王曉娟

（曹妃甸區(qū)南堡開發(fā)區(qū)人力資源和社會保障局，河北 唐山 063305）

一、引言

事業(yè)單位是社會公共治理的重要組織機構(gòu)。在推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的背景下，以完善激勵機制為重要抓手，進一步激發(fā)職工的工作積極性，不斷提升事業(yè)單位的公共服務能力和質(zhì)量，成為事業(yè)單位管理改革的重中之重。目前，事業(yè)單位的激勵機制帶有濃厚的計劃經(jīng)濟色彩，沿襲下來的激勵機制效果不明顯，導致職工的各種需求難以得到較好滿足，這不僅影響到了職工的工作積極性，更給事業(yè)單位的服務質(zhì)量帶來了巨大的負面影響。在此情況下，有必要對如何進行事業(yè)單位激勵機制的優(yōu)化這一課題進行深入研究，豐富相關(guān)研究成果，從而給事業(yè)單位優(yōu)化激勵機制的實踐提供良好的理論指導。

二、事業(yè)單位激勵機制優(yōu)化的意義

優(yōu)化事業(yè)單位激勵機制具有重要的意義，主要從3個維度進行探討。

第一，優(yōu)化激勵機制可以更好地提高職工工作滿意度，減少職工因需求得不到滿足而產(chǎn)生的各種不滿。一方面，事業(yè)單位職工需求的多元化及個性化不斷凸顯；另一方面，激勵內(nèi)容單一僵化，矛盾突出。通過優(yōu)化激勵機制，可以解決好上述兩方面的問題，讓激勵內(nèi)容更加豐富、靈活，從而更好地滿足員工的需求，提高職工的滿意度。第二，有利于事業(yè)單位提升公共服務質(zhì)量，事業(yè)單位公共服務質(zhì)量很大程度上取決于廣大職工的工作能力和工作態(tài)度。優(yōu)化激勵機制，有助于引導職工努力工作，提升工作能力，從而實現(xiàn)公共服務質(zhì)量的全面提升。第三，有利于國家治理能力提升和治理體系的現(xiàn)代化發(fā)展，目前，我國社會治理領域不斷出現(xiàn)各種新情況、新問題，給事業(yè)單位提升治理能力帶來了很大的挑戰(zhàn)。激勵機制的完善可以讓事業(yè)單位工作人員積極應對社會治理方面的挑戰(zhàn)，為事業(yè)單位的深化改革保駕護航，推動國家治理能力的不斷提升。

三、事業(yè)單位激勵機制存在的問題

事業(yè)單位激勵機制并不完善，存在不少亟待解決的問題，主要問題有四點。

（一）薪酬分配不夠公平

事業(yè)單位激勵機制存在的一個主要問題就是薪酬分配不夠公平。目前，薪酬分配上依然存在“大鍋飯”“平均主義”等突出問題，沒有做到基于職工的績效、能力和貢獻進行薪酬分配，引發(fā)職工對薪酬分配的不滿。薪酬分配不夠公平讓薪酬激勵的效用大打折扣，容易使得職工工作積極性變?nèi)?、工作懈怠，尤其是績效卓越、能力突出、貢獻更大的職工對薪酬分配不公的意見更大，這對事業(yè)單位提升服務質(zhì)量具有負面影響。

（二）績效考核流于形式

績效考核是激勵機制的核心環(huán)節(jié)及關(guān)鍵內(nèi)容，能否做好這一工作直接影響激勵機制的效果好壞。目前，事業(yè)單位績效考核流于形式的問題會導致績效考核工作效度和信度較低，事業(yè)單位依據(jù)績效考核結(jié)果進行職工獎懲，必然會產(chǎn)生不公平，激發(fā)員工對績效考核的不滿。例如，事業(yè)單位績效考核實行優(yōu)秀名額“輪流坐莊”，無法全面掌握職工真實績效差距，激勵機制就難以達到預期效果。

（三）工作激勵低效

事業(yè)單位工作激勵低效，職工在工作成就方面的需要沒有受到足夠關(guān)注，大部分職工工作內(nèi)容枯燥、晉升發(fā)展機會渺茫、工作平臺缺失，引發(fā)嚴重的職工職業(yè)倦怠問題。在事業(yè)單位職工工作內(nèi)容方面，缺少良好的工作輪換機制，事業(yè)單位很多職工工作內(nèi)容長年下來基本沒有變化，職工工作缺少新鮮感；事業(yè)單位晉升通道非常狹窄，只有少數(shù)人才有機會晉升。這些問題讓職工工作成就感很差，工作熱情得不到激發(fā)，影響了事業(yè)單位的良好發(fā)展。

