我國新發(fā)展階段靈活用工崛起及其對企業(yè)的價值

高志強

（深圳市橙信投資發(fā)展有限公司，廣東 深圳 518052）

一、引言

我國進入新發(fā)展階段后，經濟由中高速度增長向高質量發(fā)展躍進，產業(yè)結構不斷優(yōu)化升級，第一、二產業(yè)比重持續(xù)縮小，第三產業(yè)規(guī)模持續(xù)增長。同時，經濟全球化的不斷深化以及互聯(lián)網等新技術的不斷出現(xiàn)加速了社會的進步和經濟的發(fā)展，也深刻改變了人們的生產生活方式和消費觀念。消費需求不斷升級，人們更加追求個性化和多元化的消費，對企業(yè)的生產和服務也提出了更高的要求。

在此背景下，市場競爭越發(fā)激烈，企業(yè)發(fā)展面臨著空前的挑戰(zhàn)。企業(yè)一方面不得不降低成本，提高內部資源配置效率；另一方面必須打開組織邊界，整合外部資源，以更好地滿足顧客不斷變化的需求。在用工方面，傳統(tǒng)全職工作制的弊端不斷顯現(xiàn)，固定場所和時間的工作方式遇到了很大的挑戰(zhàn)，促進了靈活用工的發(fā)展。此外，2020年暴發(fā)的新冠肺炎疫情進一步助推靈活用工的發(fā)展。企業(yè)的用工模式受環(huán)境的影響以及技術的加持發(fā)生了深刻的變化。

靈活用工具有優(yōu)化資源配置、改善生產模式、提高生產效率的作用，它不僅僅是特殊時期的應急措施。無論是從整個社會經濟環(huán)境的變遷，還是從企業(yè)轉型發(fā)展需要來看，靈活用工已成了企業(yè)用工的新的選擇，它的崛起是大勢所趨。

二、靈活用工及其崛起的必然性

（一）靈活用工的概念

靈活用工是指企業(yè)利用兼職、勞務合作等多種非傳統(tǒng)用工方式，自由組合用工條件和用工模式，實現(xiàn)用工的快速整合和精確匹配，以適應環(huán)境的變化，為顧客提供滿足其需求的產品和服務的一種用工形式。其本質是通過分解與整合實現(xiàn)勞動分工精細化的過程。

傳統(tǒng)的用工方式是隨著工業(yè)革命的發(fā)展，通過福特與泰勒的管理實踐而形成的規(guī)?；?、標準化、流水化的用工運作形態(tài)，它已有百余年歷史。進入信息時代后，傳統(tǒng)的全職用工方式日漸式微，隨之而來的靈活用工的迅速發(fā)展。這背后重要的推動力是經濟全球化的深入以及大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等信息技術的進步。

（二）靈活用工的形態(tài)及分類

傳統(tǒng)的企業(yè)用工關系是一種標準化的穩(wěn)定形態(tài)，員工對組織有很強依賴性和歸屬感，并以長期穩(wěn)定的勞動輸出為組織創(chuàng)造價值。這種用工模式的優(yōu)勢是穩(wěn)定可控以及具有很強的可持續(xù)性，它有利于企業(yè)的平穩(wěn)運行，能減少人力變動對經營管理帶來的風險。而靈活用工強調的重點是企業(yè)對環(huán)境變化的適應能力和反應能力。靈活用工的價值體現(xiàn)在兩個方面：一是根據(jù)企業(yè)業(yè)務的快慢起伏彈性調整用工結構和方式，以有效降低人力資源成本；二是當遇到巨大的市場發(fā)展機遇時，它能采用靈活的方式快速組建隊伍，提高組織的運作效率，贏得市場先機。

靈活用工有多種方式，具體包括兼職、勞務合作、短期合同、自雇合作、勞務派遣、人力資源服務外包等。隨著靈活用工模式的不斷演進，其范圍也逐漸擴大，它不再只包含傳統(tǒng)觀念上的低技術含量的輔助性用工，市場上出現(xiàn)了越來越多的具有高級管理技能或專項業(yè)務技能的靈活性用工。

