李改蓮

（山西省水利建筑工程局有限公司，山西 太原 030006）

雖然，近幾年我國國有企業(yè)的管理水平整體上不斷提升，為人力資源經(jīng)濟的實踐應用創(chuàng)造了更多便利條件，但是大部分國企尚未全面開展人力資源經(jīng)濟應用工作，一定程度上限制了國企的可持續(xù)發(fā)展。可見，研究國企人力資源經(jīng)濟的應用與發(fā)展趨勢是十分必要的。

一、人力資源經(jīng)濟的相關概述

（一）含義

所謂人力資源經(jīng)濟，簡單來說就是從經(jīng)濟學角度出發(fā)，通過經(jīng)濟學的思維與方法對人力資源分配相關問題進行研究分析，其開展以投入最少活動獲取最大化經(jīng)濟效益為目標，著重強調(diào)了人力資源與經(jīng)濟之間密不可分的關系，將政府政策、工會活動、職工流動等充分考慮到人力資源利用過程中，是助力企業(yè)順利實現(xiàn)宏觀經(jīng)濟效益目標與微觀經(jīng)濟效益目標的有效路徑[1]。

（二）內(nèi)容

人力資源經(jīng)濟主要包括以下三方面內(nèi)容。

首先，人力資源價值。表現(xiàn)人力資源價值的形式其一是群體價值，企業(yè)的勞動者構建成聯(lián)合體創(chuàng)造出當前價值供企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展，其二是個體價值，企業(yè)某勞動者將自己創(chuàng)造出來的當前價值提供給企業(yè)，這兩種價值均可以通過非貨幣化和貨幣化的兩種計量方式進行度量。

其次，人力資源投資。人力資源經(jīng)濟管理及開發(fā)應用過程中，人力資源投資占據(jù)重要位置，是最基本的一個條件，涉及衛(wèi)生保障投資、在職培訓投資、學校教育投資等。

最后，人力資源收益。人力資源可以產(chǎn)生收益，相較于其他經(jīng)濟資源產(chǎn)生的收益而言，人力資源產(chǎn)生的收益有所不同，以多效性、長效性、滯后性、間接性為主要特點，收益分析涉及衛(wèi)生保健分析、在職培訓收益分析等多方面[2]。

二、人力資源經(jīng)濟在國企中的應用意義

國有企業(yè)應用人力資源經(jīng)濟的積極意義主要體現(xiàn)在以下兩方面。

（一）有助于提高職工績效整體水平

國有企業(yè)引入人力資源經(jīng)濟管理理念和方式方法，能夠順應不同職工的需求開展經(jīng)濟督促和獎勵，國企人力資源經(jīng)濟管理師可將頒發(fā)證書、獎狀、開會公開表揚等措施應用于看重榮譽的職工，將補助、全勤獎等措施應用于看重經(jīng)濟收入的職工，將職工工作興趣和自主性充分激發(fā)出來，達到增產(chǎn)增效的目的，帶動整個國企的業(yè)績邁上新臺階[3]。

（二）滿足國企長久發(fā)展的實際需要

國有企業(yè)的發(fā)展過程中，領導層起著引導和重大決策作用，負責制定企業(yè)長久發(fā)展的戰(zhàn)略目標及各項規(guī)劃，職工完成和執(zhí)行目標方案、規(guī)章制度，中層管理者在此循環(huán)過程中需要向職工傳遞工作任務和規(guī)章制度，可以說職工能夠順利開展工作一定程度上取決于中層管理者工作任務安排與分配是否合理、采取的方法是否科學，引入人力資源經(jīng)濟分析及其管理模式，可以發(fā)揮出人力資源具有的多樣性和靈活性優(yōu)勢，面對市場人才進行招聘時貫徹落實國企各項規(guī)章機制，做好人才的嚴格挑選工作，結合實際情況做好不同規(guī)定的制定，促使職工潛能得到及時挖掘和培養(yǎng)，工作積極性得到大幅度提升，保證職工積極配合國企實施的長久發(fā)展目標及規(guī)劃，與時俱進滿足國企各個發(fā)展階段的實際需求，助力國企在市場競爭的激烈氛圍下不斷提高適應能力與人力資源經(jīng)濟優(yōu)勢。

