淺談國有企業(yè)組織人事管理工作

張曉紅

（中國石化銷售股份有限公司安徽六安石油分公司，安徽 六安 237000）

前言

當(dāng)今社會(huì)的全球化水平迅速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等更是急劇普及，在當(dāng)前國有企業(yè)經(jīng)營管理中得到了廣泛應(yīng)用。國有企業(yè)組織人事管理工作在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著關(guān)鍵性地位，然而其現(xiàn)實(shí)工作內(nèi)容繁瑣、復(fù)雜，且需要投入巨大的時(shí)間和精力，是人事工作的最初環(huán)節(jié)，在整個(gè)企業(yè)管理經(jīng)營過程中得到了充分顯現(xiàn)。然而，當(dāng)前國內(nèi)國有企業(yè)組織人事管理工作尚未形成系統(tǒng)化的體系，在管理技術(shù)與管理機(jī)制上的不足之處隨處可見，在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中受到主客觀多重因素的影響，同時(shí)受到自身發(fā)展特點(diǎn)的限制，導(dǎo)致當(dāng)前國有企業(yè)組織人事管理工作的效率較低，難以獲得可持續(xù)發(fā)展和穩(wěn)定進(jìn)步。所以，筆者基于國有企業(yè)組織人事管理工作的重要意義，筆者借助科學(xué)完善的管理對(duì)策來促進(jìn)國有企業(yè)組織人事管理工作的有效推進(jìn)，以最大化發(fā)揮人事管理工作的積極性作用，確保企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的科學(xué)性與可持續(xù)性，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

一、國有企業(yè)人事管理工作的重要意義

隨著時(shí)代的發(fā)展，我們順利進(jìn)入了中國特色社會(huì)主義新時(shí)期，因此對(duì)于國有企業(yè)來說，如果想要順利進(jìn)行人事管理，必須遵循習(xí)主席提出的綱領(lǐng)，將其擺放在工作的核心位置，時(shí)刻監(jiān)督工作的方向。在黨的十八大勝利召開后，在國企中黨的作用愈發(fā)凸顯，其地位也得到進(jìn)一步增強(qiáng)，任何工作的開展都來不開黨的領(lǐng)導(dǎo)，這是企業(yè)未來發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

在我國企業(yè)人事管理發(fā)展過程中，國有企業(yè)的相關(guān)發(fā)展尤為重要，而它的人事管理相關(guān)工作的發(fā)展程度是對(duì)該整體經(jīng)營效果的一個(gè)側(cè)面反映，如果人事管理工作發(fā)展的足夠優(yōu)秀，不僅能作為保證組織安全的重要基石，更可以為國企留住更多人才，進(jìn)而創(chuàng)造更多經(jīng)營利潤，全方位提升企業(yè)的整體水平，打造行業(yè)中較強(qiáng)的地位，增強(qiáng)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。雖然相關(guān)理論較多也相對(duì)完善，但是在實(shí)際工作中，不同的國有企業(yè)組織人事就會(huì)產(chǎn)生不同的情況和問題，但是人事不是固定一成不變的，而是可以根據(jù)實(shí)際情況和發(fā)展要求做出相應(yīng)的調(diào)整變化，因此就需要有針對(duì)性的找到國有企業(yè)人事管理方面存在的問題和不足，深入調(diào)研學(xué)習(xí)相關(guān)的人事學(xué)理論知識(shí)，并將最新發(fā)展成果例如現(xiàn)代化創(chuàng)新工程思想融入到實(shí)際人事工作中，解決國有企業(yè)中遇到的各類組織人事問題，按照市場(chǎng)的要求和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整組織人事工作。