（四）文化建設存在不足

事業(yè)單位在文化建設方面存在很大的欠缺，職工情感文化需求得不到較好滿足，不能發(fā)揮激勵機制的效果。事業(yè)單位文化建設不足的表現(xiàn)主要體現(xiàn)有：文娛活動開展頻率低，文化建設投入不足，職工缺少歸屬感；職工間的關(guān)系比較緊張，層次森嚴，行政色彩濃厚；沒有良好的溝通氛圍，對職工的尊重不夠；職工對事業(yè)單位文化認同度低等等。在不良的文化氛圍中，職工容易產(chǎn)生壓抑情緒，無法發(fā)揮工作積極性。

四、事業(yè)單位激勵機制優(yōu)化路徑

事業(yè)單位激勵機制的優(yōu)化路徑并沒有固定模式，針對激勵機制中存在的各種問題，優(yōu)化路徑主要可以從四個方面入手。

（一）增加薪酬分配公平性

事業(yè)單位在薪酬分配方面要做到更加公平，建立起以績效為導向、以能力為導向、以貢獻為導向的薪酬分配機制，打破薪酬分配“大鍋飯”的做法，讓職工薪酬體現(xiàn)出來應有的差異。具體來說，就是將職工的績效、能力、貢獻等作為重要的薪酬分配要素，薪酬分配適度向這些薪酬要素傾斜，讓努力工作提升績效、提升自我能力、給單位做出巨大貢獻的員工獲得更高的薪酬，充分體現(xiàn)薪酬分配的公平性，從而激勵職工更加努力地做好本職工作，為事業(yè)單位提高公共服務水平注入更多的能量。

（二）增加績效考核實效性

事業(yè)單位要著力增加績效考核工作的實效性，對職工績效進行客觀評價，了解員工之間的績效差異，從而基于績效考核結(jié)果進行獎懲，督促職工專注于提升自身績效水平，努力做好各項工作。事業(yè)單位要維護好績效考核工作的嚴肅性，選擇合適的績效考核方法，明確績效考核指標，一視同仁地進行員工績效評價。事業(yè)單位績效考核要做到以問題為導向、以未來為導向、考核主體多元化、考核過程公開透明，主動接受監(jiān)督，減少暗箱操作的情況。同時事業(yè)單位要根據(jù)績效考核結(jié)果來進行獎懲，表彰績效卓越的員工，懲罰績效平庸的員工，從而發(fā)揮好績效考核工作的激勵效用，調(diào)動員工積極性。

（三）注重工作激勵

事業(yè)單位需要重視職工在工作成就上的需求，采取多種措施，增加職工的成績感，讓職工能夠最大化地實現(xiàn)自身價值。從工作安排來看，可以引入崗位輪換機制，基于職工的特長、愛好、能力等定期進行輪崗，讓職工保持工作新鮮感。另外，在職工職業(yè)晉升發(fā)展方面需要提供更多的機會和空間，盡量讓每一位職工都有穩(wěn)定的職業(yè)晉升發(fā)展路徑，滿足他們晉升發(fā)展方面的需要。事業(yè)單位可以幫助職工制定科學的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，打破以資歷為主的晉升模式，讓職工對自我的晉升發(fā)展有一個穩(wěn)定的預期，讓優(yōu)秀的職工能夠脫穎而出。

（四）加強文化建設

事業(yè)單位要加強文化建設，注重滿足職工的情感需求，不斷加大文化建設投入力度，積極開展多種多樣的文化建設活動，營造良好的事業(yè)單位文化氛圍，滿足職工情感需求。事業(yè)單位要弱化單位行政色彩，營造尊重職工、尊重人才的文化氛圍，引入以人為本的管理模式，加強單位不同層級、不同部門間的溝通，給予員工更多的關(guān)懷，注重對職工各種不良情緒的疏導。事業(yè)單位還可以開展各種團建活動、文娛活動，加強職工之間的聯(lián)系，讓職工的日常生活更加豐富多彩，增強職工的歸屬感，增強職工對事業(yè)單位文化的認同感，從而讓職工在良好文化的影響和熏陶下積極努力工作。

五、結(jié)語

當前，優(yōu)化事業(yè)單位激勵機制的重要性和迫切性不斷凸顯，因此，事業(yè)單位既要深入對激勵機制優(yōu)化的研究，也需要在激勵機制優(yōu)化實踐方面不斷創(chuàng)新。不同事業(yè)單位具體情況不同，可以適當借鑒上文所提出的策略。而事業(yè)單位激勵機制中存在的問題和解決策也不局限于本文所談到的內(nèi)容，對事業(yè)單位來說，需要不斷解放思想、創(chuàng)新激勵手段，從而增加激勵機制的實效性和科學性，更好地發(fā)揮激勵機制的激勵、引導、約束作用，實現(xiàn)職工工作滿意度和工作積極性的持續(xù)提升。