（河北冀鐵集團有限公司，河北 石家莊 050000）

人力資源與企業(yè)是合作的關系，它們通過合作為對方提供經(jīng)濟效益和發(fā)展條件，但在實際情況中，人力資源與企業(yè)處于相互不理解甚至是有點對抗的關系，這樣既不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于人力資源的發(fā)展，具體來說，企業(yè)實施人力資源管理的出發(fā)點是好的，但是其方式存在問題，在企業(yè)中，人力資源管理與經(jīng)濟管理工具的融合效果低，這使員工不能被激勵，阻礙了企業(yè)的長期發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源內(nèi)部管理的構成

企業(yè)人力資源內(nèi)部管理由企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場結構、有限的市場和具備關聯(lián)的組織內(nèi)部結構這三個部分構成，它們各自的功能不同，是企業(yè)人力資源內(nèi)部管理必不可少的部分。

（一）人力資源市場結構

企業(yè)必須要根據(jù)自身的人力資源需求制定相應的人力資源市場結構，如果企業(yè)在制定人力資源市場結構時選擇的方式和內(nèi)容較為普通，那么人力資源管理開展的效果也會相對較弱。此外，在企業(yè)的運行中，企業(yè)的內(nèi)部管理者和員工之間的關系會出現(xiàn)一定的變化，但是管理者沒必要在開展人力資源管理時以維護員工和管理者的關系為目的，因為員工可以憑借自身的技能選擇公司，雖然管理者通過維護二者關系的方式可以減少員工跳槽情況的發(fā)生，但是其效果也是因人而異的，并且這種方式治標不治本。

（二）有限制的市場

在目前的社會環(huán)境下，企業(yè)用人的要求較為嚴格，它們要求相關工作者必須具備較高的專業(yè)知識和技能，并且可以為企業(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟效益，但是實際情況下，人才能創(chuàng)造的經(jīng)濟效益是有限的，而且員工具備的技能也只能在與其相適應的公司中才能得到充分的發(fā)揮。例如，企業(yè)中的財務會計是與企業(yè)管理者接觸較多的人員，并且會計能為企業(yè)提供必要的財務信息，這在一定程度上可以幫助管理者作出科學的決策，此過程中二者的合作關系能發(fā)揮優(yōu)勢作用，這對企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展都有好處。

（三）具備關聯(lián)的企業(yè)組織內(nèi)部結構

企業(yè)人力資源內(nèi)部管理中具備關聯(lián)的組織內(nèi)部結構的主要表現(xiàn)形式是有可靠的人力資本產(chǎn)出和人力資源高度的專業(yè)化程度，但是從實際情況來看，企業(yè)員工在工作時往往需要協(xié)同才能完成，獨立完成的可能性較小，這在一定程度上可以增強管理者與員工的親密度，有助于二者者建立良好的合作關系。

二、目前企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏科學的管理模型

從目前的實際情況來看，多數(shù)企業(yè)都是以招聘的方式引進人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定夯實的人力資源基礎，這種方式雖然可以吸引人才，還可以篩選出不符合企業(yè)要求的人力資源，但是其有一定的局限性，比如企業(yè)在選擇管理職位的人員時，通常會選擇較高專業(yè)水平的人員，但是這些人員往往實踐經(jīng)驗較少，他們在開展工作時過于死板，導致很多不合理現(xiàn)象的出現(xiàn)，這樣不僅影響了企業(yè)人力資源管理的作用的發(fā)揮，還影響了企業(yè)的良好發(fā)展。

（二）薪資發(fā)放不合理

從目前的實際情況來看，部分企業(yè)在薪酬發(fā)放方面存在不合理的現(xiàn)象，具體來說，薪酬和福利待遇是現(xiàn)代企業(yè)人力管理中非常重要的部分，員工有獲得薪酬福利的權利。事實上，很多企業(yè)的薪酬福利制度存在不公平性，甚至部分企業(yè)的不公平是人為造成的，這不僅降低了員工對企業(yè)的信任度，還影響了企業(yè)的高質(zhì)量經(jīng)營。

（三）人員管理落后

時代的快速發(fā)展對人力資源提出了更高的要求，但是從目前的實際情況來看，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理并不能滿足企業(yè)的實際需求，它們?nèi)狈θ肆Y源管理的工具，人力資源的管理效率低，人員管理落后。

三、企業(yè)人力資源管理手段的應用

現(xiàn)階段，企業(yè)在應用人力資源管理手段時，應該建立永久性的招聘機制，構建完善的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，為企業(yè)吸引人才，要以員工的發(fā)展為中心制定相關的激勵制度，同時，還要順應市場的發(fā)展，注意企業(yè)的經(jīng)濟管理，為企業(yè)的長期發(fā)展夯實根基。

