芻議事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理

潘宇航

（浙江工商大學(xué) 公共管理學(xué)院，杭州 310000）

0 引言

事業(yè)單位作為我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下產(chǎn)生的一種特殊的組織形態(tài)，介于政府與企業(yè)之間，承擔(dān)起政府公共服務(wù)供給的主要職責(zé)。2011年，為推動(dòng)公益事業(yè)發(fā)展以更好更快地滿足人民群眾的需求，中共中央、國(guó)務(wù)院提出《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，科學(xué)劃分事業(yè)單位類別，提升其活力。2018年，為推進(jìn)國(guó)家治理體系與治理能力現(xiàn)代化，十九屆中央委員會(huì)第三次全體會(huì)議通過了《中共中央關(guān)于深化黨和國(guó)家機(jī)構(gòu)改革的決定》，明確指出“加快推進(jìn)事業(yè)單位改革”，其供給服務(wù)的意識(shí)、成本、效率等方面被賦予了更高期待。

當(dāng)前，事業(yè)單位的分類改革已取得一定的成效，“縮減編制、改聘為招、待遇調(diào)整”成為發(fā)展趨向，“提升改造，增強(qiáng)事業(yè)單位活力，滿足人民群眾需求”成為組織目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。而事業(yè)單位人力資源管理作為組織提升效能的重要方面是保障組織運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段，管理質(zhì)量在某種程度上決定了組織活動(dòng)的有效性［1］。管理過程中的“績(jī)效管理”則被視為重要一環(huán)，用于判斷事業(yè)單位人力資源管理水平，并成為黨委、政府、人民群眾等主體密切關(guān)注的話題。

“事業(yè)單位的發(fā)展地位如何保障”“事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新策略有哪些”“如何構(gòu)建事業(yè)單位高質(zhì)量的績(jī)效管理系統(tǒng)”，為回應(yīng)這些問題，現(xiàn)有研究已展開對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的探討，主要集中在內(nèi)涵、考核方法、存在問題與解決方案等方面，但缺乏有效的系統(tǒng)梳理，對(duì)未來發(fā)展的指向性不明確。文章從事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的內(nèi)涵闡述出發(fā)，對(duì)目標(biāo)導(dǎo)向、現(xiàn)有難題、發(fā)展進(jìn)路3個(gè)方面展開研究，以期為進(jìn)一步深化組織改革、改善管理能力提供參考。

1 事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的內(nèi)涵

“事業(yè)單位”，以國(guó)有資產(chǎn)舉辦、接受政府領(lǐng)導(dǎo)，主要由財(cái)政進(jìn)行撥款，不以營(yíng)利為直接目的、提供公益服務(wù)，其區(qū)別于私營(yíng)部門與純公共部門?！翱?jī)效管理”是對(duì)組織的公共服務(wù)或計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定與實(shí)現(xiàn)，并對(duì)實(shí)現(xiàn)結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估的過程。公共部門的績(jī)效管理相較于企業(yè)發(fā)展較晚，且研究與實(shí)踐借鑒后者。21世紀(jì)初，我國(guó)才開始展開對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理的探索，并逐步深化研究［2］。

事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的內(nèi)涵為：以群眾滿意為導(dǎo)向、以單位發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，通過制定績(jī)效目標(biāo)、實(shí)施績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)與反饋等環(huán)節(jié)組成的一系列流程，促進(jìn)員工和單位工作效率提高的周期性管理系統(tǒng)?？?jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于績(jī)效考核。

當(dāng)前，我國(guó)的事業(yè)單位管理模式主要為部門管理模式、公共管理模式兩種。前者主要由相關(guān)行政部門設(shè)立，自主權(quán)較弱。后者的上級(jí)主管部門則在逐步放開管理權(quán)限，讓事業(yè)單位自身承擔(dān)起公共事業(yè)職能的履行。在不同的管理職權(quán)程度下，事業(yè)單位人力資源管理在任務(wù)分配、責(zé)任約束、考評(píng)、獎(jiǎng)懲等方面存在矛盾，對(duì)人員的調(diào)適與安置成為棘手難題［3］。

