文/張武

安全生產(chǎn)是企業(yè)正常發(fā)展的重要保障，發(fā)生安全事故會(huì)給企業(yè)和員工帶來災(zāi)難性的后果。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，工作環(huán)境、工作方法和員工之間的相互作用變得越來越復(fù)雜。大多數(shù)制造和生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)偶爾會(huì)發(fā)生由于管理疏忽和不遵守安全規(guī)定而導(dǎo)致的安全事故。目前，我國(guó)企業(yè)的安全管理人員沒有得到企業(yè)的足夠重視，素質(zhì)參差不齊，導(dǎo)致工傷事故頻發(fā)；企業(yè)對(duì)安全管理人員的招聘和任用沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)績(jī)效和晉升沒有科學(xué)、有效的考核機(jī)制。這些問題的存在極其不利企業(yè)的健康發(fā)展，研究企業(yè)安全管理人員的績(jī)效考核問題已成為現(xiàn)實(shí)的課題。

一、調(diào)研對(duì)象和現(xiàn)狀

作為本文研究對(duì)象的制造基地位于江蘇常州，憑借高新技術(shù)優(yōu)勢(shì)，步入發(fā)展的“快車道”，企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大，但同時(shí)，原有的管理模式和績(jī)效考核方式，不適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)安全管理方面的問題開始顯現(xiàn)，特別是對(duì)安全管理人員的績(jī)效管理，員工工作積極性不高、效率低下甚至影響公司在安全領(lǐng)域生產(chǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而安全管理人員是企業(yè)發(fā)展不可或缺的力量，是Z公司實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。因此，對(duì)績(jī)效評(píng)估中的問題進(jìn)行研究和分析，并對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)是本文的主要內(nèi)容[1]。

（一）公司概況

本文研究的Z公司是一家專業(yè)從事外科手術(shù)器械和人體腔內(nèi)支架等醫(yī)療產(chǎn)品制造型企業(yè)。自1993年成立以來，一直爭(zhēng)做醫(yī)療器械行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，憑借高品質(zhì)的、安全的醫(yī)療器械產(chǎn)品在市場(chǎng)占有率名列前茅，給世界各地手術(shù)患者帶來良好的用戶體驗(yàn)。公司經(jīng)過20年的發(fā)展，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷法國(guó)、德國(guó)、俄羅斯、土耳其等十幾個(gè)國(guó)家，憑借遍布亞洲、歐洲、北美的銷售和營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)，Z公司致力于打造一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的醫(yī)療產(chǎn)業(yè)。

公司現(xiàn)有正式員工200余人，設(shè)5個(gè)職能部門，其中技術(shù)部負(fù)責(zé)產(chǎn)品的研發(fā)；銷售部接受客戶的反饋和整理網(wǎng)站內(nèi)容等；生產(chǎn)部主要負(fù)責(zé)車間和品質(zhì)管理；而安全管理人員隸屬制造車間，負(fù)責(zé)車間的安全生產(chǎn)管理工作；人事部門負(fù)責(zé)員工招聘，績(jī)效考核等工作。此外，各部門均有負(fù)責(zé)人一名。

（二）Z公司安全管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

1.考核內(nèi)容

（1）工作能力

工作能力是指一個(gè)人是否有能力擔(dān)任職務(wù)。一般來說，能力包括所需的知識(shí)、專業(yè)技能、通用能力等。與能力考核不同，績(jī)效考核是考核員工在工作過程中的表現(xiàn)能力。依據(jù)工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求，根據(jù)其所擔(dān)任的職位，以能力強(qiáng)弱來評(píng)價(jià)雇員在工作中的表現(xiàn)。

綜上，其一表現(xiàn)的是員工本身具有的各方面技能、才干等能力：即通常所說的勝任工作應(yīng)具有的基本能力；其二表現(xiàn)的是學(xué)習(xí)和創(chuàng)造力：即現(xiàn)代企業(yè)為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展對(duì)員工提出的要求；其三表現(xiàn)的是個(gè)人魅力：即各企業(yè)要求各類員工注重自身品質(zhì)的修養(yǎng)。Z公司對(duì)安全管理人員工作能力的考核包括工作能力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力、事務(wù)處理能力、管理和專業(yè)知識(shí)、改善創(chuàng)新、周全縝密等方面。