關于企業(yè)傳統(tǒng)用工和靈活用工的關系，阿特金通過彈性企業(yè)模型表明企業(yè)的用工分為核心員工和外圍員工兩個部分，其中外圍員工輔助核心員工完成各項作業(yè)流程，其從事的工作內容大多是相對簡單和狹窄的，一般采用靈活的用工方式。而漢迪在其提出的三葉草組織形態(tài)中表明未來企業(yè)由三部分員工組成，即專業(yè)核心人員、外包人員、臨時及兼職人員，它們分別占企業(yè)員工總數(shù)的1/3，而后兩者則屬于靈活用工范疇。本文認為，隨著社會的快速進步以及技術的快速發(fā)展，企業(yè)的用工方式將變?yōu)楦黝愑霉し绞浇M成的多元化的“人才餅圖”，各類用工并沒有比例上的要求，它們完全據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要而定，但其方向是企業(yè)逐漸打開組織邊界，采取靈活高效的用工方式，以滿足顧客不斷升級的需求。

（三）靈活用工崛起的必然性

傳統(tǒng)用工關系的層級化和官僚化嚴重制約了組織的敏捷性和創(chuàng)造性的增強，已不再適用于新發(fā)展階段企業(yè)對人才發(fā)展的要求。企業(yè)競爭環(huán)境逐漸復雜化，顧客的需求也越來越多變，越來越多的企業(yè)選擇精簡組織，它們積極推行靈活用工模式。靈活用工的快速發(fā)展還歸因于其給企業(yè)帶來的綜合價值，其中既有“推力”，又有“拉力”，具體表現(xiàn)為：政府關注促進就業(yè)；企業(yè)關注提高運營效率；勞動者個體關注滿足自由工作訴求。

第一，從國家層面看，解決好就業(yè)問題是“國家工程”。隨著我國經濟結構的不斷調整以及老齡化問題的不斷加重，就業(yè)問題越來越突出，具體體現(xiàn)在數(shù)量、質量和結構等多個維度。首先，我國就業(yè)人口總量增長的空間越來越小。據(jù)有關統(tǒng)計，2010年我國勞動年齡人口已到達峰值，隨后進入負增長，以往推動中國經濟發(fā)展的人口紅利正在逐漸消退。其次，我們勞動就業(yè)人口整體素質不高，高素質人才占比偏小，就業(yè)人口無法滿足社會經濟發(fā)展的需要。再次，不同地區(qū)和行業(yè)的人才結構問題比較突出，就業(yè)供給和用工需求之間的匹配度較低，具體表現(xiàn)在招工難和就業(yè)難并存上。最后，隨著人工智能等技術的發(fā)展，產業(yè)升級換代速度加快，大量中低端崗位被機器人取代，崗位總數(shù)減少，高端人才及新興經濟領域創(chuàng)新型人才短缺嚴重成了新的發(fā)展制約因素。

除此之外，全球市場多年不景氣，我國經濟增長率持續(xù)下滑，加劇了就業(yè)壓力。政府為避免失業(yè)率的攀升，在政策方面鼓勵和扶持靈活多樣的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)活動。因此，推動靈活用工的發(fā)展成了緩解就業(yè)壓力的重要方向。

第二，從企業(yè)層面看，要滿足客戶需求就要整合內外部人力資源。企業(yè)存在的最終目的是為客戶創(chuàng)造價值，企業(yè)戰(zhàn)略必須支撐這一目的。而客戶價值的實現(xiàn)需要企業(yè)具備很強的組織能力，組織能力的關鍵在于人才及人才的協(xié)同。因此，有效激活人才以及不拘一格整合人才成了當下所有企業(yè)必須面對的問題。