因此，事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理是改革者的“利器”，也是守舊者的“敵視工具”，改革整體推動(dòng)進(jìn)程緩慢。一方面，將績(jī)效管理運(yùn)用到事業(yè)單位中可推動(dòng)事業(yè)單位的企業(yè)化，變革管理理念、管理手段、管理過程。強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理可推動(dòng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方式為聘任制、招聘制，深化事業(yè)單位人事制度的改革，為人民群眾提供更多公共服務(wù)成果。另一方面，績(jī)效管理由定性考核轉(zhuǎn)為量化考核，且涵蓋對(duì)德、能、勤、績(jī)等多方面的考察，在此過程中會(huì)觸碰到人員的利益，破壞和諧關(guān)系，降低滿意度。

2 事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的目標(biāo)導(dǎo)向

事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理是參照企業(yè)開展起來的，受限于組織性質(zhì)差異，無法進(jìn)行純粹的照搬與實(shí)施，需要從中區(qū)分出異質(zhì)性，并按照不同事業(yè)單位的類型和特點(diǎn)，建立起可體現(xiàn)事業(yè)單位特色的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)理論框架。只有明確事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的目標(biāo)導(dǎo)向，才可促進(jìn)實(shí)踐探索和研究分析。

2.1 優(yōu)化組織資源

據(jù)2019年不完全統(tǒng)計(jì)，我國(guó)126萬(wàn)個(gè)事業(yè)單位共有3000多萬(wàn)名正式職工，龐大的人員規(guī)模體現(xiàn)出巨大的財(cái)政負(fù)擔(dān)。在國(guó)家推動(dòng)事業(yè)單位改革的形勢(shì)下，單位員工如果付出與收獲不匹配、薪酬待遇不對(duì)等，其積極性將受到挫傷，從而產(chǎn)生人才流失的局面。人力資源績(jī)效管理可作為實(shí)現(xiàn)組織資源有效配置的一種工具。第一，有效的人力資源績(jī)效管理背后是科學(xué)的行動(dòng)計(jì)劃，使單位的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)準(zhǔn)確、清晰，定位合理。第二，考核評(píng)估所要求的信息公開、透明，使監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制運(yùn)作有效，提升員工工作效率。第三，借助大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等科學(xué)技術(shù)可在各層級(jí)間形成溝通渠道，降低交流與考核評(píng)估的成本。

2.2 確立考評(píng)價(jià)值

人力資源績(jī)效管理的核心功能是監(jiān)督與控制，保證其發(fā)揮作用的關(guān)鍵在于考評(píng)方法的科學(xué)適用、考評(píng)程序的公正合理、考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確有效。一套操作性強(qiáng)的績(jī)效管理方案，可對(duì)事業(yè)單位的干部員工進(jìn)行全方位的周期性考量，以合理的獎(jiǎng)懲措施激勵(lì)單位人員提高工作的積極性和創(chuàng)造性。制訂考評(píng)方案既要考慮到目標(biāo)功能，也要照顧到員工的人本需求。只強(qiáng)調(diào)工具效益而失去具體實(shí)踐性，會(huì)造成績(jī)效管理的本質(zhì)扭曲；對(duì)考核指標(biāo)的選擇應(yīng)全面并涵蓋定性與定量等因素，減少考評(píng)人員的主觀判斷及偏頗結(jié)論；考慮到單位及員工的現(xiàn)實(shí)情況，合理控制考核成本，防止在考核培訓(xùn)、考核時(shí)間等投入上重視過度。

2.3 提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)