二、國有企業(yè)組織人事管理問題

（一）人事管理觀念與時(shí)代不符

根據(jù)調(diào)研顯示，我國國有企業(yè)的運(yùn)作方式大多數(shù)采用的是集團(tuán)化，規(guī)模龐大，因此在各項(xiàng)工作開展尤其是制定實(shí)施未來發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，由于集團(tuán)內(nèi)部的各個(gè)分公司之間跨度太大，導(dǎo)致戰(zhàn)略的貫徹實(shí)施缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)性，無法與總部保持連貫，這種情況就在強(qiáng)調(diào)人事管理方面的前瞻性。國有企業(yè)人事管理雖然發(fā)展已久，但是其主要作用仍然主要是保證員工發(fā)展，包括招聘、調(diào)配、晉升、工資發(fā)放等，沒有考慮到企業(yè)整體發(fā)展，使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。

針對(duì)上述問題，國有企業(yè)人事管理工作者首先要轉(zhuǎn)變自身的工作理念，尤其是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要將本部門的工作結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，融入到企業(yè)的整體發(fā)展中，將員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值融合，幫助人事管理在企業(yè)中發(fā)揮更大更多的作用，助推企業(yè)未來發(fā)展。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理

國有企業(yè)是我國企業(yè)的重要組成部分，它們具有國家給予的先天優(yōu)勢(shì)，因此擁有整個(gè)國家和社會(huì)的很多優(yōu)質(zhì)資源，因此吸引很多研究型高端人才的加入，雖然能夠極大的推動(dòng)企業(yè)的未來發(fā)展，但是存在的問題就是企業(yè)中基礎(chǔ)操作相關(guān)的實(shí)踐型人才嚴(yán)重缺失，人力資源結(jié)構(gòu)喪失合理性。并且如果引進(jìn)的高端研究人才過多，難以將其安排到一線企業(yè)生產(chǎn)中，就會(huì)造成人才和企業(yè)引進(jìn)成本的極大浪費(fèi)，不僅影響企業(yè)基礎(chǔ)工作，更難以讓人才能力轉(zhuǎn)化為成果。

因此對(duì)于國有企業(yè)組織的人事管理工作來說，必須要平衡企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，招聘時(shí)考慮本企業(yè)的發(fā)展實(shí)際需要，打造崗位序列、人才梯隊(duì)、職位選拔相關(guān)的科學(xué)合理制度，避免上述問題繼續(xù)發(fā)展，如此才能留住企業(yè)各類人才，推動(dòng)企業(yè)未來發(fā)展。

（三）分配制度不合理

在國有企業(yè)的分配中，有著很嚴(yán)重的大鍋飯傾向，雖然早在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的如火如荼時(shí)，就提出相應(yīng)的改革口號(hào)，但是一直沒有落實(shí)改革，人事工作缺少突破性進(jìn)展。在這種情況下，企業(yè)員工的工資收入脫離了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益之，無論企業(yè)發(fā)展的好壞，個(gè)人貢獻(xiàn)多大，員工之間收入差別不明顯，這就導(dǎo)致大多數(shù)員工缺乏工作的熱情和積極性，只想混日子，等飯吃，而對(duì)于有能力的員工，更是埋沒了他們的工作能力，造成浪費(fèi)。

（四）人事管理系統(tǒng)的不健全

長期以來國有企業(yè)的人事管理體系極其不完善，缺乏應(yīng)有的管理功能。只有在企業(yè)所有部門的協(xié)調(diào)合作下，人事管理才能夠更好的開展工作，發(fā)揮部門最高效能，但是企業(yè)的分離改革卻破壞了企業(yè)系統(tǒng)的整體性。以培訓(xùn)相關(guān)工作為例，國有企業(yè)嘗試分別培訓(xùn)技術(shù)人員與操作人員，對(duì)其進(jìn)行不同的管理，但是由于改變的不合理，最終只重組了職能，而大部分職責(zé)依然沒有改變，收效甚微。

三、國有企業(yè)組織人事管理對(duì)策研究

（一）完善國有企業(yè)組織人事管理激勵(lì)和淘汰機(jī)制

當(dāng)前國內(nèi)各個(gè)領(lǐng)域均認(rèn)識(shí)到人才資源的重要性。對(duì)于國有企業(yè)而言，為確保自身的良好經(jīng)營效益，必須要加強(qiáng)人才的動(dòng)態(tài)化、科學(xué)化管理，以形成合理、有效的激勵(lì)與淘汰管理制度，促進(jìn)人力資源效益的最大發(fā)揮。具體而言是：