（2）工作態(tài)度

主要是指員工在公司中的出勤情況以及奉獻(xiàn)精神，包括紀(jì)律性、協(xié)作性、責(zé)任性等。對(duì)員工進(jìn)行工作態(tài)度考評(píng)時(shí)，要剔除員工自身以外的影響因素和條件。對(duì)Z公司安全管理人員工作態(tài)度的考核，基本上是衡量員工對(duì)安全管理工作的意識(shí)和付出的努力程度，是工作能力和生產(chǎn)力之間的橋梁。對(duì)工作的態(tài)度越好，工作能力就越好，也就意味著Z公司安全管理人員更能創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績(jī)。因此，Z公司對(duì)安全管理人員的工作態(tài)度的考核主要包括：遵章守紀(jì)、事業(yè)心與責(zé)任心、考勤等方面。

（3）工作業(yè)績(jī)

對(duì)員工工作目標(biāo)和完成任務(wù)質(zhì)量的考核。主要包括工作方法、工作效率、服務(wù)意識(shí)、部門的主要工作任務(wù)等，將其作為績(jī)效考核的核心內(nèi)容，不僅可以如實(shí)反映員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成本職工作的質(zhì)量速度，還能進(jìn)一步體現(xiàn)其對(duì)工作職能的履行程度。Z公司對(duì)安全管理人員的工作業(yè)績(jī)的考核主要包括：行為規(guī)范、基礎(chǔ)管理、職業(yè)健康等。

2.績(jī)效考核等級(jí)

安全管理人員的績(jī)效考核采用強(qiáng)制排序法。將公司目前在職的安全管理人員的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排序，根據(jù)比例強(qiáng)制劃分出不同等級(jí)。若將考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，具體分配參照以下標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格控制各考核等級(jí)的比例。如果比例嚴(yán)重偏離，車間負(fù)責(zé)人考核結(jié)果為不合格。

S：非常優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性方式為公司做出重大貢獻(xiàn)，或其工作方法有極大推廣價(jià)值。

A：優(yōu)秀：完全超過對(duì)崗位的預(yù)期要求，達(dá)成工作目標(biāo)。

B：良好：完全符合崗位的要求，達(dá)成工作目標(biāo)并有所超越。

C：合格：符合崗位要求，保質(zhì)保量按時(shí)完成工作目標(biāo)。

D：不合格：不符合崗位要求，需立即辭退。

3.考核組織形式與方法

Z公司安全管理人員績(jī)效考核由制造車間組織協(xié)調(diào)，同時(shí)辦公室負(fù)責(zé)對(duì)安全管理人員的考核工作進(jìn)行監(jiān)督，生產(chǎn)經(jīng)理與辦公室組成考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核工作。

對(duì)安全管理人員的考核采用自我考核和上級(jí)直接考核相結(jié)合的方式。安全管理人員應(yīng)提交詳細(xì)的年度工作清單，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖晕以u(píng)估?？己诵问接袃煞N：第一為員工自我評(píng)價(jià)表，第二為安全管理人員績(jī)效考核表。Z公司安全管理人員考核由崗位負(fù)責(zé)人、生產(chǎn)部部長(zhǎng)按照分級(jí)管理的原則進(jìn)行。辦公室負(fù)責(zé)審核，有權(quán)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，確保評(píng)估結(jié)果的公平性。

（三）Z公司安全管理人員績(jī)效考核問題點(diǎn)

通過對(duì)Z公司安全管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析，可以發(fā)現(xiàn)Z公司在安全管理人員績(jī)效考核中存在以下問題：首先，考核成績(jī)等級(jí)的分配比例缺乏科學(xué)性；其次，對(duì)考核等級(jí)不合格的員工予以辭退；再次，安全崗位績(jī)效指標(biāo)體系缺乏系統(tǒng)性；最后，考核結(jié)束缺乏有效反饋和結(jié)果運(yùn)用。因此，必須要充分重視安全管理人員績(jī)效考核的合理性和有效性。