三、國企人力資源經(jīng)濟應用的重點問題

（一）尚未形成全面的認知

一些國有企業(yè)領導者混淆了人力資源經(jīng)濟管理與人力資源管理工作，對人力資源經(jīng)濟缺少全面、清楚的認知，在其帶領下企業(yè)開展人力資源工作仍舊延續(xù)使用傳統(tǒng)的老方法、老理念，無法順應時代發(fā)展通過經(jīng)濟學分析與管理方式有效激勵職工，容易出現(xiàn)職工工作被動化、效率低、質(zhì)量差、服務意識不足等各項問題，無論是對職工個人發(fā)展還是對國企未來發(fā)展都產(chǎn)生了不利影響[4]。

（二）缺少健全的管理體系

人力資源經(jīng)濟作為人力資源管理的一部分，其開展與應用需要依靠相關管理機制進行，然而在實際情況中，許多國企還沒有建設出健全完善的人力資源經(jīng)濟管理體系，缺少配套的管理機制，給其工作落實帶來了困境，增加了工作期間發(fā)生錯誤問題、隨意盲目問題的概率，削弱了人力資源經(jīng)濟管理的功能作用，無法合理分配國企職工。

（三）難以平衡職工培訓收益與成本

國有企業(yè)在發(fā)展中應對市場競爭主要方式就是培訓職工，通過職工綜合素質(zhì)和業(yè)務能力的提升強化國企核心競爭優(yōu)勢，在此期間需要投入一定的資金，如果發(fā)生了不認真培訓、力度不足的培訓等情況，勢必難以達成預期的培訓目標，引起培訓收益與投入成本的懸殊差異，令國企處于人才流失和資金損失的雙重風險中，嚴重危及國企的存亡。

（四）約束與獎勵機制不合理

一些國有企業(yè)設置了人力資源經(jīng)濟管理崗位，但是其工作開展卻普遍存在約束與獎勵機制不合理的問題，實施的職工薪酬福利制度具有明顯的靈活性不足、形式單一、滯后性嚴重等問題，職工難以提起工作熱情[5]。現(xiàn)代社會具有極強的包容性，人們面臨著較大的收入差距，國企一旦出現(xiàn)了不公開、不透明的獎勵機制，則無法激勵職工，職工對獎勵情況進行私下溝通難免出現(xiàn)消極情緒，影響本職工作效率和企業(yè)發(fā)展。有的國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理沒有融入人文關懷，難以從這個角度約束職工工作行為。

（五）人才招聘程序過于陳舊

大多數(shù)國企目前依然實施筆試結合面試的人才招聘程序，單一的招聘模式無法順應新社會對人才多元化招聘工作的改革需求。個別國企忽視了人力資源部門工作者招聘過程中的經(jīng)濟管理能力、經(jīng)濟學基礎，導致人力資源管理隊伍工作人員缺少人力資源經(jīng)濟管理的豐富經(jīng)驗與專業(yè)能力，無法在崗位工作中貫徹落實人力資源經(jīng)濟分析與管理工作。

四、國企人力資源經(jīng)濟的可行應用策略

（一）革新管理理念，提高全員重視度

首先，國企領導要意識到自身管理理念對職工以及企業(yè)發(fā)展的深遠影響，從自己做起革新管理理念，積極接受并學習人力資源經(jīng)濟管理理念，在全面了解后依據(jù)國企實際情況制定應用人力資源經(jīng)濟管理的總體框架，組織各部門負責人特別是人力資源部門共同圍繞該框架科學規(guī)劃人力資源經(jīng)濟管理工作，改良目前的管理辦法，在持續(xù)改進與變化中保障企業(yè)不被社會發(fā)展所淘汰[6]。

其次，國有企業(yè)實施的人力資源經(jīng)濟管理要避免直接復制其他企業(yè)的情況，避免工作盲目進行，突出人力資源經(jīng)濟管理中國企自身的特點，將該項工作變?yōu)閲蟮男庐a(chǎn)物，密切結合國企的各項業(yè)務全面開展。

