王鳳玲 易李麒

【摘? 要】新零售作為一種全新的商業(yè)模式，對員工的專業(yè)能力水平提出了較高的需求，并且與當前人力資源市場的專業(yè)人才供應情況存在較大的不平衡。在此背景下，企業(yè)能否通過科學合理的招聘體系和高效的招聘活動，幫助企業(yè)快速獲取并留住稀缺的新零售專業(yè)人才已經(jīng)成為當前新零售企業(yè)發(fā)展的重中之重。論文以新零售業(yè)內(nèi)的領軍企業(yè)盒馬鮮生為例，研究其員工招聘存在的問題及解決對策，期望能夠為解決當前新零售企業(yè)廣泛關注的員工招聘問題提供啟發(fā)和借鑒。

【Abstract】New retail， as a brand new business mode， puts forward a high demand for the professional ability level of employees， and there is a great imbalance with the supply of professional talents in the current human resources market. In this context， whether enterprises can help them acquire and retain scarce new retail professionals quickly through scientific and reasonable recruitment system and efficient recruitment activities has become the top priority for the development of new retail enterprises. This paper takes Hema Fresh Enterprise， a leading enterprise in the new retail industry， as an example to study the existing problems and solutions of its employee recruitment， hoping to provide inspiration and reference for solving the current employee recruitment problems widely concerned by new retail enterprises.

【關鍵詞】盒馬鮮生企業(yè);新零售;員工招聘

【Keywords】Hema Fresh Enterprise; new retail; employee recruitment

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）11-0116-03

1 引言

員工招聘是企業(yè)最重要、最核心的人才資源引進渠道，對企業(yè)的生存與發(fā)展有著深遠的影響。成功的招聘不僅可以為企業(yè)帶來優(yōu)秀的員工，而且也可以降低招聘失誤所造成的招聘成本上升，避免企業(yè)資源的浪費。近年來，隨著信息技術和互聯(lián)網(wǎng)應用的繁榮發(fā)展，新零售這一新型商業(yè)模式開始逐漸興起，經(jīng)營模式的改變對零售企業(yè)員工招聘也帶來了新的挑戰(zhàn)。

2 新零售企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

2.1 員工需求量大

一家成熟的新零售企業(yè)通常擁有多家線上線下門店，并基于大數(shù)據(jù)和智能化物流系統(tǒng)形成協(xié)同配合的一體化分銷和配送網(wǎng)絡。為確保線上線下全渠道門店的正常運營，需要崗位和人員齊全。較之于傳統(tǒng)零售企業(yè)，新零售企業(yè)還需要線上業(yè)務組、線下配送員以及IT技術人員等，員工需求量進一步增大。

2.2 專業(yè)性人才供應不足

雖然進入零售業(yè)行業(yè)工作的門檻不高，但新零售與傳統(tǒng)零售不同。這種新型商業(yè)模式意味著線下與線上分銷渠道深度融合，需要利用智慧物流、大數(shù)據(jù)技術、云計算、物聯(lián)網(wǎng)等先進技術和智能化設備對零售各個環(huán)節(jié)進行重構。這就需要參與新零售運營的員工掌握新零售專業(yè)知識，學會應用先進技術，具備較高的綜合素質。

目前，從新零售企業(yè)內(nèi)部從業(yè)人員構成來看，具備新零售經(jīng)營理念、懂知識、會技術的高素質、專業(yè)化新零售人才極為缺乏。外部人力資源市場上新零售專業(yè)人才也供應不足。這些都限制了新零售企業(yè)的發(fā)展。雖然新零售商業(yè)模式下企業(yè)在各個環(huán)節(jié)的運營上均領先于傳統(tǒng)零售企業(yè)，但由于缺乏專業(yè)性人才，企業(yè)發(fā)展受限，利潤水平和經(jīng)營業(yè)績還遠未達到預期。

2.3 基層員工薪酬較低

新零售作為一個新興經(jīng)營模式，還處于起步階段，很多配套支持系統(tǒng)都未跟上。很多新零售企業(yè)雖然“身體進入了新零售時代，但思想還停留在傳統(tǒng)零售階段”。目前在很多新零售企業(yè)的招聘過程中對于基層員工的能力與學歷要求標準仍然較低，而為其提供的薪酬也仍然較低。新零售企業(yè)員工薪酬依然沿用傳統(tǒng)零售階段的老制度，企業(yè)提供的薪酬待遇與對員工的能力和付出要求不匹配，無法吸引優(yōu)秀專業(yè)人才。

