董艷梅

（廣東創(chuàng)新科技職業(yè)學(xué)院，廣東 東莞 523960）

0 引言

人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，企業(yè)的招聘與人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與績效管理等工作都離不開人力資源的協(xié)調(diào)和作用?，F(xiàn)代社會中，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境日益復(fù)雜，其規(guī)模在發(fā)展中逐步擴(kuò)大，增加了人力資源管理內(nèi)容和數(shù)據(jù)信息，若繼續(xù)沿用傳統(tǒng)管理手段，不僅無法應(yīng)付繁多的工作、增加工作量，還會降低工作效率，影響整體管理效果。而大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠整合繁雜的數(shù)據(jù)信息，提升工作效果與人力資源管理水平。

1 大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵及其在企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新中應(yīng)用的現(xiàn)實意義

1.1 大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵

大數(shù)據(jù)基于信息技術(shù)誕生，提出者為美國硅圖公司（SGI）首席科學(xué)家John R.Mashey。由于各國對大數(shù)據(jù)的研究維度不同，所以對大數(shù)據(jù)的含義眾說紛紜。研究機(jī)構(gòu)Gartner認(rèn)為，大數(shù)據(jù)的決策力、洞察力和流程優(yōu)化能力需要依托新的處理模式才能具備；麥肯錫全球研究所認(rèn)為，大數(shù)據(jù)的規(guī)模之大，是傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫無法比擬的，其獨有海量的數(shù)據(jù)規(guī)模、快速的數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)、多樣的數(shù)據(jù)類型等特征；我國研究者認(rèn)為，大數(shù)據(jù)是一種巨量資料，涵蓋的內(nèi)容之多、范圍之廣，可在最短的時間內(nèi)為用戶提供全面、精細(xì)的數(shù)據(jù)信息［1］。不論人們對大數(shù)據(jù)的理解如何，可以肯定的是，它的誕生改變了人們獲取信息的方式，其具有的規(guī)模性、多樣性和高速性等特征能夠滿足人們的個性化、多樣化需求，可以實現(xiàn)信息的龐大儲存和高速傳播，切實符合時代發(fā)展要求。

1.2 大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新中應(yīng)用的現(xiàn)實意義

首先，順應(yīng)時代發(fā)展要求。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理工作存在的問題日益顯露，相關(guān)工作無法滿足實際需求，阻礙了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。企業(yè)要想繼續(xù)發(fā)展，提升自身核心競爭力，就要創(chuàng)新人力資源管理模式，注重大數(shù)據(jù)的融合應(yīng)用，始終跟隨時代發(fā)展的腳步。

其次，提升人力資源管理質(zhì)量和管理水平?，F(xiàn)代社會中，企業(yè)人力資源管理內(nèi)容不斷增加，面對繁重的工作任務(wù)，如果繼續(xù)使用傳統(tǒng)人力資源管理模式不僅會增加員工的工作負(fù)擔(dān)，降低其積極性；還會影響工作效率，出現(xiàn)多種問題。如果在大數(shù)據(jù)時代創(chuàng)新人力資源管理模式，就能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)信息的整合，提升信息處理和傳播效率，保證數(shù)據(jù)獲取的精確性，緩解人力資源管理人員的工作壓力，提升工作效率和管理水平［2］。

最后，實現(xiàn)現(xiàn)代化管理。大數(shù)據(jù)在人力資源管理工作中運用后，管理人員可以通過數(shù)據(jù)平臺協(xié)調(diào)各部門之間的工作，借助“云計算”“物聯(lián)網(wǎng)”等平臺搜集整合有關(guān)資料，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)的管理。這種方式不僅能夠保證管理效果，還能提升管理的精確度，進(jìn)而實現(xiàn)現(xiàn)代化管理。

2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 企業(yè)人力資源管理體系陳舊

企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時代發(fā)展，對人力資源管理體系做出相應(yīng)的改變，一方面能夠優(yōu)化管理內(nèi)容，創(chuàng)新管理形式；另一方面能夠提高工作效率和管理水平。但是，從實際情況來看，我國大部分企業(yè)依然使用傳統(tǒng)管理模式，無法與大數(shù)據(jù)時代企業(yè)的發(fā)展需求相契合，如此就會出現(xiàn)各種各樣的問題，如工作效率低、專業(yè)人才匱乏、員工思想落后、管理工作滯后等。多種問題的存在不僅影響管理效果，還會阻礙企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程［3］。另外，現(xiàn)代社會中，大數(shù)據(jù)是企業(yè)實現(xiàn)長久發(fā)展的利器，如果忽視了人力資源管理體系的創(chuàng)新，企業(yè)就會成為時代的淘汰品，不利于自身的發(fā)展。

2.2 企業(yè)人力資源管理模式落后

當(dāng)前，大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理提出了新要求，企業(yè)既要加強管理體系的創(chuàng)新，又要落實以人為本的原則，重視技術(shù)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，不斷提升人力資源管理的軟實力。換言之，企業(yè)要認(rèn)識到大數(shù)據(jù)所具有的重要作用，加強改革創(chuàng)新。然而，從具體情況來看，部分企業(yè)因為長期使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，觀念和行動上的轉(zhuǎn)變需要一個過程，無法在短時間內(nèi)實現(xiàn)管理模式上的創(chuàng)新，涉及的信息檢索機(jī)制、激勵機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制等均不完善，并且在管理中沒有落實以人為本的原則，導(dǎo)致核心人才流失，人員流動性較大［4］。

