謝穎玲 廣州市荔灣區(qū)中醫(yī)醫(yī)院

21世紀，人的主動性創(chuàng)造性的發(fā)揮直接影響醫(yī)院的競爭力。醫(yī)院要發(fā)揮人力資源管理價值，必須以人本理念為指導(dǎo)，以員工需求為出發(fā)點，調(diào)動員工的積極性，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。目前醫(yī)院大多采用傳統(tǒng)人事管理模式，不能滿足醫(yī)院管理發(fā)展要求。隨著新醫(yī)改推進，人力資源資源價值日益凸顯，傳統(tǒng)人事管理模式難以適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展需求。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革深化，人才成為醫(yī)院轉(zhuǎn)型發(fā)展的內(nèi)生動力。醫(yī)院應(yīng)重新審視人才，提倡人性化管理方式，重視與離職人員的談話記錄等，轉(zhuǎn)變以人為本的人力資源管理模式。

一、基于人本理念的醫(yī)院人力資源管理概述

(一)醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵

資源是人類生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，隨著科技的發(fā)展，人力資源逐漸占據(jù)社會的主導(dǎo)地位。管理大師德魯克首先提出人力資源的概念，認為需通過有效的激勵機制開發(fā)利用人力資源。學(xué)者關(guān)于人力資源的含義給出不同的解釋，人力資源主要指人的價值創(chuàng)造貢獻作用被組織利用的體力腦力總和。

管理是通過計劃組織控制等因素協(xié)調(diào)有關(guān)資源，人力資源管理是為獲取開發(fā)利用生產(chǎn)經(jīng)營中的人力資源，進行計劃組織控制活動。人力資源管理內(nèi)容包括員工招錄聘用，薪酬管理等[1]。醫(yī)院人力資源管理具有特殊性，醫(yī)院人力資源具有良好科學(xué)文化素養(yǎng)。醫(yī)務(wù)人員具有高責(zé)任，高風(fēng)險等特點。衛(wèi)生人員是在衛(wèi)生機構(gòu)工作職工，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院首要資源，醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)院人力資源總數(shù)中占90%，醫(yī)院人力資源重要的是醫(yī)護人員，醫(yī)院為病人提供專業(yè)醫(yī)療服務(wù)，醫(yī)務(wù)人員知識經(jīng)驗對醫(yī)療服務(wù)成效起到關(guān)鍵作用。

(二)人本理念下醫(yī)院人力資源管理的意義

組織運行中包含實體設(shè)備資源等，人力資源是經(jīng)濟發(fā)展主要力量，是組織的首要資源。醫(yī)務(wù)人員管理是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容，我國醫(yī)務(wù)人員管理隨著醫(yī)改革推進逐步走向正規(guī)，醫(yī)務(wù)人員制度化規(guī)范化管理對提高公眾健康水準具有深遠意義。加強醫(yī)院人力資源管理有助于提高醫(yī)務(wù)人員技術(shù)水平，是提高醫(yī)院美譽度的基礎(chǔ)。

以人為本是將人作為組織發(fā)展決定性因素，要尊重滿足人的需求。醫(yī)院人力資源管理中融入人本理念，是在人力資源管理中考慮員工實際需求，堅持總體原則下實行人性化管理，增強員工對醫(yī)院管理的認可度，通過合理開發(fā)人力資源發(fā)揮員工的潛能。醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用人本理念有助于提升醫(yī)院凝聚力，增強醫(yī)院核心競爭力。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理模式無法適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的要求，應(yīng)通過分析總結(jié)國外醫(yī)院人力資源管理模式經(jīng)驗，構(gòu)建以人為本的人力資源管理模式，促進我國醫(yī)療事業(yè)的健康發(fā)展。

二、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

改革開放后，公眾加大對精神財富的追求，公眾健康需求為醫(yī)院發(fā)展帶來新的機遇。我國醫(yī)院人力資源管理模式隨著醫(yī)改發(fā)展不斷完善，人力資源管理規(guī)模迅速擴張，但由于多方面原因目前醫(yī)院人力資源管理仍存在許多不足，主要包括員工薪酬偏低，管理層專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等。目前醫(yī)院人力資源管理中未形成成熟的理論體系，存在傳統(tǒng)人事管理引發(fā)的諸多問題，人才選聘機制與考核激勵等機制與考核激勵等級制滯后，傳統(tǒng)人事管理模式無法滿足醫(yī)院發(fā)展的需求，急需創(chuàng)建符合醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理模式。