二、安全管理人員績(jī)效考核存在問題及原因

（一）績(jī)效管理制度不完善，相關(guān)管理不規(guī)范

調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)員工認(rèn)為公司的安全管理體系不完善，只有少數(shù)員工認(rèn)為評(píng)估公司績(jī)效對(duì)安全管理人員的績(jī)效有積極影響。以調(diào)研對(duì)象Z公司為例，安全管理人員的績(jī)效計(jì)劃僅簡(jiǎn)單設(shè)定結(jié)果性考核指標(biāo)，制造車間主任并沒有真正開展績(jī)效輔導(dǎo)工作，Z公司安全管理人員資質(zhì)沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果也沒有定論。以上諸多問題反映了Z公司還沒有建立一套完整有效的績(jī)效管理體系，從安全角度迫切需要完善績(jī)效管理體系。只有有效推進(jìn)公司績(jī)效管理流程的規(guī)范化，才能避免績(jī)效等級(jí)分配不合理和績(jī)效考核結(jié)果處置不合理問題的出現(xiàn)，讓績(jī)效考核真正意義上改善安全管理人員的工作，為公司的發(fā)展保駕護(hù)航。

（二）安全管理職責(zé)不明確，缺乏有效管理

Z公司安全管理起步晚，崗位職責(zé)不明確、理制度不健全、缺乏相應(yīng)文件技術(shù)規(guī)范。Z公司沒有結(jié)合自身生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品性質(zhì)、管理水平等條件，建立安全管理機(jī)構(gòu)和完善相應(yīng)的管理制度，安全管理人員在開展工作時(shí)缺乏文件引導(dǎo)，通過搭建一個(gè)良好的安全管理平臺(tái)如“決策平臺(tái)、管理平臺(tái)和過程控制平臺(tái)”，規(guī)范作業(yè)方式及工作流程，借助于規(guī)范化的管理系統(tǒng)，進(jìn)一步完善制度文件和技術(shù)規(guī)范。

Z公司車間主任根據(jù)安全管理人員崗位職責(zé)制定績(jī)效考核指標(biāo)，過程比較簡(jiǎn)單，沒有整合公司現(xiàn)有的戰(zhàn)略方針，分解戰(zhàn)略安全方針，找出關(guān)鍵因素指標(biāo)，再對(duì)安全管理人員整體的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。正因?yàn)閆公司安全管理人員的職責(zé)不明確，缺乏有效管理導(dǎo)致其崗位安全績(jī)效指標(biāo)和公司戰(zhàn)略目標(biāo)出現(xiàn)脫節(jié)。同時(shí)，問卷調(diào)查也顯示，Z公司安全管理人員不清楚他們的工作職責(zé)內(nèi)容，考核內(nèi)容由生產(chǎn)車間主任直接制定。在制定安全管理人員工作計(jì)劃時(shí)，上級(jí)與下級(jí)之間沒有進(jìn)行有效溝通，被考核人并不清楚考核目的、考核的內(nèi)容、完成的標(biāo)準(zhǔn)；考核人為考核而考核，不清楚考核的最終目的，沒有把考核與改善員工工作和實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，績(jī)效考核失去應(yīng)有的意義。

（三）Z公司對(duì)安全管理重視不足

從調(diào)查問卷中了解到，約70%的公司員工不認(rèn)為管理者真正重視安全管理，許多安全管理方面的工作只是應(yīng)付檢查，沒有持之有效地推行。Z公司作為一個(gè)生產(chǎn)制造型企業(yè)，近年來，隨著消費(fèi)者需求的不斷增長(zhǎng)，伴隨市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大生產(chǎn)，訂單呈現(xiàn)階梯式的增長(zhǎng)。Z公司調(diào)整方針?biāo)悸?，把如何保證客戶交期、保證產(chǎn)品質(zhì)量、不斷降低成本、提高效率，作為公司戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)注的焦點(diǎn)，這也導(dǎo)致公司安全管理的參與度降低，沒有把安全績(jī)效貫穿到生產(chǎn)過程管理中。正是沒有把安全生產(chǎn)管理上升到戰(zhàn)略決策的高度，沒有真正意識(shí)其重要性，不能通過安全績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐來提高對(duì)安全績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)，在安全這塊公司投入不足、文化和資源也不足，最終導(dǎo)致安全管理成為公司生產(chǎn)過程的薄弱環(huán)節(jié)，阻礙公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的進(jìn)一步提升。