2.3 人力資源管理人員的觀念落后

從具體的工作情況來看，部分人力資源管理人員的思想意識較為落后，沒有正確認(rèn)識大數(shù)據(jù)時代管理模式創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展的積極作用，依然使用傳統(tǒng)模式開展工作，繁雜數(shù)據(jù)不僅會降低工作效率，還會導(dǎo)致各種各樣的問題出現(xiàn)［5］。一些人力資源管理人員雖然意識到了大數(shù)據(jù)的重要性，但技術(shù)水平有限，信息素養(yǎng)較低，沒有根據(jù)工作要求進(jìn)行自我提升，難以滿足實際要求。另外，多數(shù)人力資源管理者將重點放在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)和經(jīng)濟(jì)效益的提升上，沒有給予人力資源管理人員應(yīng)有的重視，導(dǎo)致其工作熱情較低，缺少應(yīng)有的責(zé)任意識。

3 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新路徑

3.1 加強企業(yè)人力資源管理制度的改進(jìn)和創(chuàng)新

在大數(shù)據(jù)時代，要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，就要加強管理制度的改進(jìn)和創(chuàng)新，因為制度是一切行動的保障。人力資源管理制度的改進(jìn)和創(chuàng)新應(yīng)從多方入手，既要更新管理方式，也要建立標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)、規(guī)范的制度文化。大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理人員要具備“兩手抓”的意識，既要提升自己的專業(yè)水平，確保工作方式符合大數(shù)據(jù)的要求，也要提升自身信息素養(yǎng)，加強對網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的使用。與此同時，企業(yè)人力資源管理者還要將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為工作的核心，細(xì)化管理制度，突出員工主體地位，注重管理的彈性與人文性，不斷提高管理效率和管理水平［6］。為調(diào)動全體員工的積極性，企業(yè)人力資源管理者要結(jié)合實際情況完善激勵機(jī)制，獎罰分明，給予員工實質(zhì)性的關(guān)心，確保他們能夠為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)一腔熱忱。

3.2 重視先進(jìn)管理人才的培養(yǎng)和引進(jìn)

如果說制度是企業(yè)人力資源管理的硬性指標(biāo)，那么人才就是人力資源管理的軟實力。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新與人才質(zhì)量密切相關(guān)。因此，企業(yè)要重視先進(jìn)管理人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，提升招聘門檻與薪資報酬，吸引高素質(zhì)、高水平的信息化人才。除此之外，企業(yè)還要重視人才培養(yǎng)，通過內(nèi)部或外部的培訓(xùn)提升其認(rèn)識，改變其看法，促使其熟練掌握相關(guān)技術(shù)，確保數(shù)據(jù)信息獲取高效、精確，同時能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求整合數(shù)據(jù)信息，提升信息的利用價值。除了重視人才的引進(jìn)和培訓(xùn)，企業(yè)還要為人才提供發(fā)展空間，設(shè)置多種職位，滿足人才發(fā)展需求。企業(yè)只有貫徹落實以人為本、尊重人才的原則，才能減少人才流動，增加人才儲備，實現(xiàn)更好的發(fā)展［7］。

3.3 強化企業(yè)人力資源管理意識

大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理存在本質(zhì)區(qū)別。傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式下，各部門之間的聯(lián)系較少，對人力資源管理者的要求相對較低；大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)人力資源管理不僅要求加強各部門之間的聯(lián)系，實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的實時傳播，還要求管理者具備現(xiàn)代化企業(yè)管理思維，緊跟時代發(fā)展趨勢，注重大數(shù)據(jù)技術(shù)的引進(jìn)和應(yīng)用，將其與人力資源管理相結(jié)合，實現(xiàn)管理模式上的創(chuàng)新和管理水平的提升。由此，管理者要厘清傳統(tǒng)及創(chuàng)新型人力資源管理模式的差異，既要取其精華，又要敢于創(chuàng)新，通過相關(guān)制度加強各部門之間的聯(lián)系，建立企業(yè)內(nèi)部交流平臺，通過平臺傳導(dǎo)數(shù)據(jù)信息理念，引導(dǎo)員工相互交流、協(xié)同發(fā)展。

3.4 運用信息化管理模式下的人力資源管理手段

首先，合理應(yīng)用“云服務(wù)”。大數(shù)據(jù)時代背景下，為滿足企業(yè)人力資源管理的多樣化需求，市場上出現(xiàn)了各種各樣的人力資源服務(wù)平臺。如此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時，在沒有特殊要求的情況下，省去了購買設(shè)備和物資的過程，只需根據(jù)具體的需求采購“云服務(wù)”［8］。大數(shù)據(jù)具有的優(yōu)勢為企業(yè)提供了諸多便利條件，企業(yè)可以利用“云計算”獲取人力資源的有效價值，解決人力資源管理水平不高的問題，這樣既實現(xiàn)了人力資源管理模式的創(chuàng)新，又能提升人力資源管理水平，保證管理效果。其次，開展員工線上線下一體化培訓(xùn)。企業(yè)人力資源管理中，員工培訓(xùn)尤為重要，只有通過培訓(xùn)，才能使員工了解企業(yè)文化、知曉崗位要求等內(nèi)容。傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)多以線下為主，具有一定的局限性，而在大數(shù)據(jù)時代可以實現(xiàn)線上線下培訓(xùn)同步進(jìn)行，從而擺脫時間與空間上的束縛，提升培訓(xùn)效果。

4 結(jié)語

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)要想實現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)、提升自身經(jīng)濟(jì)實力與核心競爭力，就要加強對大數(shù)據(jù)的運用，正確認(rèn)識大數(shù)據(jù)的重要性及其對自身發(fā)展的重要價值，然后結(jié)合實際情況探究創(chuàng)新路徑，包括加強企業(yè)人力資源管理制度的改進(jìn)和創(chuàng)新、運用信息化管理模式下的人力資源管理手段、強化企業(yè)人力資源管理意識等，這樣才能與時代并肩同行，不斷提升管理水平，實現(xiàn)長久穩(wěn)定發(fā)展。