事業(yè)單位作為一種向社會(huì)公眾提供公共服務(wù)的組織類型，公民滿意度是評(píng)判其價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前對(duì)事業(yè)單位的改革推動(dòng)主要源于其在市場(chǎng)體制轉(zhuǎn)型下難以有效適應(yīng)，產(chǎn)出與投入無法形成均衡比例，造成了財(cái)政資源的浪費(fèi)以及公眾的誤解。因此，通過采用績(jī)效管理明確員工的工作著力點(diǎn)，強(qiáng)化內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)與合作；員工的產(chǎn)出業(yè)績(jī)成為單位向社會(huì)展示工作效能的支撐素材，公眾參與評(píng)判強(qiáng)化了解與監(jiān)督；調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位發(fā)展的活力，讓其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，擁有競(jìng)爭(zhēng)能力。同時(shí)，吸引更多優(yōu)秀的人才加入事業(yè)單位中，提高準(zhǔn)入門檻，讓公共產(chǎn)品的供給有質(zhì)、有量的保障，對(duì)外展示出事業(yè)單位的信譽(yù)和 形象。

3 事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)有難題

事業(yè)單位改革處于初步階段，暴露出的問題需持續(xù)加以關(guān)注、總結(jié)。一部分事業(yè)單位觀念傳統(tǒng)，仍在沿用舊的人事管理制度，而非人力資源管理制度，“官僚化”明顯。另一部分事業(yè)單位雖仿效企業(yè)建立起了人力資源管理制度，但較為粗糙，靈活性不足，在績(jī)效管理上存在較大的改進(jìn)空間。事業(yè)單位的現(xiàn)有難題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

3.1 定位不清晰，目標(biāo)模糊偏差

事業(yè)單位設(shè)置人力資源績(jī)效管理制度具有多重意義。事業(yè)單位涉及教育、醫(yī)療、文化、科技等領(lǐng)域，關(guān)系到國(guó)家的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與民眾的現(xiàn)實(shí)生活。但其因工作狀態(tài)穩(wěn)定、社會(huì)地位較高，長(zhǎng)期被視為“金飯碗”單位而爭(zhēng)相擠入。隱性危機(jī)在于其員工思維固化、社會(huì)責(zé)任意識(shí)薄弱、創(chuàng)新服務(wù)能力下降、實(shí)踐技術(shù)能力衰減，而帶有激勵(lì)機(jī)制的績(jī)效管理可弱化此種現(xiàn)象，通過加強(qiáng)對(duì)員工的有效管理，可提高事業(yè)單位提供公共物品與服務(wù)的質(zhì)量，完善社會(huì)治理結(jié)構(gòu)。

部分事業(yè)單位尚未認(rèn)清背后的改革邏輯，將績(jī)效管理所賦予的個(gè)人利益物質(zhì)化，把個(gè)人的晉升獎(jiǎng)勵(lì)、降職懲戒作為唯一內(nèi)在動(dòng)力，背離了提高事業(yè)單位綜合實(shí)力與員工素質(zhì)的初衷。事業(yè)單位不具備企業(yè)的按績(jī)付薪、獎(jiǎng)懲力度大等條件，不同層級(jí)的員工在無法達(dá)到期望的結(jié)果時(shí)，易產(chǎn)生抵觸情緒，讓績(jī)效管理流于形式。

3.2 過程不流暢，系統(tǒng)銜接困難

人力資源績(jī)效管理不是單一的環(huán)節(jié)，而是一套完整又閉環(huán)的系統(tǒng)。事業(yè)單位的管理人員及員工對(duì)其內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不全面，只把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理的全過程，缺乏績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效結(jié)果反饋等配套環(huán)節(jié)［4］。而有效的計(jì)劃與溝通反饋恰恰是做好人力資源績(jī)效管理的重要工作，因此人力資源管理作用被大大削弱。

多數(shù)事業(yè)單位為體現(xiàn)自身的先進(jìn)性，從企業(yè)或其他相關(guān)部門照搬硬用已有的方案，未根據(jù)本單位的實(shí)際情況加以改良，使得績(jī)效管理方案不匹配；采用多種績(jī)效方法并得出考評(píng)結(jié)論后，缺乏對(duì)績(jī)效結(jié)果的剖析與改進(jìn)，獎(jiǎng)懲和改良措施不足，使得績(jī)效管理“虛化”，員工業(yè)績(jī)與單位業(yè)績(jī)的實(shí)際與偏差并未被縮減；績(jī)效管理周期較長(zhǎng)，管理者與員工缺乏有效交流、無法及時(shí)跟進(jìn)員工的行為動(dòng)態(tài)和實(shí)現(xiàn)工作激勵(lì)，把員工的階段性表現(xiàn)作為全流程績(jī)效評(píng)估的評(píng)判依據(jù)，結(jié)果片面。