隨著消費的不斷升級，企業(yè)單憑自己的資源和能力已無法再完全滿足顧客的需求。普拉哈拉德和加里.哈默爾在其提出的核心競爭力體系中提出：“企業(yè)應當強化自己的獨特優(yōu)勢，聚焦核心業(yè)務，避免把資源投入到不擅長的業(yè)務中。對不擅長的業(yè)務，應該借助市場資源完成?！奔夹g的進步使企業(yè)的工作任務和企業(yè)組織逐漸分離，許多企業(yè)的工作范圍已經超出了自營的邊界，工作和勞動者的概念將不再有企業(yè)內外之別。由此可得。當組織邊界被打破后，企業(yè)工作就不止由企業(yè)內部員工勝任，還將采取多元化的靈活用工。

第三，從個人層面看，新生代員工對工作方式有新的訴求。現(xiàn)在，越來越多的“90后”“00后”涌入職場，他們大都受過良好的教育，對于工作時間、地點、方式及工作自主性的需求也很大，他們注重對個人價值的追求以及對多種職業(yè)生涯可能性的探索，同時不再希望始終依附于一家企業(yè)，他們更加追求自由、靈活、多樣的工作方式和狀態(tài)。如丹尼爾·平克所說：“在知識經濟時代，組織需要人才，而人才不再依賴于組織?！?/p>

一方面，個體主動靠近靈活用工方式有利于強化人力資本的自我投資、實現(xiàn)人才技能的多場景變現(xiàn)、持續(xù)提升員工的獲得感。另一方面，個人就業(yè)意識的轉變?yōu)殪`活用工帶來可持續(xù)的發(fā)展機會。

三、靈活用工給企業(yè)發(fā)展帶來的價值

（一）增強企業(yè)服務顧客的組織能力

經濟新發(fā)展階段，企業(yè)面臨的商業(yè)環(huán)境更加多變，企業(yè)要滿足顧客需求，不僅要維持其規(guī)?；?、差異化、低成本的傳統(tǒng)競爭力，還要創(chuàng)造更為強大的復合競爭力和資源整合力。企業(yè)組織能力的提升能實現(xiàn)企業(yè)對顧客不斷變化的需求的快速響應，能增強組織的敏捷性，推動傳統(tǒng)的組織結構的優(yōu)化升級以及企業(yè)的用工模式向更靈活化的變革。

靈活用工拓寬了企業(yè)獲取人才的空間，企業(yè)不再只利用內部人才完成工作，還能主動從外部整合人力資源。企業(yè)可以根據(jù)不同工作任務在不同工作階段的需要，采用不同的用工方式，并對其進行科學的管理，以實現(xiàn)高效用工，提升企業(yè)適應外部環(huán)境變化、滿足顧客個性化需求的能力，從而降低用工成本，提高資源配置效率，擴大企業(yè)競爭優(yōu)勢。

（二）提高企業(yè)的運營效率

傳統(tǒng)全職工作方式的僵化結構嚴重限制了企業(yè)和勞動者的選擇，擺脫這種束縛會為雙方帶來更多的選擇。靈活用工模式突破了傳統(tǒng)的企業(yè)人才配置邏輯，企業(yè)能更多地通過市場配置各類人才，企業(yè)的運行也更加敏捷，響應顧客需求的效率也逐漸得到了提高。

企業(yè)的運營效益的高低很大程度上取決于各團隊之間的分工配合和交付能力的高低。在傳統(tǒng)用工模式下，企業(yè)需要對員工進行管理和考核，以督促其完成企業(yè)交辦的各項任務。而靈活用工的諸多形態(tài)主要以結果為導向，評價的主要標準為交付成果。相對于傳統(tǒng)用工模式，靈活用工模式的運營效率會更高。

（三）通過人力資源整合，降低用工成本

移動互聯(lián)時代，企業(yè)可以借助網絡平臺從外部快速聚合各類專業(yè)人才。通過靈活用工，人才可以在很大范圍跨區(qū)域流動，企業(yè)可以突破地理位置和人才歸屬的限制，有機會擁有更多更優(yōu)秀的人才。

