)性工作，因此工作內(nèi)容繁雜，不易定性、定量考核，由此也造成了員工業(yè)績考評(píng)不準(zhǔn)確、業(yè)績報(bào)酬差異不明顯等問題?？冃ЧべY是通過對(duì)員工貢獻(xiàn)的評(píng)定，以工資的形式對(duì)其貢獻(xiàn)予以相應(yīng)的報(bào)酬，是獎(jiǎng)勤罰懶和多勞多得的有效手段，同時(shí)還可以起到導(dǎo)向作用，激勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)?？冃ЧべY打破了論資排輩的固有模式，將員工的貢獻(xiàn)與收入相掛鉤，一方面可以肯定員工的成績，另一方面可以促進(jìn)員工間形成良性競爭，避免“大鍋飯”的惰性思維蔓延。我國事業(yè)單位人員構(gòu)成相對(duì)復(fù)雜，為確保社會(huì)公平正義，在協(xié)調(diào)彼此之間的工作關(guān)系時(shí)，將績效工資分配制度有效結(jié)合到人力資源管理中，不僅可以提高對(duì)員工的監(jiān)督檢查水平，而且可以有效調(diào)動(dòng)每一位員工的工作積極性，更好地促進(jìn)事業(yè)單位的健康成長。文章通過總結(jié)、研究工作中的實(shí)際問題，探討績效工資制度實(shí)施過程中的常見誤區(qū)，有針對(duì)性地提出了解決措施。

一、績效工資在事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）對(duì)績效工資認(rèn)知不充分

在國內(nèi)事業(yè)單位中，一些事業(yè)單位對(duì)人力資源績效管理與控制的合理性和重要性認(rèn)識(shí)不深。大部分事業(yè)單位實(shí)行績效工資更多的是取決于自上而下執(zhí)行政策和制度，而不是工作人員的充分理解，這就使員工對(duì)績效薪酬的理解僅停留在政策層面，沒有充分理解績效薪酬實(shí)施的深遠(yuǎn)意義和未來發(fā)展前景。此外，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部沒有研究和思考政策文件，更多地把實(shí)施績效工資作為一項(xiàng)有待完成的工作任務(wù)。如果單位內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)不重視，就會(huì)對(duì)績效工資政策的實(shí)施產(chǎn)生很大阻力，也會(huì)讓大部分員工的工作積極性降低。

（二）考評(píng)體系不健全

績效工資評(píng)估是對(duì)員工工作能力、工作狀態(tài)和職業(yè)道德的綜合評(píng)估。但在事業(yè)單位績效工資整體考核過程中往往會(huì)出現(xiàn)評(píng)價(jià)取向模糊的情況，主要原因如下：一是缺乏明確的目標(biāo)。這使得評(píng)價(jià)結(jié)果停留在形式層面，評(píng)價(jià)目標(biāo)過于片面；二是績效指標(biāo)不合理。事業(yè)單位實(shí)施績效工資需要完成大量復(fù)雜的工作才能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)平等。因此，部分事業(yè)單位制定的績效薪酬分配機(jī)制不夠詳細(xì)，容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾[1]。比如，山東省某縣在出臺(tái)相關(guān)文件的同時(shí)，制定了考核細(xì)則的參考方案（見表1）。

表1內(nèi)容作為政府對(duì)事業(yè)單位規(guī)范考核的范例，基本涵蓋了常見的考核內(nèi)容和考核辦法，具有代表性。但無論是定性分析還是定量分析，考核點(diǎn)偏于寬泛，雖然覆蓋了“德、能、勤、績”以及領(lǐng)導(dǎo)客觀評(píng)價(jià)，但分析發(fā)現(xiàn)，其缺乏具體的考評(píng)點(diǎn)，在具體實(shí)施中會(huì)造成對(duì)員工成績?cè)u(píng)定缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)定者自由發(fā)揮空間過大的問題，容易引入評(píng)定者的主觀因素，導(dǎo)致績效考核失衡。