最后，國企要提高所有職工對人力資源經(jīng)濟管理的了解程度和重視程度，為職工支持與參與該項工作打下堅實鋪墊，為了達到這一效果，積極通過職工大會、企業(yè)宣傳欄、企業(yè)宣傳手冊、企業(yè)官網(wǎng)等宣傳人力資源經(jīng)濟管理相關內(nèi)容，職工只有了解其重要性，才會自覺關注與提高重視，逐漸成為國企人力資源經(jīng)濟中不可或缺的一分子，發(fā)揮自身的價值效益。

（二）健全管理體系，完善監(jiān)督機制

國企在應用人力資源經(jīng)濟管理期間，應根據(jù)相關法律法規(guī)以及行業(yè)標準健全對應的管理體系，明確職工薪酬待遇的經(jīng)濟學分析及管理、業(yè)績考核的經(jīng)濟學分析及管理、崗位安排的經(jīng)濟學分析及管理等規(guī)范程序，保證對職工能力的檢驗科學可行[7]。同時，完善對該項工作的監(jiān)督機制，既要發(fā)揮出國企領導和管理層對人力資源經(jīng)濟管理師的工作監(jiān)督作用，也要開啟職工的監(jiān)督渠道，保證職工可以將遇到的人力資源經(jīng)濟管理不合理、不公正等問題投訴或者反饋給企業(yè)，在管理機制的規(guī)范作用與全員監(jiān)督的約束作用下，最大限度保證人力資源經(jīng)濟管理工作的效率與水平。

（三）推行信息化管理，緩解工作壓力

國有企業(yè)規(guī)模較大職工眾多，人力資源經(jīng)濟管理師面臨著大量的信息數(shù)據(jù)需要收集、整理與處理應用，工作繁重，壓力較大，容易出現(xiàn)信息數(shù)據(jù)方面的錯誤、失誤情況，進而難以保證人力資源經(jīng)濟分析結果的及時性和真實可靠性，引起了人力資源經(jīng)濟管理的滯后與不可靠局面。對此，國有企業(yè)要在人力資源經(jīng)濟管理中推行信息化管理平臺，通過該平臺的信息技術優(yōu)勢，輔助人力資源管理師高效完成工作內(nèi)容，避免數(shù)據(jù)錯誤、不完整等現(xiàn)象出現(xiàn)，隨時根據(jù)工作需求查閱職工人事檔案，動態(tài)掌握職工具體狀況，一方面達到緩解工作壓力的作用，另一方面順利構建優(yōu)質(zhì)高效的人力資源經(jīng)濟管理模式。

（四）做好員工培訓，平衡效益與成本

國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理師要深入分析職工培訓效益與成本關系，提升培訓計劃的合理性，結合職工差異化的培訓需求避免不必要的培訓資源浪費，保證培訓內(nèi)容和方式的可靠性，采取線上培訓與線下培訓相結合的方式，促使職工積極自主的進行碎片化學習，切實提升職工的崗位工作能力與職業(yè)素養(yǎng)，使其可以應對工作遇到的困難問題，給國企可持續(xù)發(fā)展貢獻更多力量[8]。

（五）建設專業(yè)隊伍，提高經(jīng)濟管理優(yōu)勢

國有企業(yè)人力資源方向的經(jīng)濟管理師與就普通人力資源管理工作人員并不一樣，其工作無法由普通人力資源管理工作人員替代，具有較高的專業(yè)性，對從業(yè)者的經(jīng)濟管理觀念、方法、人力資源管理基礎、實踐工作經(jīng)驗等提出了高標準要求。所以，國有企業(yè)想要充分體現(xiàn)人力資源經(jīng)濟管理的應用優(yōu)勢，就要著力建設一支專業(yè)的人力資源經(jīng)濟管理團隊，保證該項工作可以有計劃、有策略的推進，循序漸進完成企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理目標。