3 盒馬鮮生員工招聘問題及原因分析

3.1 盒馬鮮生員工招聘存在的問題

3.1.1 招聘的員工與崗位需求不匹配

截至2020年底，盒馬鮮生在武漢主城區(qū)內(nèi)已有的20家盒馬鮮生會員店，有2200至2700名一線員工。除了存在與傳統(tǒng)零售企業(yè)同樣的工作時間長等問題之外，盒馬鮮生運營的各環(huán)節(jié)都需要廣泛應用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)和物聯(lián)網(wǎng)等先進技術和智能設備，這對員工的專業(yè)知識和能力水平提出了較高的要求。然而，為了能夠緩解門店緊張的用人情況，招聘時往往對于門店內(nèi)需求量巨大的基層崗位的實際需求缺乏充分的認識，有時甚至只是簡單要求求職者符合崗位的基本要求即可，對門店運營所需新零售專業(yè)知識和技術能力沒有提出更高的要求。這樣很容易出現(xiàn)所招人員與崗位需求不匹配的情況，從而導致員工產(chǎn)生較大的工作壓力并最終離職。盒馬鮮生在招聘環(huán)節(jié)所采取的這種只關注能否為企業(yè)帶來短期的利益，而不去考慮企業(yè)的長期利益的做法，看起來短期內(nèi)緩解了用工的壓力，然而員工無法與崗位的需求相匹配，實際導致了企業(yè)資源的浪費，招聘成本上升，也影響了企業(yè)的經(jīng)營效率。

3.1.2 招聘政策和制度不完善

根據(jù)調(diào)查，盒馬鮮生的員工招聘任務通常是由各個門店自行完成的。而一家門店的人力資源部門通常只有2至3名員工，他們需要負責門店百余名員工的人力資源管理工作，因此，招聘任務并沒有專門的崗位來進行。盒馬鮮生通常選擇委托第三方人力資源企業(yè)來完成員工招聘中的簡歷篩選與聯(lián)絡，只有在面試、錄用以及培訓環(huán)節(jié)才會讓門店人力部門員工來進行。而這樣的招聘政策與制度下，第三方招聘人員沒有事先圍繞新零售崗位需求信息以及招聘知識與招聘能力進行提前培訓，導致他們不夠了解盒馬鮮生作為新零售企業(yè)的獨特招聘需求。

3.1.3 負責招聘的團隊缺乏專業(yè)性

盒馬鮮生門店招聘團隊的構成人員中大多數(shù)并不是人力資源科班出身，且這樣構建的團隊中的大多數(shù)人未接受過系統(tǒng)的人力資源專業(yè)知識培訓。所以員工的專業(yè)能力和勝任能力并不能很好地滿足正常履職的要求，這直接影響到公司招聘工作的質量和效率，進而影響到公司能否有效獲取符合需要的新零售專業(yè)人才，以及整體戰(zhàn)略目標的達成。除此以外，求職者對于一家公司的第一印象也往往是從這些負責招聘的內(nèi)部員工身上形成。因此，不專業(yè)的招聘團隊會使應聘者對公司的整體印象大打折扣，進而降低應聘者的求職意向。

3.2 盒馬鮮生員工招聘問題的原因分析

3.2.1 招聘工作中存在短視行為

盒馬鮮生在招聘時沒有建立起員工的素質評價系統(tǒng)，對基層崗位求職者僅僅進行例行的身體檢查和面試，技能和培訓的要求不全面。這種招聘工作中的短視行為也忽略了對員工的性格、表現(xiàn)、志趣和能力的測驗。同時，企業(yè)出于人力成本的考慮，甄選方法單一，缺乏多元化手段，僅僅側重對應聘者面試、體檢層面的把關，而忽視了對于求職者的服務意識、個人特質、職業(yè)道德、經(jīng)驗知識、團隊協(xié)作能力、愛崗敬業(yè)精神等隱性要素的了解和評判。招聘中這樣的短視行為也是造成部分員工與崗位不匹配的原因之一。