（三）缺乏相應(yīng)的激勵(lì)體系

對(duì)事業(yè)單位而言，除了制度建設(shè)外，績效工資激勵(lì)機(jī)制的建立也顯得尤為重要。在目前的事業(yè)單位人力資源管理的績效工資分配領(lǐng)域雖然也存在著一定的績效工資激勵(lì)制度，但大多數(shù)的事業(yè)單位人力資源管理部門并沒有建立起一套成熟完整的績效工資分配制度。在一些人力資源管理工作中，缺乏激勵(lì)機(jī)制使績效優(yōu)異的員工無法獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。近二十年來，大部分事業(yè)單位的職工往往是按部就班，缺乏積極性，沒有想要提高自己業(yè)績的想法，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位業(yè)績下降、利潤降低，讓原本具有公益性的事業(yè)單位更加雪上加霜[2]。事業(yè)單位由于其單位性質(zhì)決定了其不具備大規(guī)模盈利能力，因此在有限的績效工資中公平地體現(xiàn)出每一名員工的貢獻(xiàn)是十分困難的。同時(shí)為了照顧后進(jìn)者的情緒，不能采用極端的手段分配工資，以至于在有限資源的限定下，先進(jìn)與后進(jìn)間的差距不明顯，大幅拉低了績效工資的獎(jiǎng)勤罰懶作用。

（四）考核機(jī)制不健全

員工的績效工資分配關(guān)系到員工自身的利益。對(duì)事業(yè)單位來說，如果沒有設(shè)立一個(gè)專業(yè)組織進(jìn)行監(jiān)督，在執(zhí)行方面就會(huì)遇到許多困難，主要表現(xiàn)為績效監(jiān)控體系的缺失阻礙了科學(xué)高效的績效評(píng)估機(jī)制的順利實(shí)施。固化的績效薪酬政策不能滿足實(shí)施過程中總量核定和后期調(diào)整的需要，這使整個(gè)考核工作的開展更加盲目，制約了整個(gè)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。績效工資的發(fā)放本身就是一種對(duì)員工業(yè)績的肯定，但對(duì)員工的考評(píng)一般由人力資源部門負(fù)責(zé)，雖然歸口管理是正確的，但由于人力資源部門與業(yè)務(wù)部門間存在專業(yè)分工不同，導(dǎo)致考核人員不能夠完全理解業(yè)務(wù)部門的業(yè)績貢獻(xiàn)含金量，由此也為績效工資的合理、公平分配埋下隱患。

另外，許多單位在指標(biāo)設(shè)置上比較籠統(tǒng)，尤其傾向于選擇思想品德、職業(yè)道德、作風(fēng)、工作態(tài)度、廉潔自律等不需要量化的指標(biāo)，這導(dǎo)致績效考核沒有詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)和合適的指標(biāo)，考核結(jié)果比較籠統(tǒng)和廣泛，不能真正反映員工的績效差異，使整個(gè)評(píng)估成為一種形式。

（五）監(jiān)督約束機(jī)制不完善

目前事業(yè)單位人力資源管理與績效工資領(lǐng)域還存在著監(jiān)督約束機(jī)制不夠健全的問題，在具體的事業(yè)單位人力資源管理中，人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)層擁有較大權(quán)力，他們能夠決定人事的調(diào)動(dòng)和人員的分配以及崗位之間的協(xié)同合作等問題，也能夠決定某一工作人員在何種崗位中的變動(dòng)情況，而這一項(xiàng)權(quán)利又是處于灰色地帶，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源調(diào)動(dòng)的巨大權(quán)力難以受到控制和約束，長此以往很可能埋下腐敗隱患。

二、優(yōu)化績效工資作用應(yīng)采取的措施

（一）深化對(duì)績效考核工作的科學(xué)認(rèn)知

加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，必須深化人力資源工作者對(duì)人力資源績效管理的認(rèn)識(shí)。只有正確認(rèn)識(shí)這一理念，才能全面改善經(jīng)營管理，加大人力資源績效體系改革力度，更有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。首先，事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)要多學(xué)習(xí)、多宣傳，自上而下提高對(duì)績效工資的思想認(rèn)識(shí)，充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中的作用。其次，單位領(lǐng)導(dǎo)可以結(jié)合企業(yè)各崗位的安排、工作量的完成，建立完善的績效考核體系，制定一系列科學(xué)有效的單位制度，實(shí)施全面的績效考核責(zé)任制。最后，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)層的意識(shí)培訓(xùn)，使其認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)事業(yè)單位的重要意義和影響。要加強(qiáng)績效工資分配制度對(duì)人力資源管理的重要意義的宣傳，從思想上建立起對(duì)績效工資分配制度建設(shè)的重要性教育宣傳，以科學(xué)完善成熟的體系和思想來指導(dǎo)事業(yè)單位人力資源管理，建立起一套更加完整的績效工資分配體系。