(一)醫(yī)院人力資源管理模式傳統(tǒng)

目前我國多數(shù)醫(yī)院采用傳統(tǒng)人事管理模式，上級主管部門未樹立人力資源的概念。我國醫(yī)院沿用行政單位管理模式，醫(yī)院人力資源管理傳統(tǒng)化[2]。醫(yī)療組織中未形成運行高效的人力資源管理機制。醫(yī)院員工業(yè)績考核沿用年度考核制度，各科室專業(yè)員工考核制度不能真實反映績效貢獻?？冃гu估難以與實際業(yè)績掛鉤，傳統(tǒng)人力資源管理模式制約醫(yī)院的健康持續(xù)發(fā)展，引發(fā)群眾看病難等問題。由于歷史原因我國對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)重視不足，難以發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的聰明才智。隨著新醫(yī)改的深入推進，加強醫(yī)院人力資源管理理念創(chuàng)新，積極建立健全醫(yī)院人力資源管理機制非常迫切。

(二)人力資源管理理念落后

醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理模式不利于醫(yī)院的快速發(fā)展，管理方式缺乏人文性。大多數(shù)醫(yī)院由政府出資興辦，事業(yè)單位體制不斷改革，但醫(yī)院人事管理仍存在管理觀念傳統(tǒng)等現(xiàn)象，醫(yī)務(wù)人員處于被動管理狀態(tài)，根本原因是未從人本角度開展人力資源管理工作，導(dǎo)致挫傷醫(yī)護人員工作積極性。醫(yī)院人力資源管理工作人員素質(zhì)參差不齊，制定人力資源政策中不能融入人本理念[3]。如制定激勵政策不能將激勵單一定位物質(zhì)獎勵，應(yīng)將職稱聘任等綜合形成激勵體系?？紤]對不同崗位員工的效用差異，體現(xiàn)人力資源人本管理理念。

(三)人事管理與醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)

醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理具有依賴經(jīng)驗開展工作的特點，通常單憑個人經(jīng)驗等開展工作，對全院績效考核等工作依賴分管院領(lǐng)導(dǎo)指示執(zhí)行，由于醫(yī)院人力資源管理缺少專業(yè)人員，導(dǎo)致管理者疲于應(yīng)付發(fā)放工資，年終績效考核等具體事務(wù)，使得人力資源管理局限于日常人事工作。通常受行政命令執(zhí)行醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，往往存在為某單項進行培訓(xùn)的現(xiàn)象，導(dǎo)致醫(yī)院發(fā)展與人力資管理脫節(jié)。人力資源部門無法成為組織戰(zhàn)略伙伴。目前醫(yī)院人力資源管理處于傳統(tǒng)人事管理階段，人事調(diào)配、檔案管理等未從如何開發(fā)人力資源能力出發(fā)，醫(yī)院人力資源管理工作缺乏完善制度，未建立以人為本的醫(yī)院文化。醫(yī)院人力資源管理局限于人事部門，缺乏科學(xué)有效的人力資源管理工具。

三、人本理念在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

國務(wù)院頒布實施《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》，要求完善分配激勵機制，實行崗位績效工資制度，指出要實施人才隊伍建設(shè)規(guī)劃。新形勢下公眾醫(yī)療健康需求擴增，改進傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理理念，健全人力資源管理機制非常迫切。醫(yī)院人力資源管理中要以人本理念為指導(dǎo)，通過樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，加強人才隊伍培訓(xùn)等措施提升醫(yī)院人力資源管理水平。

(一)改進傳統(tǒng)人事管理理念

現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)與醫(yī)院管理目標融合，人力資源管理具有全局性地位，院領(lǐng)導(dǎo)要從管理政策制定，到員工招聘培訓(xùn)等，完成員工的選用培育。對員工招聘使用中注重結(jié)合醫(yī)院發(fā)展目標，招聘人才要符合科室發(fā)展目標，明確員工在醫(yī)院發(fā)展中的定位。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)與員工是團隊式平等關(guān)系，醫(yī)院管理者應(yīng)破除官本位觀念，把員工視為醫(yī)院首要資產(chǎn)，使醫(yī)院在激勵的市場競爭中穩(wěn)定發(fā)展。受到充分激勵職工能力可發(fā)揮80%—90%，在人本理念指導(dǎo)下，醫(yī)院要側(cè)重情感激勵等內(nèi)部激勵，充分調(diào)動員工的積極性，提升醫(yī)院人力資源管理水平。