（六）革新招聘競爭機制，增強國企競爭優(yōu)勢

現(xiàn)如今，我國很多國企所開展的人力資源管理工作面臨著效率難以提升的困境，究其原因重要是缺少完善的招聘競爭機制所致。新形勢下的市場環(huán)境中，國企同樣面臨著人才之間的競爭，招聘人才是國企人力資源經(jīng)濟管理工作的關鍵一環(huán)，競爭是國企人力資源經(jīng)濟管理工作的一個有效手段，二者需要有機結合起來，促進招聘競爭機制不斷革新、健全。國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理師參與到招聘競爭制度的建設中，保證并盡可能提升其合理性、科學性，人才選拔政策與人力資源經(jīng)濟規(guī)劃要依據(jù)市場人力資源具體情況而行，同時加強國企和各大高校的校企合作關系，依據(jù)自身對人才的需求參與到人才培養(yǎng)中，動態(tài)了解人才的培養(yǎng)狀態(tài)，與傳統(tǒng)的短時間面試招聘模式人才，采取這種長期觀察、動態(tài)分析的人才招聘方式更加準確、科學，且能夠突出人才資源經(jīng)濟管理的特點。

（七）獎懲與約束并行，創(chuàng)設公平公正環(huán)境

國企人力資源經(jīng)濟管理理念及模式的應用過程中，要做到獎懲與約束并行，嚴格落實透明、公正、公平的基本原則，保證積極工作的職工能夠得到上級肯定，同時獲取與付出對應的薪資待遇，而國企中渾水摸魚的混日子之人則會受到懲罰，面臨著年度評優(yōu)無望等后果，進而主動督促自己盡快改正錯誤。此外，國企要在人力資源經(jīng)濟管理中有效約束職工工作行為，減少職工出現(xiàn)的個工作錯誤概率，運用合理的獎懲與約束機制，全面體現(xiàn)人力資源經(jīng)濟管理工具的應用價值。

（八）優(yōu)化績效管理方式，與時俱進發(fā)展

國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理工作要將績效考核與工作薪酬兩手抓起，全方位增加職工工作熱情，促進企業(yè)人力資源管理整體成效顯著提升。人力資源經(jīng)濟管理師構建動態(tài)的職工績效管理模式，從績效反饋、績效考核、績效輔導、績效計劃等多方面入手，對績效管理方式進行不斷創(chuàng)新和優(yōu)化，運用先進有效的績效管理方式，保證對職工工作成果評價的可靠性。國企人力資源經(jīng)濟管理是一項動態(tài)且長期堅持下去的管理工作，要在具體開展時樹立起與時俱進的發(fā)展理念，避免出現(xiàn)逆水行舟不進則退的情況。

五、國企人力資源經(jīng)濟的主要發(fā)展趨勢

首先，招聘模式更多樣化。未來國企人力資源經(jīng)濟的應用勢必促進招聘模式更多樣化，融入對應聘者的特長、素質(zhì)、綜合能力等了解與評估工作，關注其團隊合作能力與語言表達能力，令企業(yè)的人才需求得到充分滿足，助力企業(yè)實現(xiàn)效益的最大化目標。

其次，人事管理更人性化。人力資源經(jīng)濟在國企的實踐應用突出了以人為本的理念，企業(yè)未來的人事管理將會更加關注職工的方方面面，避免硬性管理，增加人事管理的柔性政策，將職工凝聚到一起統(tǒng)一企業(yè)和職工發(fā)展目標。

再次，知識管理與業(yè)績管理不斷強化?；诮?jīng)濟學角度開展的人力資源管理，更加重視知識管理與業(yè)績管理帶來的效益，這也是國企未來經(jīng)營管理工作的主流發(fā)展趨勢。

最后，人才流動管理更積極。國有企業(yè)開展人力資源經(jīng)濟管理，可以最大限度避免人才流失，令人才流動管理更加積極，及時給予人才需求的獎勵，提供職業(yè)發(fā)展與晉升機會，嚴格控制人才的流動性。

六、結束語

總之，國企想要在新時代環(huán)境中做大做強就要全面應用人力資源經(jīng)濟提高人事管理整體水平，規(guī)范并科學落實人事管理各項工作，發(fā)揮人才力量創(chuàng)造出促進職工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的更多可靠效益。