3.3 指標(biāo)不科學(xué)，考核程序失靈

事業(yè)單位的本質(zhì)屬性要求對(duì)干部員工的考核不只注重效率、成本，還要考慮到公民滿意度。目前，事業(yè)單位人員考核中存在的權(quán)重設(shè)計(jì)不科學(xué)、指標(biāo)難以量化和細(xì)化［5］、結(jié)果不可靠等問題亟待解決。部分事業(yè)單位采用的360度考核法，雖能從多角度較為全面地了解員工信息，但是考評(píng)成本較高，易滋生不公正現(xiàn)象。

事業(yè)單位內(nèi)部由多個(gè)職能部門組成，但很多事業(yè)單位采用一套統(tǒng)一的考核指標(biāo)，沒有針對(duì)各部門的特色以及工作績(jī)效進(jìn)行考量，體現(xiàn)不出崗位間的區(qū)別與聯(lián)系，這對(duì)不同層級(jí)、不同業(yè)務(wù)性質(zhì)的員工來說是不合理的。同時(shí)，考評(píng)內(nèi)容過于籠統(tǒng)、考核角度片面、多定性判斷、少定量記錄。績(jī)效考評(píng)者主觀臆斷性強(qiáng)，缺乏對(duì)崗位工作內(nèi)容的了解和員工信息的掌握，便展開績(jī)效分析，考核程序混亂、缺乏規(guī)范。員工對(duì)績(jī)效考核的整體形式產(chǎn)生疑問和抵觸，難以達(dá)到考核效果。

3.4 隊(duì)伍不專業(yè)，考核結(jié)果偏差

在事業(yè)單位中，大部分從事人力資源管理者都是非專業(yè)人員［6］。這是造成事業(yè)單位人力資源的績(jī)效考核乃至績(jī)效管理不規(guī)范的主要原因。人力資源管理者缺乏人力資源管理的系統(tǒng)專業(yè)知識(shí)及理念，對(duì)事業(yè)單位人力資源規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，所以“頂層設(shè)計(jì)”時(shí)產(chǎn)生了錯(cuò)誤導(dǎo)向，同時(shí)在實(shí)際操作上缺乏可執(zhí)行性和支持度。

在人力資源管理人員素質(zhì)層次不均衡的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位對(duì)績(jī)效管理者的培訓(xùn)機(jī)制、培訓(xùn)力度不足，使得其無法具備從事績(jī)效管理工作所必需的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力，內(nèi)部人員的配合度、理解度上存在問題，可獲取到的員工工作數(shù)據(jù)也不可靠。另外，部分績(jī)效考評(píng)者存在政治覺悟不足、徇私舞弊等情況，為了滿足自身及周邊人的利益，刻意調(diào)低或提升考評(píng)數(shù)據(jù)，使得考核結(jié)果失真情況加劇。整體的績(jī)效考評(píng)隊(duì)伍既不專業(yè)，也不具備公信力。

4 事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的發(fā)展進(jìn)路

深入貫徹落實(shí)黨中央及國(guó)務(wù)院有關(guān)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)文件，推動(dòng)事業(yè)單位適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)變化，適應(yīng)公共服務(wù)需求的多層次、多方面等特點(diǎn)，需在人力資源績(jī)效管理上重點(diǎn)突破。文章基于對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的內(nèi)涵、目標(biāo)取向以及現(xiàn)有難題等方面的梳理，進(jìn)一步又展開了對(duì)其未來發(fā)展進(jìn)路的討論。