3.2.2 招聘標準低

盒馬鮮生在剛開始建立時招聘標準是高于傳統(tǒng)零售業(yè)的，而隨著門店的不斷擴張，“盒社區(qū)”對城市的覆蓋，為保證各個門店的員工數(shù)量能夠維持門店的正常運營，盒馬鮮生降低了招聘標準，且長期招聘全職和兼職人員。這可以從側面反映出企業(yè)存在著員工構成不穩(wěn)定的問題。根據(jù)調(diào)查，新零售企業(yè)相較于傳統(tǒng)零售企業(yè)，所進行的線上線下促銷活動是較多的。而且會員店中的貨架由不同的商家承包，而商家為了節(jié)約成本，通常會在較大型的促銷活動中直接委派促銷人員在超市中進行銷售。這都導致了部分員工與崗位需求不匹配，員工綜合素質下降，員工忠誠度降低，進而影響企業(yè)運營效率。

3.2.3 對新零售專業(yè)人才招聘重視不足

盒馬鮮生對于新零售的運營，一切尚在探索階段，所以企業(yè)對于新零售專業(yè)人才招聘的重要性還認識不足，理念還沒有及時更新到位。企業(yè)管理人員對新零售企業(yè)運營崗位的特殊性和專業(yè)人才重要性的認識不足，制定招聘政策與制度時容易出現(xiàn)考慮不夠周全，仍然沿襲了傳統(tǒng)零售企業(yè)的那一套招聘政策與制度模式，未充分考慮新零售經(jīng)營模式給員工招聘帶來的影響，制定的制度和政策或許不能與新零售經(jīng)營模式下員工招聘的實際特點和要求較好匹配。

3.2.4 招聘渠道選擇不合理

目前盒馬鮮生的招聘業(yè)務主要通過互聯(lián)網(wǎng)和內(nèi)部推薦開展。這樣的招聘渠道選擇雖然也能接收到大量的簡歷，但是高質量的、符合需求的實際并不多。實際上，還存在其他重要招聘渠道能夠幫助盒馬鮮生獲取高層次新零售專業(yè)人才。例如，近年來，國內(nèi)已經(jīng)有高校陸續(xù)開設了相關專業(yè)，培養(yǎng)掌握新零售運營專業(yè)知識和技能的高級應用型人才。而盒馬鮮生由于對當?shù)馗鞔髮？啤⒈究萍耙陨系漠厴I(yè)生情況缺乏及時和準確調(diào)查，對大學畢業(yè)生市場上新零售專業(yè)人才供應情況缺乏了解，實際上忽略了校園招聘這個獲取高層次專業(yè)人才的重要渠道。盒馬鮮生未選擇更多途徑進行招聘和推廣，導致招聘渠道狹窄，未能對目標人群進行全面覆蓋，這也導致無法招到足夠符合新零售企業(yè)崗位需求的人才。

4 盒馬鮮生員工招聘問題的解決方案

4.1 制定科學的人力資源規(guī)劃

對于企業(yè)來說，能否制定一套科學合理的人力資源規(guī)劃方案至關重要，科學的人力資源規(guī)劃的制定會顯著提高企業(yè)整體人力資源管理的效率。同時人力資源管理工作的前提和基礎也建立在人力資源規(guī)劃上?？茖W合理的人力資源規(guī)劃也可以確保企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需平衡。所以如何制定科學合理的人力資源規(guī)劃對于人力資源管理部門是需要深度思考的問題，這也是該部門的價值所在。

概括來說，企業(yè)制定科學有效的人力資源規(guī)劃有以下幾個主要作用：第一，幫助企業(yè)制定更加符合企業(yè)自身利益的戰(zhàn)略目標以及幫助企業(yè)規(guī)劃自身的發(fā)展;第二，有利于企業(yè)層次分明地進行人力資源管理活動;第三，有利于充分調(diào)動員工自身的積極性和創(chuàng)造性;第四，有利于避免企業(yè)發(fā)展的過程中因人力資源浪費而造成招聘培訓成本過高的問題;第五，平衡新零售專業(yè)性人才供需不平衡的問題，提前科學預測和計算人才需求與供應數(shù)量，以及凈需求情況，提早安排招聘，或者制定有吸引力的薪酬待遇先下手“搶人”，或提前安排內(nèi)部針對性培訓，滿足人才需求。