（四）管理人員的安全理論和績(jī)效知識(shí)儲(chǔ)備不足

為應(yīng)對(duì)公司日益增長(zhǎng)的人才需求，公司提拔了一大批業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工到人事生產(chǎn)管理崗位。大多數(shù)管理者沒有經(jīng)過正規(guī)的培訓(xùn)，本身也沒有接觸過安全管理，意識(shí)層面也不重視這塊。正是對(duì)安全管理和績(jī)效管理知識(shí)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的缺乏，安全管理經(jīng)不起考驗(yàn)推敲。Z公司的生產(chǎn)經(jīng)理有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，其他管理者如制造車間主任并沒有接受過系統(tǒng)的安全理論和績(jī)效知識(shí)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在開展工作時(shí)依據(jù)主觀經(jīng)驗(yàn)判斷，沒有法律制度規(guī)范的參考借鑒，安全管理效果差強(qiáng)人意。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，Z公司安全管理人員認(rèn)為他們的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)并不具備安全管理的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?，也沒有再對(duì)他們的績(jī)效管理提供過幫助，迫切需要加強(qiáng)管理人員的安全理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)通過自學(xué)提升自身專業(yè)技能，滿足公司持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展對(duì)安全管理人才的需求，鞏固理論與實(shí)踐知識(shí)體系，幫助建立符合Z公司需求的安全績(jī)效管理體系，讓安全績(jī)效更好地服務(wù)于安全管理人員，為公司長(zhǎng)久高效發(fā)展保駕護(hù)航。

三、安全管理人員績(jī)效管理應(yīng)采取的優(yōu)化策略

（一）制定靈活有效的績(jī)效考核機(jī)制

調(diào)整公司安全管理人員績(jī)效等級(jí)的分配比例，原來考核結(jié)果D級(jí)為60分以下即不合格，比例設(shè)置缺乏科學(xué)性，所以需要再增設(shè)E等級(jí)。其中D等級(jí)是基本符合，有所欠缺；而E級(jí)為不符合崗位要求，具體所占比例可適當(dāng)調(diào)整。此舉措讓考核者能夠在不合格與基本合格之間有選擇的余地，而不會(huì)左右為難，也避免了考核者個(gè)人主觀情緒，使考核結(jié)果更加合理公正。

（二）合理對(duì)待考核等級(jí)不合格的員工

可采用調(diào)崗或者參加培訓(xùn)的方法，合理對(duì)待考核D等級(jí)以下的員工，而不是單純辭退他們。現(xiàn)代人力資源管理倡導(dǎo)人本思想，如果隨便解雇，不僅不能促進(jìn)公司的發(fā)展，反而會(huì)讓公司的員工產(chǎn)生懷疑和不安，這對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)和健康發(fā)展都是不利的。通過調(diào)崗或者培訓(xùn)，可以讓員工切實(shí)感受公司對(duì)他們的關(guān)心和體諒，有利于激發(fā)員工積極進(jìn)取的意識(shí)，在全公司形成互學(xué)互助、敢學(xué)趕超的良好氛圍。

（三）運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，提升指標(biāo)管理水平

通過對(duì)Z公司安全管理人員設(shè)置科學(xué)、合理的崗位績(jī)效指標(biāo)，切實(shí)將指標(biāo)做到層層分解，績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)單、明確、可操作。具體如下：車間主任確定考核指標(biāo)的合理性，確認(rèn)安全管理人員正確理解指標(biāo)，知曉考核指標(biāo)責(zé)任，所有的安全績(jī)效指標(biāo)都要明確進(jìn)度，生產(chǎn)車間及相關(guān)人員需要明確自己在此次考核中所處的地位和作用，強(qiáng)調(diào)自主管理，制造車間主任要關(guān)注上下左右關(guān)系的協(xié)調(diào)，使上下目標(biāo)明確化和具體化。在績(jī)效考核實(shí)施過程中，及時(shí)修正考核偏差，注重指標(biāo)內(nèi)容解釋說明，考核雙方開誠(chéng)布公對(duì)考核指標(biāo)理解無誤，考核者及時(shí)解答考核疑問、被考核者及時(shí)反饋過程，確?？己诉^程科學(xué)、合理、有效。