4.1 明確目標(biāo)，轉(zhuǎn)變管理觀念

在事業(yè)單位實(shí)行人力資源績(jī)效管理是管理理念與時(shí)俱進(jìn)的體現(xiàn)，是推動(dòng)事業(yè)單位管理體系和管理能力現(xiàn)代化的重要手段。由于事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理發(fā)展較晚，整體的理論體系和方法還不完善。因此，增進(jìn)對(duì)績(jī)效管理的宣傳了解是前提。首先，強(qiáng)調(diào)人力資源績(jī)效管理的重要性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)繁榮的當(dāng)下，人力資源的開發(fā)與使用已成為不同類型單位的競(jìng)爭(zhēng)力量來源，也是個(gè)人的生存之本。其次，轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源績(jī)效管理的定位認(rèn)知。績(jī)效管理不等同于績(jī)效考核，其內(nèi)涵更為豐富。管理者需要充分考慮到單位實(shí)際和員工工作的不同特性，以人為本，適當(dāng)使用激勵(lì)和獎(jiǎng)懲機(jī)制。最后，事業(yè)單位應(yīng)將公共服務(wù)的改善作為績(jī)效管理的追求，有效地將單位目標(biāo)與個(gè)人愿景結(jié)合起來，強(qiáng)化社會(huì)責(zé)任。

4.2 制訂計(jì)劃，完善管理基礎(chǔ)

有章可循的績(jī)效管理計(jì)劃是確保整個(gè)執(zhí)行過程科學(xué)化的關(guān)鍵［7］。在展開績(jī)效管理前，結(jié)合本單位的實(shí)際情況制訂出實(shí)施方案，確保員工了解、支持，使全體員工能夠協(xié)力合作?？?jī)效管理者應(yīng)熟悉績(jī)效管理的整體流程，制定出一套完整的績(jī)效管理體系。計(jì)劃的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)立足于本單位的年度或季度發(fā)展目標(biāo)，并且該目標(biāo)應(yīng)建立在全體員工普遍認(rèn)可的基礎(chǔ)上。將整體目標(biāo)按不同層級(jí)和業(yè)務(wù)部門分解為可評(píng)估的細(xì)小目標(biāo)；選拔具有一定專業(yè)素質(zhì)的績(jī)效管理負(fù)責(zé)人，制訂出科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)方案，梳理績(jī)效考核程序、細(xì)化考核指標(biāo)，從員工的多方面表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)；借助大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等科學(xué)技術(shù)搜集整理員工數(shù)據(jù)，避免評(píng)估者的主觀判斷或惡意評(píng)判，通過精準(zhǔn)分析得出客觀的考評(píng)結(jié)論；控制績(jī)效管理的整體成本，避免形式結(jié)果大于實(shí)際結(jié)果，消耗不必要的人力和物力。

4.3 加強(qiáng)反饋，提高管理效果

在績(jī)效管理過程中，績(jī)效管理者與員工的雙向交流可達(dá)到民主參與、監(jiān)督與控制的效果，促進(jìn)內(nèi)部凝聚力形成及整體績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，對(duì)搭建一個(gè)績(jī)效管理的互動(dòng)平臺(tái)具有銜接作用。首先，提升績(jī)效管理效果需要收集信息，管理者主要通過與被評(píng)估人員進(jìn)行溝通和交流［8］，了解其在工作中的整體情況，進(jìn)而做出評(píng)價(jià)。其次，在階段性的績(jī)效評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生后及時(shí)反饋，給予員工有效交待。精神上的褒獎(jiǎng)或批評(píng)、物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰、職位上的升遷或調(diào)整等都是對(duì)當(dāng)事員工產(chǎn)生下一階段工作動(dòng)力的重要手段。最后，員工發(fā)現(xiàn)考核機(jī)制的不足，可及時(shí)告知管理者，使管理者進(jìn)行調(diào)整或解釋，最終雙方達(dá)成共識(shí)。同時(shí)，事業(yè)單位的工作產(chǎn)出主要被公眾所評(píng)價(jià)，員工也需要與公眾進(jìn)行交流以有效了解社會(huì)需求，提高公共服務(wù)的質(zhì)量［9］。