關于如何進一步提高企業(yè)管理效率的探討

山西西山晉興能源有限責任公司 山西太原 030000

在實際工作中，如何通過調動職工隊伍的主觀能動性，提高管理用人效率、促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，已成為企業(yè)管理者不得不面對的難題之一。人是社會生產實踐中的重要組成因素，職工隊伍的業(yè)務素養(yǎng)及努力程度對企業(yè)發(fā)展起著至關重要的作用，要正確的認識管理理論的重要性，通過政策調整、改善管理現(xiàn)狀、構建和諧的勞動關系，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供科學的，高效率、長久性支持。

在企業(yè)管理的過程中，一切的管理問題都是人的問題。企業(yè)管理理念、人才培養(yǎng)及薪酬福利待遇情況已然成為影響職工隊伍穩(wěn)定的主要因素，一個管理混亂的、沒有明確文化內涵及長遠規(guī)劃的企業(yè)，職工很難在其中產生歸屬感并將其納入自己的人生規(guī)劃。在這種情況下，企業(yè)可以通過改善管理方式、健全管理制度、優(yōu)化薪酬結構來達到職工愿意以其為生計而長期為其努力奮斗的目的，以促進企業(yè)長期、健康、活力發(fā)展。

1 當前管理中存在的問題

1.1 落后的管理理念

企業(yè)的管理理念直接影響著企業(yè)的發(fā)展方向，面對嚴峻的社會壓力和經濟形勢，企業(yè)管理者的重心往往都放在了如何在任期內獲取更高的經濟利益上面，從而弱化了企業(yè)管理理念的建設和長期戰(zhàn)略目標的規(guī)劃。為謀生計，職工不得不參與社會生活。但思想文化上沒有支撐，長此以往，會導致職工在工作中很快產生走一步看一步、敷衍了事和過且過的做法。因為做事缺少目標，謀事不為長遠考慮，長期追求短期效益，使企業(yè)很難做大做強，進而影響企業(yè)健康長遠發(fā)展[1]。

1.2 形式化的人才培養(yǎng)模式

企業(yè)在經營活動中很難對職工有全面的考量，職工的職業(yè)成長評價往往摻雜著領導的好惡，一定程度上削弱了業(yè)績和能力方面的占比。在實際中，任人唯親的現(xiàn)象屢見不鮮，有能力不善公關者一直沉默于公司底層的情況也是一種常態(tài)。而長期付出努力的職工得不到應有的回報，容易在隊伍中傳播負面情緒，進而影響職工隊伍工作的積極性和企業(yè)的社會形象。

1.3 有失公允的薪酬分配

薪酬評價作為一種原始的、最為有效的激勵手段，是當今社會管人用人采用的主流形式，薪酬管理需在規(guī)則內逐漸適應社會發(fā)展，否則將引發(fā)一系列的管理問題。

1.3.1 過時的薪酬分配辦法

傳統(tǒng)的薪酬管理辦法很難適應當下社會的發(fā)展需要，尤其在中大型企業(yè)中，很多管理者為了避免擔責，仍在沿用多年前的薪酬結構框架，未能結合當下的需要在原有的制度上進行補充，導致管理制度上的落后，雖一板一眼，卻也成為了一部分人偷工懶政、鉆空子的法寶。

1.3.2 過大的收入差距

薪酬管理中最難衡量的就是管理人員的工資，作為企業(yè)的管理人員，其產生的效益難以被數字化衡量，所以企業(yè)管理者提出要在統(tǒng)籌兼顧的前提下，實現(xiàn)多勞多得[2]?？冃Э己撕蛦雾椏己俗鳛樽钣行У募钍侄危欢ǔ潭壬瞎膭盍饲趭^的職工，但同時也拉開了同類人員的收入差距，古云“不患寡而患不均，蓋均無貧”，同類人員收入差距的拉大容易動搖軍心，影響職工隊伍的穩(wěn)定性，進而出現(xiàn)企業(yè)內耗現(xiàn)象。

1.4 機械式的上傳下達

企業(yè)里最多的就是文件和制度，在其傳達過程中，職工基本上都是靠自己的理解去貫徹和落實，很多情況下，并不明白這么做的目的和意義，甚至不同的職工對同一個文件也有不同的理解，在具體落實中更是千差萬別，很容易出現(xiàn)曲解和誤判。職工不知所以然，就無法完全的領會政策制定者初衷，具體落實工作時容易曲解文件的真實表達意圖，或者出現(xiàn)為了工作的完成而完成的現(xiàn)象，導致企業(yè)政策落實的不明確，達不到預期效果。另外，上下級或部門間對文件表述內容的反復確認，也一定程度上增加了企業(yè)的溝通成本和時間成本[3]。

1.5 枯燥的企業(yè)生活

企業(yè)不重視職工的業(yè)余文化生活，對相應的活動不給予有效的支持和引導，為了節(jié)約經費，組織的活動往往內容簡單，形式單一，枯燥且乏味，久而久之，職工容易出現(xiàn)“不想參加的活動經常組織，想參加的活動沒人組織”的想法，降低了職工企業(yè)生活的參與度。職工缺少互動交流的機會，很難產生較強的凝聚力和集體意識，缺少對企業(yè)的歸屬感，長此以往，枯燥且乏味的工作內容，無處化解的壓力，會導致職工產生倦怠感，在工作中缺少激情。另外，與領導間缺少溝通交流的機會，容易降低基層職工對領導的認同感。

1.6 閉塞的交流通道

領導層作為企業(yè)的決策者，對企業(yè)和職工的了解很難面面俱到，在政策制定時，大部分時候的做法或參照上級公司，或參照同類公司，或征求相關管理人員的意見，有一定的片面性和局限性，在具體落實中很容易忽視企業(yè)和職工的切實需要。