靈活用工雖有很多模式，但其本質是以工作結果衡量投入的成本，它降低了企業(yè)的剛性用人成本及附加成本。當企業(yè)遇到用工高峰期而員工數(shù)量不夠的問題時，靈活用工模式能以較高的效率、較低的成本、較靈活的形式滿足企業(yè)的用工需求。另外，在靈活用工模式下，企業(yè)對人才的使用可以做到“不為所有，但為所有”。靈活用工模式的人才的使用權與歸屬權的分離也能有效分散和降低企業(yè)用工的風險。

四、靈活用工發(fā)展中存在的主要問題及建議舉措

（一）企業(yè)對靈活用工的認識不足，需要轉變觀念主動探索

積極探索靈活用工方式有利于拓寬企業(yè)人力資源獲取的渠道，幫助企業(yè)有效整合內外部人力資源，從而降低用工成本、提高綜合管理效能。但目前很多企業(yè)仍然無法擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，存在傳統(tǒng)用工是“正規(guī)軍”的觀念，忽視靈活用工。如果不調整這些錯誤的用工認知，就給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。

企業(yè)要樹立人才共享、人才知識與智慧資源共享、人才價值創(chuàng)造能力共享等新的人力資源觀。在信息經濟時代，越來越多的個體勞動者不再依附于任何一個組織，他們可以憑借自己的專業(yè)知識、技能同時為很多企業(yè)服務。一些特殊的人才也不再局限于某一個領域、某一個企業(yè)所有，他們的知識和技能也是在全社會的范圍內共享的。企業(yè)需要通過項目合作的方式與個體勞動者進行價值交換。

（二）靈活用工的法律定位不清晰，需要完善相關法律法規(guī)

靈活用工存在多種不同的模式，其用工關系不同于傳統(tǒng)合同制用工，它不受勞動法的制約，靈活就業(yè)人員的從屬關系在法律上的界定尚待清晰，在日常的管理中還存在不少真空地帶，這不利于靈活用工健康發(fā)展。

國家可以建立專門的立法試點，對靈活用工發(fā)展比較快和比較好的地區(qū)進行調查研究，盡快出臺相關配套政策，規(guī)范靈活用工的管理。在制定法規(guī)政策時，還要充分考慮靈活用工勞動標準、福利保障措施以及勞動糾紛的解決措施，保護靈活用工人員的正當勞動權益。

（三）靈活用工促進機制不完善，需要國家進行政策支持

共享經濟、平臺經濟的蓬勃發(fā)展為靈活用工的發(fā)展提供了技術和平臺支持。雖然目前國家已下發(fā)通知鼓勵靈活用工的發(fā)展，但在實際推動中缺少具體機制和政策的支持。

為保證用工供給的持續(xù)性，政府要把靈活用工納入勞動者職業(yè)規(guī)劃體系。此外，隨著產業(yè)升級加快，新崗位新職位層出不窮，大量傳統(tǒng)崗位逐漸消失，崗位所需的知識技能迭代速度越來越快，職業(yè)培訓在靈活用工中的作用越來越大。因此，政府要將靈活用工納入國家職業(yè)培訓總體規(guī)劃，不斷提高靈活用工人員的工作技能水平。

五、結語

靈活用工方式雖然發(fā)展迅速，但其仍然處于不斷完善的階段。它在法律定位、管理規(guī)范、權益維護等方面還存在很多問題。因此，國家需要對于靈活用工采取包容和扶持的態(tài)度，規(guī)范其管理方式，以推動靈活用工有序、穩(wěn)定、良性發(fā)展的實現(xiàn)。同時，企業(yè)需要全面審視自己的用工行為，積極運用靈活用工提高自己的人力資本效益，滿足顧客不斷升級的需求。個體勞動者需要主動轉變就業(yè)觀念，著力提升自身專業(yè)技能水平和綜合能力，不斷補充和更新技能和知識以滿足市場的需求。