黃賽華 江蘇省南通市啟東市王鮑鎮(zhèn)人民政府

我國事業(yè)單位是一個獨具特色的社會組織形式，目前，我國事業(yè)單位將近130萬個，在事業(yè)單位工作的人員更是數(shù)不勝數(shù)，這些人員的管理和發(fā)展離不開人力資源部門?，F(xiàn)階段，我國事業(yè)單位人力資源部門正處在改革當(dāng)中，在這一過程中雖然一些問題得到了解決和完善，但仍然存在很多細(xì)節(jié)性的問題沒有得到解決，對各項工作的開展造成了影響。筆者結(jié)合自身工作經(jīng)驗，就現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)和問題進(jìn)行了分析并提出了其創(chuàng)新發(fā)展的路徑。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

(一)管理理念落后

隨著時代的發(fā)展，以往的事業(yè)單位人力資源管理理念已經(jīng)不適用于當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實際需求。就目前來說，我國事業(yè)單位人力資源管理僵化，思想也比較封閉，缺乏一個創(chuàng)新的、市場化的管理理念。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的過程中，面臨的最重要的一個挑戰(zhàn)就是知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，這是指人力資源管理部門需要根據(jù)實際情況以及社會生產(chǎn)發(fā)展的實際需求進(jìn)行資源、人才的合理分配，引導(dǎo)員工們不斷提升自身的知識能力，把管理水平形成和實際需求相輔的管理體系[1]。也就是說，事業(yè)單位人力資源管理要想實現(xiàn)創(chuàng)新，就必須要從員工本身入手，提高員工自身的創(chuàng)新能力，只有這樣，員工在開展各項工作的時候，才能將創(chuàng)新的理念應(yīng)用到各個方面，提升綜合管理的水平，實現(xiàn)對人力資源管理的全面優(yōu)化和創(chuàng)新[2]。

(二)管理模式固定化，缺乏健全的信息管理體系

隨著各種信息化技術(shù)的廣泛應(yīng)用，人們的生活更加便利，工作更見高效。事業(yè)單位人力資源管理部門也要充分利用好各種信息技術(shù)手段，進(jìn)行管理模式的創(chuàng)新和優(yōu)化。但是，就目前來說，我國事業(yè)單位人力資源管理部門尚且沒有形成一個比較健全的信息管理系統(tǒng)和數(shù)據(jù)共享系統(tǒng)，管理模式單一，各項工作的開展往往是基于人力，例如計考勤、算工資等，且各項事務(wù)流程繁雜，這進(jìn)一步加重了工作人員的負(fù)擔(dān)，同時也降低了工作的效率[3]。

(三)缺乏具有激勵作用的競爭機(jī)制

隨著改革的推進(jìn)，事業(yè)單位在薪酬分配和崗位晉升上雖然進(jìn)行了一定程度的改善，但是還存在平均主義的觀念，這種觀念在某種程度上來說是比較落后的，并且很難激發(fā)員工們的工作激情，也很難滿足事業(yè)單位實際發(fā)展的需求[4]。員工們在工作中由于受到了這種觀念的影響，無法調(diào)動自身的積極性，這不利于社會生產(chǎn)力的形成，也無法對高素質(zhì)人才形成吸引力，造成事業(yè)單位人才儲備不足的情況。

二、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展路徑

(一)改變管理理念，促進(jìn)管理模式多元化

受傳統(tǒng)人力資源管理思想的影響，人們往往認(rèn)為事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)該由專門的人力資源管理人員來開展，但是在戰(zhàn)略性人力資源中卻提出事業(yè)單位中任何層級領(lǐng)導(dǎo)實際上都是人力資源的管理者[5]。因此，事業(yè)單位要想更好地開展人力資源管理工作，就要摒棄以往的管理理念。一方面，要加強(qiáng)對人力資源管理工作的宣傳，讓員工及領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到人力資源管理的重要性，同時要將人力資源管理的理念滲透到各個部門，每一個部門的主管都要承擔(dān)一定的人力資源管理工作，認(rèn)真觀察每一位員工日常的工作狀態(tài)并記錄，為考核評價工作的開展提供依據(jù)。另一方面，人力資源管理部門還要和其他部門建立良好的聯(lián)系，這是因為員工的日?？计?、調(diào)動等工作都需要各個部門的配合。此外，還要積極借鑒其他企業(yè)或國外的先進(jìn)經(jīng)驗，更新舊的管理思路，創(chuàng)新管理機(jī)制?；ヂ?lián)網(wǎng)時代人才觀是開放的，事業(yè)單位要打破傳統(tǒng)的思想壁壘，善于利用“長板理論”，采用項目合作等方式解決當(dāng)下人才短板的問題，注重人才管理的重組和融合，構(gòu)建領(lǐng)域?qū)＜摇I(yè)務(wù)伙伴、服務(wù)共享中心三大支柱，拓展人力資源功能朝著業(yè)務(wù)部門的轉(zhuǎn)變。