4.2 建立更專業(yè)的專職招聘部門

目前盒馬鮮生門店的招聘團隊的組建并非是系統(tǒng)的、完善的，并且從管理層到招聘專員普遍存在專業(yè)能力低的問題，這樣的團隊構建會直接影響到公司在該地區(qū)招聘業(yè)務開展的質量和效率，并且由于行業(yè)內(nèi)員工流失問題嚴重，需要企業(yè)長期開展招聘工作，因此，提升招聘團隊的綜合素質已經(jīng)成為當前亟需解決的問題。

盒馬鮮生公司應在各個地區(qū)總部組建專業(yè)的招聘部門，吸收專業(yè)的經(jīng)受過系統(tǒng)性學習的員工進入該部門，并由外部專家對招聘團隊的專業(yè)水平進行分析評估，后根據(jù)評估結果對該招聘部門員工進行系統(tǒng)的培訓，然后安排這些通過培訓的員工分工負責各門店的招聘工作。該方法可有效帶動并提升盒馬鮮生門店招聘工作的專業(yè)水平。如此，門店招聘團隊不僅專業(yè)綜合素質過硬，且對門店的各項情況足夠了解，能夠比聘請第三方公司更有效且高效地幫助門店完成招聘任務。

4.3 建設校企合作人才培養(yǎng)模式

目前新零售才誕生不久，相關高素質人才的培養(yǎng)還有所欠缺，而專業(yè)型人才的缺乏會使行業(yè)創(chuàng)新力下降，發(fā)展速度減弱。目前，企業(yè)所需的高層次新零售專業(yè)型人才大多通過企業(yè)內(nèi)的長時間實踐鍛煉來培養(yǎng)，數(shù)量有限，經(jīng)常發(fā)生同行挖角搶奪人才的惡性競爭。

為解決因缺少人才儲備導致新零售專業(yè)人才招聘困難的難題，新零售企業(yè)應加強建設通過與學校開展校企合作定向培養(yǎng)人才的機制。企業(yè)應積極參與高校新零售相關專業(yè)和學科的建設，采取校企合作的方式進行人才的對接與培養(yǎng)。企業(yè)可以為學生在需要實習時安排其到相關門店內(nèi)實習，學生可以將自己在學校里學到的理論知識和實際的工作實踐相結合，達到學以致用的目的，以便同學們更加深入地理解新零業(yè)這一全新的商業(yè)模式，做出更多的理論研究以增強實踐應用能力。而企業(yè)的人力資源部門則可以通過制定衡量指標對學生進行考核，決定是否錄用，達到人才選拔和儲備的目的。從校園培養(yǎng)人才，增強員工與企業(yè)的鏈接。

4.4 加強對專業(yè)人才招聘的重視

員工對于企業(yè)來說是最寶貴的資源。招聘的目的絕不僅僅是吸引大量的申請者。人力資源招聘的根本目的是為公司尋找真正需要的員工，做到人崗匹配，減少不必要的人員流失，從而降低招聘成本，提升企業(yè)凈利潤，并使人、職位、組織之間形成最佳匹配。所以盒馬鮮生企業(yè)應當加強中高管理層對于新零售經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展方向的培訓，明確企業(yè)發(fā)展方向，及時更新對于人力資源管理的理念，從而加強對于新零售崗位基層員工招聘政策與制度的建設，并且應讓全體員工提高對于新零售崗位的特殊性與重要性的認識。

5 結論

本文主要研究了盒馬鮮生公司的員工招聘問題和解決對策。本研究搜集整理了大量的國內(nèi)外文獻資料，結合文獻研究法、案例分析法對盒馬鮮生的員工招聘問題進行了深度分析，總結歸納出盒馬鮮生員工招聘過程中存在的主要問題：招聘的員工與崗位需求不匹配、招聘政策和制度不完善、負責招聘的團隊缺乏專業(yè)性，這些問題產(chǎn)生的主要原因有以下4個：一是招聘工作中存在短視行為;二是招聘標準低;三是企業(yè)對新零售專業(yè)人才招聘的重視程度不夠;四是招聘渠道選擇不合理?；谙嚓P理論原理和比較分析發(fā)現(xiàn)，對于盒馬鮮生這些員工招聘問題，可以通過以下對策來改進，包括制定科學的人力資源規(guī)劃、建立更專業(yè)的專職招聘部門、建設校企合作人才培養(yǎng)模式、加強對專業(yè)人才招聘工作的重視程度，進而提高招聘的有效性，為新零售企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供優(yōu)質高效的人力資源保障。

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