(二)加強醫(yī)院員工培訓(xùn)

醫(yī)院發(fā)展關(guān)鍵是有高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)隊伍，醫(yī)院需要加強對內(nèi)部人員的開發(fā)培訓(xùn)，要重視加強對員工開展多層次培訓(xùn)，包括新員工崗前培訓(xùn)，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)等。通過系統(tǒng)培訓(xùn)提高員工整體素質(zhì)，醫(yī)院可以利用與高校合作優(yōu)勢，為員工進行業(yè)余時間培訓(xùn)，選派高素質(zhì)醫(yī)護人員赴外培訓(xùn)。為員工提供良好學(xué)習(xí)平臺，為醫(yī)院與國際接軌奠定基礎(chǔ)。醫(yī)院要加大專業(yè)技術(shù)人員開發(fā)，下發(fā)《員工培訓(xùn)需求信息表》提高醫(yī)院培訓(xùn)的針對性，提升員工業(yè)務(wù)能力水平，滿足員工自我價值實現(xiàn)需求。

(三)充分運用激勵機制

研究發(fā)現(xiàn)按時計酬的職工僅發(fā)揮20%的能力，受到充分激勵能增加50%的能力。表明激勵機制的重要性。醫(yī)院制定激勵機制要考慮物質(zhì)激勵等外部激勵，注重榮譽激勵等內(nèi)部激勵。醫(yī)院在引進人力資源管理理念基礎(chǔ)上，要制定完善的人力資源管理體系，在獎懲條例實施中體現(xiàn)人本管理理念。崗位等級工資制有效調(diào)動員工的積極性，在條例實施中醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要重視與員工的溝通，每季度評選優(yōu)秀員工，從基層評選醫(yī)療護理等各方面工作業(yè)績突出的員工，安排領(lǐng)導(dǎo)與員工共同就餐，傾聽員工的心聲，了解員工對醫(yī)院發(fā)展的建議。充分尊重每位員工，使其在公平環(huán)境中與上級溝通。對受懲罰的員工要提供交流平臺，規(guī)定員工受到懲罰通知后可向職能科室負責(zé)人反映意見，充分運用激勵機制激發(fā)員工工作積極性。

(四)建立醫(yī)院組織文化

醫(yī)院組織文化是在醫(yī)院長期發(fā)展中形成的價值觀念，醫(yī)院良好的組織文化是留住人才的關(guān)鍵。組織文化以強大凝聚力穩(wěn)定團隊，良好的醫(yī)院組織文化能幫助醫(yī)護人員形成良好醫(yī)風(fēng)醫(yī)德，使其消除抵觸等思想。醫(yī)院人本管理理念下，人力資源管理有賴于醫(yī)護人員的理解支持，良好的組織文化是醫(yī)院人本管理的重要保障。醫(yī)院要向員工灌輸醫(yī)院真誠信心的服務(wù)理念，培育醫(yī)務(wù)人員為病人服務(wù)的思想。醫(yī)院人力資源管理中要關(guān)心職工業(yè)余生活，通過建立醫(yī)院民樂隊，營造良好的醫(yī)院文化氛圍。新年舉辦多樣的聯(lián)歡晚會，通過建設(shè)組織文化增強員工的凝聚力，增強群眾對醫(yī)院的信賴度，使醫(yī)院獲得經(jīng)濟社會效益雙豐收。

四、結(jié)語

隨著社會的發(fā)展，人力資源成為醫(yī)院發(fā)展的首要資本。醫(yī)院人力資源管理中引入人本理念可以改變傳統(tǒng)人事管理的弊端，激發(fā)員工工作積極性，吸引更多高素質(zhì)人才。構(gòu)建以人為本的人力資源管理模式，要求醫(yī)院將醫(yī)務(wù)人員為管理對象，立足于我國國情，構(gòu)建求才選才育才用才的和諧體系，充分調(diào)動醫(yī)院員工的積極性，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展。醫(yī)院人事管理者應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理模式，引入人本理念完善人力資源規(guī)劃，不斷改進人力資源管理工作，吸引留住更多優(yōu)秀人才，提高醫(yī)院的市場競爭力。