企業(yè)作為職工的經濟和生活依靠，在職工面臨困境和不公時，是其精神上的支柱，若一個企業(yè)沒有便利可用的交流通道，職工在面臨困境、求助無門的情況下容易走極端，進而產生暴力或上訪事件，影響到企業(yè)的社會形象。另外，反饋通道的閉塞也一定程度上阻礙了公司領導對基層情況的了解和掌握，不利于管理工作的開展。

2 進一步提高管理效率的辦法

2.1 重視企業(yè)管理理念建設

企業(yè)管理理念是企業(yè)文化的一部分，是企業(yè)內部各項行動的指導思想，是職工隊伍建設的根基，也是職工們的精神支撐。企業(yè)要結合生產實際，建立與之適應的企業(yè)文化，通過不斷的渲染，在樹立良好社會形象的同時，創(chuàng)建健康的工作環(huán)境和良好的工作氛圍，使職工能夠將自己融于其中，能夠在里面看到未來，愿意將其作為終身事業(yè)而奮斗，為企業(yè)長遠健康發(fā)展打下基礎。

2.2 把人才培養(yǎng)機制落到實處

建立人才培養(yǎng)通道，健全選人用人標準，將人才管理制度化，打破唯職務、唯資輩的傳統(tǒng)做法。其一，可以在合理的定崗定編基礎上，制定崗位考核標準，通過任前、任中、任期考評，讓能者上、庸者下，達到人人有壓力、奮斗就有機會的目的。其二，鼓勵多元化取薪，比如專業(yè)技術職務，技能提升，特殊貢獻獎勵等，進一步拓寬職工職業(yè)生涯，讓其不管在什么崗位上都能看到希望，都有動力去奮斗。如此這樣，企業(yè)可以有效的吸納并保留人才，為其發(fā)展提供強有力的人力資源。

2.3 優(yōu)化薪酬結構和考核辦法

在合理定崗定編的基礎上，以崗定薪，實行年薪制管理，年薪由基本工資、績效工資和年終兌現(xiàn)績效工資三部分組成。此外，增設榮譽表彰、特殊貢獻獎，此類獎勵不納入年薪統(tǒng)計范圍。

2.3.1 確定工資發(fā)放模式

日常僅發(fā)放基本工資和月度績效工資，每半年或一年結合相關考核結果按比例兌現(xiàn)剩余部分績效。

2.3.2 嚴格工資管控

職工完成崗位訴求是履職履責的本分，不應因完成某一項工作而期許獲得年薪范圍外的工資性收入。實行年薪制后，原有的考核工資全部納入績效管理，通過增大績效基數提高全體職工日常收入。對于切實為公司做出犧牲或創(chuàng)下特殊貢獻的，可以為其發(fā)放特殊貢獻獎，但該獎勵需有嚴格管理標準和審批程序，否則將打亂薪酬管控的初衷，影響職工隊伍穩(wěn)定。如此，可以有效的提高大家工作的積極性，并避免因收入不平衡而導致的企業(yè)內耗。

2.4 建立有效的傳達方式

要有效的降低溝通成本，管理者就要站到職工的角度去考慮問題，圍繞做什么、為何做、怎么做，把話講清楚、說明白，讓職工徹頭徹尾的理解公司的導向，進而管理者才能找對人，用對人、用好人，把人的潛能開發(fā)出來，同時也能夠有效的提高工作效率和實踐反饋效果。

要做到這點，企業(yè)落實制度時，可以同時附上相關解釋說明，或者可以通過組織會議，將要傳達的內容面對面的貫徹給職工，不管哪種方式，都要將此舉的目的、意義和具體做法告知職工，加深職工對政策理解的同時也方便了日后管理者的考核，提高管理效率。

2.5 豐富職工企業(yè)生活

切實發(fā)揮工會作用，尋找活動場地并建立職工活動中心，組織如球類、棋牌類、影視類、書畫類、歌舞類及游泳健身等職工熱于參與的活動項目，通過豐富活動內容、提高活動質量、增添活動趣味性，來增加干部職工的參與度，并降低職工對手機、電腦等電子產品的依賴程度。

通過領導帶頭參與，增加干部職工的交互機會，在增加職工對企業(yè)、對領導認同感的同時，也可以進一步調動廣大職工參與的積極性。從以往的經驗中發(fā)現(xiàn)，一個重視職工生活建設的企業(yè)，往往都能得到職工較多的認同感，同時也能增加干部職工的活力和凝聚力。

2.6 開拓交流通道

在政策落實前，做好前期調研工作，建立切實可行的討論方案，并組織由相關人員參與的討論會，針對各項條款逐一探討，盡量讓政策契合實際工作需要，做到真正的集思廣益，讓職工能夠參與到企業(yè)管理，增強職工的歸屬感和榮譽感。通過開通企業(yè)信箱或成立便民服務點等方式，作為職工反映社會、反應政策、反應企業(yè)、反映生活、反映意見的主要手段，一方面可以通過群眾的力量進行監(jiān)督，了解企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，有助于進一步加強企業(yè)管理，另一方面可以有效提高職工管理的參與度，方便其行使民主監(jiān)督權、建議權，及時的為公司消除隱患、化解矛盾，進一步提高企業(yè)管理效率。

3 結語

企業(yè)管理中，一切問題的本源都是人的問題，也是永遠都解決不完的問題，沒有十全十美的管理制度，只有在實踐中不停的摸索，查缺補漏，自我總結，才能夠將工作水準進一步提高，從而促進個人經驗積累，提高企業(yè)管理水平，為日后長遠發(fā)展打下堅實基礎。