(二)健全人力資源信息管理體系，提升管理效率

信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用極大地提高了人們的工作效率，事業(yè)單位資源管理部門也要緊跟時代的步伐，引進(jìn)各種信息技術(shù)，構(gòu)建人力資源信息管理體系，簡化人力資源事務(wù)的辦事流程，在節(jié)省人力物力的同時，提高工作效率[6]。在這種信息化的工作模式下，人力資源管理模式不再是管控和考核，員工們也不用煩惱各種考核，給員工們更大的空間去發(fā)揮自身的主觀能動性。人力資源管理部門通過人才盤點，構(gòu)建人才網(wǎng)絡(luò)池，根據(jù)員工們的工作性質(zhì)和自身素質(zhì)進(jìn)行全體劃分并提供有針對性的發(fā)展計劃。同時通過人才識別技術(shù)實現(xiàn)企業(yè)人才檔案的完善，確保每一個人才都能夠發(fā)揮自己的價值，而事業(yè)單位也能夠準(zhǔn)確找到自身發(fā)展所需的人才。例如，在招聘工作中，人力資源可以通過在線測評對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步的篩選，將符合公司要求的人員挑選出來，實現(xiàn)精細(xì)化的人才招聘，降低時間成本。此外，還可以借助大數(shù)據(jù)分析員工們?nèi)粘９ぷ髻|(zhì)量和績效，并針對個人存在的短板進(jìn)行跟蹤調(diào)查，推薦有針對性的培訓(xùn)策略，提升員工的綜合素質(zhì)[7]。除了上述兩個方面，在日常的一些考勤、會議等工作內(nèi)容中也可以借助各種線上軟件，例如釘釘、QQ等。通過上述方式進(jìn)一步提升事業(yè)單位人力資源管理的效率和質(zhì)量

以筆者自身實踐為例，筆者在工作中積極有效推進(jìn)省綜治平臺和網(wǎng)格化社會管理信息平臺建設(shè)。集中人力物力，協(xié)調(diào)多方資源，完成鎮(zhèn)村兩級省綜治平臺初始數(shù)據(jù)的錄入。堅持每月召開例會，每月對各村所更新的表格進(jìn)行抽查，發(fā)現(xiàn)問題，及時反饋整改。在大家的努力下，我鎮(zhèn)省綜治平臺和網(wǎng)格化社會管理信息平臺建設(shè)工作在市綜治委的年度考核中受到好評。

(三)完善考核管理機(jī)制，科學(xué)制定人才培養(yǎng)計劃

一個完善的考核管理機(jī)制不僅能夠調(diào)動員工們的積極性，還能在事業(yè)單位內(nèi)部形成創(chuàng)新進(jìn)取的氛圍，推動事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。對此，事業(yè)單位人力資源管理部門要科學(xué)制定考核管理機(jī)制，堅持以人為本的思想公平、客觀、公正地進(jìn)行績效評價，以此作為獎勵員工的依據(jù)，同時也是對員工工作的肯定[8]。事業(yè)單位在完善考核管理機(jī)制的時候，首先要明確開展考核的目的，其次就是要根據(jù)不同部門的實際情況和單位員工的自身發(fā)展?fàn)顟B(tài)制定相應(yīng)的考核指標(biāo)。以專業(yè)知識和品德素養(yǎng)考核內(nèi)容為主，采用定量考核和定性考核相結(jié)合的方式開展考評，對于那些能夠量化的指標(biāo)就盡量量化，而對于不能量化的指標(biāo)就采用定性考核，實現(xiàn)對員工全面而綜合的評價。同時，還應(yīng)該盡量向一些工作位置關(guān)鍵、基層崗位等進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼咂?，使每個員工都能夠健康而全面地發(fā)展。此外，還要科學(xué)制定人才培養(yǎng)計劃，這是引進(jìn)人才和留住人才的關(guān)鍵。人才是組織的核心競爭力，一方面，事業(yè)單位應(yīng)該充分尊重員工個人的需求，為員工提供溝通的平臺，給員工們更多參與上層決策的機(jī)會，并將他們的表現(xiàn)作為考核的一部分。此外，還應(yīng)該開通指引員工職業(yè)生涯晉升的通道。對于員工的發(fā)展不要僅僅局限于對物質(zhì)層面，還要從核心價值觀方面出發(fā)，對人才進(jìn)行理念、文化等方面的宣傳，同時關(guān)心職工們的生活、注重改善他們的工作環(huán)境和生活條件等。只有這樣，才能留住人才、發(fā)展人才，為事業(yè)單位發(fā)展提供充足的人才儲備。

以筆者自身的實踐工作為例，在年初規(guī)劃村級綜治工作的過程中，筆者花了大量的時間和精力設(shè)計了村級綜治辦規(guī)范化建設(shè)的模板。在創(chuàng)建鎮(zhèn)村綜治中心建設(shè)的過程中，筆者又根據(jù)上級要求創(chuàng)設(shè)了新的一套模板，并下村開展一對一輔導(dǎo)，逐村推進(jìn)綜治中心建設(shè)，確保一個都不落下。并規(guī)范一套制度，確保村級綜治中心建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)化。目前，除了長安村因硬件硬傷無法創(chuàng)建一級綜治中心以外，其余各村的規(guī)范化設(shè)置都基本達(dá)到了上級的考核要求。在2016年12月份上旬南通暗訪組啟動的過程中，得到了南通政法委領(lǐng)導(dǎo)的肯定。另外，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。在各項工作的推進(jìn)過程中，特別是在對各村的考核過程中，筆者不以降低標(biāo)準(zhǔn)為籌碼換取所謂的人情，以同一尺度、以非常認(rèn)真甚至頂真的態(tài)度來對待各村的工作，充分激發(fā)了各村綜治工作的積極性，取得了非常好的實際效果。

三、結(jié)語

人力資源管理質(zhì)量的高低直接關(guān)系到事業(yè)單位各項工作的開展，一個完善的、健全的人力資源管理機(jī)制可以進(jìn)一步提高工作質(zhì)量，優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)。針對目前事業(yè)單位人力資源管理中所暴露出來的諸多問題，各部門一定要加強(qiáng)重視，改變管理理念，結(jié)合信息技術(shù)創(chuàng)新管理模式，構(gòu)建人力資源信息管理體系，完善考評機(jī)制，為事業(yè)單位各項工作的開展奠定良好的基礎(chǔ)，提供高素質(zhì)人才。