（四）安全管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

通過對(duì)Z公司安全管理人員崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)分析，建立崗位說明書，經(jīng)過生產(chǎn)經(jīng)理、制造車間主任、人事部門共同討論，篩選出安全管理人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，建立個(gè)人KPI。再基于Z公司安全管理人員整體績(jī)效管理的現(xiàn)有框架，通過考核小組與安全管理人員的深入交流，確定工作表現(xiàn)和工作態(tài)度。由于車間員工人數(shù)眾多，生產(chǎn)任務(wù)艱巨，制定工作能力三項(xiàng)考核指標(biāo)的策略是基于公司技術(shù)和經(jīng)濟(jì)方面的考慮，制造車間主任可不必針對(duì)每位員工制定具體的安全績(jī)效指標(biāo)，而可以結(jié)合公司實(shí)際情況綜合考慮，根據(jù)主觀經(jīng)驗(yàn)法劃分安全管理人員績(jī)效指標(biāo)權(quán)重值，做到安全管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系科學(xué)合理、可以落地實(shí)施，既能被安全管理人員接受，又能滿足公司安全管理發(fā)展的需要。

（五）優(yōu)化考核主體的設(shè)置，實(shí)行過程管控

通過對(duì)Z公司安全管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)行過程進(jìn)行管控，由生產(chǎn)經(jīng)理對(duì)績(jī)效指標(biāo)的落實(shí)情況進(jìn)行跟蹤，以結(jié)果安全為目標(biāo)，以過程安全作為最終保證。具體包括：制造車間主任幫助下屬安全管理人員及時(shí)制定激勵(lì)措施和具體的保證措施；分階段對(duì)安全管理人員考核指標(biāo)的進(jìn)展情況實(shí)時(shí)指導(dǎo)，積極協(xié)調(diào)解決安全管理人員在履職過程中遇到的難題；恰當(dāng)?shù)貙?duì)安全管理人員工作過程進(jìn)行獎(jiǎng)懲，做到獎(jiǎng)懲有標(biāo)準(zhǔn)可依且可預(yù)見，獎(jiǎng)懲作用要較為穩(wěn)??；生產(chǎn)經(jīng)理要加強(qiáng)對(duì)安全管理人員績(jī)效考核結(jié)果的總結(jié)和評(píng)價(jià)。

（六）建立快速的安全管理人員績(jī)效反饋渠道

績(jī)效考核成績(jī)及時(shí)告知員工，通過快速有效的績(jī)效反饋渠道，實(shí)現(xiàn)雙向的溝通。一方面，指出其考核過程中所犯錯(cuò)誤，幫助其提高考核水平；另一方面，注意傾聽員工的想法，讓員工正視自身工作的不足，明確今后努力的方向。績(jī)效反饋是一個(gè)PDCA循環(huán)往復(fù)的過程，需要及時(shí)準(zhǔn)確地界定考核目標(biāo)。車間主任與生產(chǎn)經(jīng)理要充分地協(xié)商交流，給出統(tǒng)一的目標(biāo)，再通過訪談和問卷調(diào)查的方式傾聽其他員工的意見，及時(shí)做出調(diào)整。一套快速有效的績(jī)效反饋渠道，在完善公司績(jī)效考核的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[2]。

（七）重視安全管理人員績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

基于安全管理人員績(jī)效考核結(jié)果，Z公司對(duì)優(yōu)秀員工的相關(guān)特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為其人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)，在招聘安全管理人員時(shí)，應(yīng)具備“學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)”“工作態(tài)度端正”這些方面的品質(zhì)。所以，有差別的甄選是建立在績(jī)效考核結(jié)果的基礎(chǔ)之上，有助于公司招聘到最適合其崗位的人才，最終滿足公司績(jī)效提升的需求。

一方面，根據(jù)安全管理人員績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行員工職位調(diào)整或者開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，績(jī)效成績(jī)?cè)谝欢ǔ潭壬戏从沉瞬糠謫T工無法勝任其現(xiàn)有工作崗位，在查明原因之后，可采取變換其崗位的決定。另一方面，制造車間主任應(yīng)根據(jù)績(jī)效成績(jī)充分了解員工的薄弱環(huán)節(jié)，決定是否開展有針對(duì)性的培訓(xùn)。

員工薪酬調(diào)整根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定，具體調(diào)整由生產(chǎn)經(jīng)理按照既定的薪酬調(diào)整率進(jìn)行。這些措施都有助于公司形成一套完善的績(jī)效考核體系，而不是單純地為了考核而考核，最終有利于員工績(jī)效的提升和公司的健康發(fā)展。