職業(yè)生涯指的是一個(gè)人參與工作直至工作結(jié)束的整個(gè)過程。而職業(yè)生涯規(guī)劃與精細(xì)化管理所指的是將個(gè)人的工作經(jīng)歷與組織的發(fā)展進(jìn)行有效結(jié)合，有關(guān)部門分析影響個(gè)人職業(yè)生涯的各種因素，并對(duì)其進(jìn)行有效總結(jié)與測定，確定適合個(gè)人發(fā)展的奮斗目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，個(gè)人會(huì)對(duì)未來發(fā)展做出相應(yīng)的設(shè)想和安排。職業(yè)生涯規(guī)劃與精細(xì)化管理所包含的是從員工自身的角度出發(fā)的相關(guān)內(nèi)容，職業(yè)生涯規(guī)劃需要由員工結(jié)合自身的工作特點(diǎn)和工作習(xí)慣，來對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，而精細(xì)化管理則是一種從企業(yè)的角度出發(fā)開展的管理職業(yè)，需要以職業(yè)規(guī)劃的理念對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，使員工獲得相應(yīng)的教育和輪崗機(jī)會(huì)，這樣對(duì)于員工的未來發(fā)展來說有良好的促進(jìn)作用。

電力企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展重要的支柱企業(yè)，做好電力企業(yè)的各項(xiàng)工作，需要員工具有一定的業(yè)務(wù)素質(zhì)，相關(guān)部門也要對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃并進(jìn)行精細(xì)化管理，確保電力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

一、電力企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題

（一）職業(yè)生涯建設(shè)存在問題。電力企業(yè)的新員工入職時(shí)通常會(huì)接受相應(yīng)的培訓(xùn)，但培訓(xùn)的內(nèi)容僅僅局限于公司的概況和制度的講解，并沒有明確員工在企業(yè)的發(fā)展路徑，只有到一定的管理級(jí)別后，才會(huì)有針對(duì)性規(guī)劃。年輕員工在工作時(shí)大多沒有建立完整的發(fā)展目標(biāo)，如果有關(guān)部門對(duì)此缺乏相應(yīng)的了解和有效處理，可能導(dǎo)致員工出現(xiàn)辭職或者跳槽的情況，影響企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。

（二）沒有系統(tǒng)進(jìn)行規(guī)劃和管理。從現(xiàn)階段來說，我國大部分電力企業(yè)人力資源管理所選擇的管理方式，依舊采用的是傳統(tǒng)的人事管理辦法，對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃和精細(xì)化管理等相關(guān)的應(yīng)用較少，并且沒有形成較為完整的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理體系，導(dǎo)致相關(guān)工作的開展，受到了一定的影響。尤其是部分單位在進(jìn)行管理時(shí)，并沒有設(shè)置完整的管理流程，相關(guān)工作人員在開展管理時(shí)，如果只是按照以往的傳統(tǒng)管理方式進(jìn)行管理活動(dòng)，可能會(huì)導(dǎo)致人力資源的配置受到影響，嚴(yán)重時(shí)還有可能直接導(dǎo)致員工大量流失或者員工工作積極性降低。

（三）發(fā)展空間狹窄。對(duì)于我國的電力企業(yè)來說，在進(jìn)行發(fā)展空間的分析時(shí)，發(fā)現(xiàn)一線的建設(shè)員工發(fā)展空間是最為薄弱的。一方面來說，一線員工對(duì)于技術(shù)的要求較高，另一方面一線員工在職業(yè)發(fā)展過程中，主要方向依舊以高級(jí)職工為主，這就導(dǎo)致員工在職業(yè)發(fā)展過程中的整體空間較為狹窄。沒有形成完整的電力行業(yè)發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致有些員工的整體發(fā)展前景受到一定影響。

（四）職業(yè)生涯管理意識(shí)薄弱。在有關(guān)部門對(duì)電力企業(yè)職工進(jìn)行管理時(shí)，相關(guān)管理人員的整體工作意識(shí)較為薄弱，尤其是管理人員，并沒有注意到電力企業(yè)在發(fā)展過程中人力資源管理的重要性，認(rèn)為企業(yè)基層員工就是普通的施工維護(hù)人員，這類人員在社會(huì)上的整體競爭力較低，不需對(duì)職工管理進(jìn)行長期規(guī)劃，所以可以從市場上不斷招聘來彌補(bǔ)人才的空缺，但這樣反而增加了企業(yè)的人力資源成本，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人員流動(dòng)性較大，無法形成完整且穩(wěn)定的人才管理環(huán)境。

二、電力企業(yè)員工開展職業(yè)生涯規(guī)范的具體措施

（一）構(gòu)建正確的員工職業(yè)生涯規(guī)劃觀。傳統(tǒng)企業(yè)管理觀念強(qiáng)調(diào)等級(jí)、職位以及身份，強(qiáng)調(diào)行政性，缺乏對(duì)員工情感需求的關(guān)注?，F(xiàn)代科學(xué)的企業(yè)管理觀念要重點(diǎn)突出員工主體地位，以員工作為中心，減少和防止“官本位”的影響。企業(yè)要建立服務(wù)于員工的觀念，經(jīng)過諸多渠道對(duì)員工鼓勵(lì)，充足激發(fā)與調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性。在電力企業(yè)中，員工崗位單一性較明顯，員工工作聯(lián)系不多，不容易形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)和歸屬感。電力企業(yè)可以通過加強(qiáng)內(nèi)部文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的歸屬感。另外，要營造良好的情感環(huán)境，促使員工在企業(yè)內(nèi)部感受到團(tuán)隊(duì)的力量，感受到尊重與關(guān)心，這樣員工才更愿意為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。因此電力企業(yè)在進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，需要盡可能向員工公開企業(yè)的各項(xiàng)工作資料，將本企業(yè)未來5年或者10年的相關(guān)發(fā)展規(guī)劃讓員工知曉，這樣員工能夠在工作中形成良好的企業(yè)認(rèn)知，了解電力企業(yè)在未來的發(fā)展方向，并且根據(jù)企業(yè)的方向建立自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。