（一）構建永久性的招聘機制

為了實現(xiàn)長期發(fā)展，企業(yè)就應該重視人才。企業(yè)要建立永久性的招聘機制，根據(jù)企業(yè)的需求制定人才引進策略，為企業(yè)吸引大量的人力資源。企業(yè)應該改革人力資源招聘的方式，除普通的人才引進方式外，還可以通過校企合作的方式，直接從高校中引入人才，招募年輕的應聘者，擴大資源團隊，為企業(yè)提供源源不斷的高質(zhì)量人才。

（二）提高人力資源管理水平

企業(yè)想要通過人力資源創(chuàng)造經(jīng)濟效益，就要有效發(fā)揮人力資源的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，因此，企業(yè)應該提高自身的人力資源管理水平，保證人力資源管理人員具有先進的知識和足夠的經(jīng)驗，為后期的管理保駕護航，企業(yè)可以通過培訓和組織員工參與相關學術講座的方式提高現(xiàn)有人力資源管理人員的專業(yè)能力。

（三）構建完善的人力資源管理體系

企業(yè)在完成招聘計劃后，首先需要進一步確認員工是否符合該職位的職位要求，對員工進行檢驗和測評；其次還要根據(jù)考驗和測評結果對新員工進行選拔，根據(jù)實際要求對結果進行合理的劃分，因為如果招聘的新員工的知識技能不能滿足職位要求的話，對企業(yè)來說是一種損失，這樣不僅會造成人力資源的浪費還會造成經(jīng)濟的損失，因為企業(yè)的培訓是一個漫長過程，在這一過程中會消耗時間、財力和物力；最后，要建立外部監(jiān)察系統(tǒng)，這可以在一定程度上匹配相應的人才和崗位，使企業(yè)在選拔人才時，可以快速地找到匹配的人才，避免傳統(tǒng)人才選拔方式中的問題。

（四）制定相關的激勵制度

企業(yè)的薪酬福利待遇可以直接起到激勵員工作用，可以提高他們的工作積極性，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。從目前的實際情況來看，部分企業(yè)存在薪資發(fā)放不合理、不公平的現(xiàn)象，這就需要企業(yè)改變這種薪酬發(fā)放方式。首先企業(yè)應該制定薪酬激勵制度，還要保證薪酬激勵制度的公平性，使它可以起到激勵的作用。對待老員工，企業(yè)應定期地根據(jù)他們工齡增加，提高他們的基礎薪資，表明其對老員工的工作的認可和肯定，促使他們更加努力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值；其次，為了公平合理地評估每一個人的勞動價值和付出，企業(yè)要根據(jù)員工的職責和勞動強度對它們的薪酬進行調(diào)整，每一個人的都能獲得公平的報酬，這不僅可以使努力工作的人得到應得的獎勵，還能對懈怠的人做出相應的懲處，只有這樣才能使制度起到激勵作用；再次，企業(yè)要豐富福利內(nèi)容，根據(jù)員工的需求選擇物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵，使員工在現(xiàn)實生活和精神生活中都能感受到關懷，促使其更努力地工作；最后，企業(yè)要制定獎懲制度，這有利于公平地體現(xiàn)職工的勞動價值。從目前的實際情況來看，多數(shù)企業(yè)的獎懲制度存在不公開和不透明現(xiàn)象，制度很難起到激勵作用，因此，企業(yè)就應該重視這一點，確保獎懲制度的公平、開放和透明，對工作努力的職工作出獎勵，并對工作不努力的人給予懲罰和預警，使制度為企業(yè)人力資源管理工作起到幫助作用。

（五）注意發(fā)展經(jīng)濟管理

近年來，市場經(jīng)濟的活躍性不斷提高，為企業(yè)帶來了良好的發(fā)展前景，企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)濟效益也在不斷地擴大和提高，這與企業(yè)經(jīng)濟管理水平的提高有著很大的關系，因此，企業(yè)要更加重視經(jīng)濟管理，進一步提高企業(yè)的整體發(fā)展水平。例如，深入分析企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務，找出發(fā)展中存在的問題，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展狀況、經(jīng)營狀況制定相對應的措施，為企業(yè)經(jīng)濟管理的發(fā)展夯實基礎。同時，企業(yè)還要為自身的投融資工作做好科學的調(diào)研，為投融資工作制定科學的規(guī)劃。

四、結語

企業(yè)人力資源是企業(yè)中的重要部分，它很大程度上影響著企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，企業(yè)要提高對人力資源的重視程度，要了解企業(yè)人力資源內(nèi)部管理的構成并找出人力資源內(nèi)部管理中存在的問題，結合人力資源管理的內(nèi)涵和理論，制定有針對性的策略，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。