績效工資的根本目的是對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行論功行賞，實(shí)現(xiàn)按勞取酬?；诖四康?，需要梳理績效工資分配方法的權(quán)威性，在實(shí)際的部門和員工業(yè)績考核中出臺(tái)結(jié)合部門業(yè)務(wù)目標(biāo)和個(gè)人工作內(nèi)容的考評(píng)辦法，并堅(jiān)決執(zhí)行，用實(shí)際行動(dòng)樹立員工對(duì)績效考核制度的信心。更為重要的是，要一以貫之，用重獎(jiǎng)先進(jìn)典型和常年一貫的績效工資分配制度說服員工，真正發(fā)揮績效工資的作用。

（二）建立科學(xué)的績效工資考評(píng)體系

第一，對(duì)指標(biāo)的制定、量化標(biāo)準(zhǔn)的制定和考核的公正性進(jìn)行全方位的指導(dǎo)和監(jiān)督，將考核結(jié)果向全體員工公開，接受詢問和報(bào)告。第二，還要根據(jù)不同部門的發(fā)展需要調(diào)整人力資源績效考核的內(nèi)容。在考核指標(biāo)的設(shè)置上，應(yīng)注重專業(yè)技能薪酬管理和全面的新員工管理，以減少員工績效考核的主觀性和隨機(jī)性[3]。在考評(píng)中，邀請(qǐng)各個(gè)專業(yè)的專家參與其中，在本專業(yè)方向上對(duì)部門、員工所做出的貢獻(xiàn)予以客觀的評(píng)價(jià)。為了保證考評(píng)的客觀性，還需要對(duì)參評(píng)專家的資質(zhì)加以限定和評(píng)價(jià)，保證專家的公正性和專業(yè)性。有了單位內(nèi)涵蓋的各個(gè)專業(yè)技術(shù)含量評(píng)價(jià)的加持，在一定程度上可提高績效考評(píng)的專業(yè)性和合理性，但作為一個(gè)考評(píng)體系還不夠，需要加入詳細(xì)的考評(píng)辦法、考評(píng)計(jì)劃、考評(píng)點(diǎn)權(quán)值分配等細(xì)節(jié)內(nèi)容，構(gòu)建自上而下的全覆蓋考評(píng)體系，在空間、時(shí)間、專業(yè)、職位、既往功績等多個(gè)維度加以綜合評(píng)定。體系制訂中需要兼顧單位內(nèi)各方面的意見與建議，做到充分調(diào)研，科學(xué)謀劃，合理準(zhǔn)確。完備的體系本身就是一塊金字招牌，可以起到統(tǒng)攬全局的作用，經(jīng)過長時(shí)間堅(jiān)定不移地執(zhí)行，可以在單位中形成穩(wěn)固的價(jià)值觀，常年積淀會(huì)升華為單位寶貴的文化財(cái)富，起到隱性的督促和鞭策作用。

（三）構(gòu)建事業(yè)單位績效評(píng)估反饋體系

績效工資制度在事業(yè)單位人力資源管理中的運(yùn)用，還應(yīng)注意評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，即完善事業(yè)單位內(nèi)部績效評(píng)價(jià)的反饋體系，搭建評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)對(duì)象之間的溝通平臺(tái)，是保證績效評(píng)價(jià)科學(xué)有效的重要保證。在人力資源績效考核管理中，還可以通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的內(nèi)容，推進(jìn)事業(yè)單位人事管理體制改革，從而更好地激發(fā)員工的工作積極性。

對(duì)績效考評(píng)來說，可以把績效考核的結(jié)果與職工的獎(jiǎng)金相掛鉤，做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲方案，對(duì)績效考核過關(guān)的職工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績效考核不過關(guān)的職工進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。在這一過程中，員工要認(rèn)清自身的優(yōu)缺點(diǎn)，向管理者提出科學(xué)的建議。同時(shí)，單位應(yīng)營造良好的環(huán)境氛圍，提高員工的工作興趣，促進(jìn)事業(yè)的健康發(fā)展。

在績效評(píng)估反饋的調(diào)研中，既要考慮先進(jìn)部門、先進(jìn)員工的意見與建議，也要聽取落后部門和員工的意見。全面聽取意見與建議，一方面，可以對(duì)現(xiàn)行績效工資分配制度的執(zhí)行情況進(jìn)行客觀、公正、科學(xué)的評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)紕漏進(jìn)行修正；另一方面，可以了解全方位的反饋，尤其是后進(jìn)部門或人員的真實(shí)想法，以便有針對(duì)性地開導(dǎo)，使其擺脫負(fù)擔(dān)，端正思想，投入到正確的崗位貢獻(xiàn)之中。以此根據(jù)“二八定律”實(shí)現(xiàn)對(duì)20%先進(jìn)分子的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)60%中間人員的鼓舞，還有對(duì)20%落后人員的激勵(lì)，達(dá)到全員正向引導(dǎo)的作用。