（二）構(gòu)建健全的員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體制。當(dāng)前，很多企業(yè)采用的都是年度總結(jié)、民主評(píng)價(jià)等傳統(tǒng)形式對(duì)員工實(shí)行考察。該方法缺失客觀的指標(biāo)，沒有充足體現(xiàn)應(yīng)有的積極價(jià)值。一套行之有效的績效考核體系理應(yīng)具備較強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)踐性，要根據(jù)不同的員工級(jí)別、不同的崗位，制定不同的考察方法與績效目標(biāo)。電力企業(yè)在發(fā)展過程中的主要運(yùn)營內(nèi)容是進(jìn)行一系列的電力經(jīng)營管理活動(dòng)，通過這種方式贏取利益。而要使員工的職業(yè)生涯得到有效的規(guī)劃，電力企業(yè)一定要根據(jù)員工在電力經(jīng)營環(huán)境中的具體崗位進(jìn)行規(guī)劃。例如技術(shù)人員可以在電力建筑技術(shù)方面進(jìn)一步深化，考取相關(guān)的高級(jí)技工證書，而管理人員和協(xié)調(diào)人員可以進(jìn)一步向企業(yè)的管理層發(fā)展，這樣能夠使電力企業(yè)的整體人力資源配置得到優(yōu)化，同時(shí)建立更為完善的員工職業(yè)生涯。企業(yè)管理人員理應(yīng)將上述內(nèi)容給予量化并逐步實(shí)行考核，并根據(jù)績效評(píng)判，建立科學(xué)恰當(dāng)?shù)男匠牦w系。

（三）設(shè)計(jì)并拓展職業(yè)生涯維度。員工在單位中的職業(yè)發(fā)展方向包含縱向與橫向兩種。橫向是指員工跨越自身職能，在其他邊界進(jìn)行的一系列調(diào)動(dòng)，而縱向則是指向上及沿著組織等級(jí)跨越邊界出現(xiàn)的職業(yè)變化，主要體現(xiàn)在職位的晉升和職級(jí)的提高。員工在進(jìn)行縱向跨越式發(fā)展過程中，如果出現(xiàn)了知識(shí)以及能力的限制，無法繼續(xù)向上跨越單位目標(biāo)方向，可以在這種環(huán)境中選擇兩種方式：第一種方式是為員工提供更為良好的培訓(xùn)渠道，使員工在工作過程中能夠獲得來自企業(yè)的培訓(xùn)支持；而另一種方式則是在進(jìn)行員工的調(diào)整時(shí)，為員工安排橫向的職業(yè)機(jī)遇，這就是在企業(yè)運(yùn)行過程中常見的輪崗制度，企業(yè)輪崗制度的建設(shè)需要企業(yè)打破職能限制，并且設(shè)計(jì)完整的輪崗或者是縱向提升的路線，這樣才能使員工的整體素質(zhì)得到提升，可以按照階梯式的考核標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工進(jìn)行任職，形成多階梯化的職業(yè)生涯模式，為員工提供相關(guān)的培訓(xùn)咨詢，甚至企業(yè)還可以與社會(huì)上的相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效連接，一方面來說給予員工充分的培訓(xùn)方向，另一方面還能夠使企業(yè)獲得來自內(nèi)部的資金循環(huán)，形成良好的經(jīng)濟(jì)流通模式，幫助員工獲得資格認(rèn)證，也能夠使企業(yè)內(nèi)部的整體工作環(huán)境得到改善，有助于提高員工的忠誠度。電力企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，也要遵循這一原則，確保職工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高和個(gè)人的不斷進(jìn)步。

（四）精細(xì)化管理的人力資源規(guī)劃。電力企業(yè)在開展一系列的管理時(shí)，需要從補(bǔ)充規(guī)劃和配備規(guī)劃等多個(gè)方面入手。但目前我國絕大多數(shù)電力企業(yè)對(duì)于晉升規(guī)劃缺乏足夠的重視，這就直接導(dǎo)致工作人員在工作中的整體積極性較低，并且還會(huì)影響人力資源規(guī)劃的整體效能。所以電力企業(yè)的相關(guān)工作人員一定要在開展精細(xì)化管理時(shí)，密切掌握企業(yè)內(nèi)部員工的分布狀況以及層級(jí)狀況，為其制定相應(yīng)的晉升方案和提升路線，使各個(gè)崗位的工作人員都有晉升途徑。通過人力資源規(guī)劃的完善，能夠提高企業(yè)工作人員的工作積極性，有助于提高工作人員參與到工作中的意識(shí)。

三、結(jié)語

隨著電力企業(yè)的不斷發(fā)展與轉(zhuǎn)變，管理人員需要有意識(shí)地對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人力資源管理，提高工作人員的積極性，使企業(yè)內(nèi)部的整體管理質(zhì)量得到提升，幫助企業(yè)留住人才，同時(shí)對(duì)現(xiàn)有的人才進(jìn)行有效培養(yǎng)。這樣能夠保障電力企業(yè)的長久競爭力，完善電力企業(yè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)內(nèi)部的精細(xì)化管理，有助于提升員工的培訓(xùn)開發(fā)質(zhì)量，使員工的工作積極性不斷提高。