（四）完善事業(yè)單位績效工資考核機(jī)制

事業(yè)單位需要根據(jù)自身實(shí)際情況完善績效考核方式。首先，制定合理且可接受的配送計(jì)劃。事業(yè)單位既要追求績效工資的激勵(lì)效應(yīng)，又要考慮績效工資的調(diào)整效應(yīng)。其次，評(píng)定小組要對(duì)每一位職員起到督促的作用，客觀評(píng)價(jià)職員的工作情況，聽取基層的聲音，幫助他們意識(shí)到尚需提升之處。最后，在制定評(píng)價(jià)方案時(shí)要充分考慮工作人員的相關(guān)需求。在績效分配中既要肯定個(gè)人的工作努力，尊重個(gè)人的工作成果，還要將考核結(jié)果與職位晉升掛鉤[4]。在考核中，需要特別注意對(duì)員工貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)的客觀性與公正性?？陀^性要求考核者必須站在更高的位置，跳出個(gè)人的喜好偏見，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)該員工在特定時(shí)期內(nèi)所作出的貢獻(xiàn)；公正性要求在評(píng)定過程中需要多人參與，綜合給出評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確區(qū)分先進(jìn)與后進(jìn)之間的差異。

（五）加強(qiáng)事業(yè)單位績效工資監(jiān)督力度

對(duì)人力資源管理而言，績效工資分配方式和制度具有巨大的促進(jìn)作用，但其反饋系統(tǒng)的建立也需要在一定的權(quán)力監(jiān)督檢查制度下進(jìn)行。新績效資本制度在事業(yè)單位人力資源管理中的科學(xué)運(yùn)用也有賴于相關(guān)的監(jiān)督檢查。只有把績效工資分配制度和人力資源管理制度置于權(quán)利的監(jiān)督檢查下，才能對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行長期動(dòng)態(tài)、全面的監(jiān)督。

首先，通過職工人民代表大會(huì)討論新績效資本制度審批流程的規(guī)范化和實(shí)施方案；其次，加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)層部門的監(jiān)督和權(quán)利檢查；最后，單位內(nèi)部監(jiān)督不得放松，績效考核結(jié)果和分配規(guī)則應(yīng)向本單位所有內(nèi)部員工公開，并接受他們的提問，從根本上保證工資分配的平等。

任何制度都不是永恒的，績效工資制度在執(zhí)行中可能會(huì)出現(xiàn)不同的結(jié)果，但這并不妨礙它的實(shí)施，若發(fā)現(xiàn)偏移量應(yīng)及時(shí)修正。嚴(yán)格的監(jiān)督是一項(xiàng)制度能否長期正確執(zhí)行的基礎(chǔ)保證，因此針對(duì)績效工資的監(jiān)督，必須落到實(shí)處，保證時(shí)刻處于嚴(yán)密的監(jiān)管之中。

三、小結(jié)與思考

事業(yè)單位是社會(huì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，是社會(huì)進(jìn)步的基礎(chǔ)，事業(yè)單位效能的發(fā)揮關(guān)乎國家發(fā)展速度和發(fā)展?jié)摿?。在事業(yè)單位的人力資源管理中，使用科學(xué)、有效的制度激發(fā)員工的活力，是對(duì)單位潛能的一種開發(fā)，也是對(duì)政府重托的負(fù)責(zé)任舉措。事業(yè)單位人力資源管理部門需要千方百計(jì)尋求突破，在合理安排人力資源的基礎(chǔ)上，調(diào)動(dòng)單位中每一位員工的積極性，充分發(fā)揮其能力，在崗位中做出超出預(yù)期的貢獻(xiàn)。這是人力資源管理部門的職責(zé)，更是使命。積極探索績效薪酬評(píng)估在我國事業(yè)單位人力資源管理中的價(jià)值，是有效服務(wù)社會(huì)的重要舉措。因此，必須得到相關(guān)管理部門的高度重視，以進(jìn)一步推動(dòng)可持續(xù)社會(huì)的建設(shè)，真正有效地提高事業(yè)單位的整體工作效率。