首先，全面改進(jìn)和改革國有企業(yè)薪資狀況和基本待遇，在注重工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，注重將員工日常工作狀況、綜合工作能力、合作溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力等因素納入到薪資待遇考核工作里。積極獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)突出、業(yè)績(jī)優(yōu)良、行為良好的員工，要確保物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)雙管齊下，以有效挖掘其員工的工作潛力，調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，讓人力資源效益得到最應(yīng)用。

其次，要以國有企業(yè)經(jīng)營實(shí)際和未來發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，突破“鐵飯碗”這一落后理念對(duì)員工的束縛，形成更具合理性的淘汰機(jī)制，加強(qiáng)員工工作業(yè)績(jī)考核，營造有益的優(yōu)勝劣汰氛圍，加強(qiáng)對(duì)員工工作能力的挖掘。對(duì)于工作能力較弱，或在其崗位上難以發(fā)揮出應(yīng)有作用的員工，要做好協(xié)調(diào)工作，必要的降低薪資、調(diào)崗措施可以實(shí)施，甚至可以采取辭退的處罰，以預(yù)警員工，確保國有企業(yè)組織人事管理體系在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中發(fā)揮出最大效用。

最后，要注重國有企業(yè)文化的培育，充分做好國有企業(yè)員工綜合素養(yǎng)和道德文化的培育工作，在增強(qiáng)員工工作技能和現(xiàn)實(shí)能力的條件下，發(fā)揮出領(lǐng)導(dǎo)干部的榜樣帶頭作用，堅(jiān)決與腐敗貪污行為做斗爭(zhēng)，創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，提升員工的企業(yè)歸屬感。

（二）建立現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)

國有企業(yè)的人事管理制度的建立與完善，是國企整體改革中的重要組成組分，需要現(xiàn)代化人事管理學(xué)提供理論基礎(chǔ)和知名發(fā)展方向，更需要利用高新技術(shù)打造的現(xiàn)代人事管理系統(tǒng)的輔助，廢止舊的、不適用的老制度，為符合企業(yè)發(fā)展融入新的工作模式。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)首先要加強(qiáng)對(duì)于人事管理工作的高度認(rèn)識(shí)，不斷學(xué)習(xí)吸納新理論、新做法，逐漸改變，讓人事新舉措逐步實(shí)施，落實(shí)到具體工作中，逐步實(shí)現(xiàn)人事工作的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變。國有企業(yè)現(xiàn)代化人事管理系統(tǒng)關(guān)系的不僅是企業(yè)當(dāng)時(shí)的發(fā)展，更是一種對(duì)于未來發(fā)展道路的選擇，選擇符合時(shí)代和技術(shù)發(fā)展的先進(jìn)系統(tǒng)是人事改革的必經(jīng)之路，可以為未來企業(yè)實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)快速的發(fā)展保駕護(hù)航。

（三）建立一套有效的信息溝通體系

國有企業(yè)中人事組織管理實(shí)施成功與否的關(guān)鍵在于信息方面，因?yàn)楦咝У男畔鬟f可以為各個(gè)子公司或者部門打造溝通交流的良好渠道，保障人事管理手段的實(shí)施效果。因此為了能夠擁有信息高效傳遞渠道，就要利用網(wǎng)絡(luò)新技術(shù)，搭建分布于各個(gè)部門的網(wǎng)狀交流方式，輔助部門之間工作內(nèi)容的快速溝通，營造一種便捷良好的溝通方式，推動(dòng)全體員工加深對(duì)于企業(yè)組織運(yùn)行的全面認(rèn)識(shí)，從而更好的開展自身工作。

（四）建立優(yōu)良的人才引進(jìn)和培訓(xùn)機(jī)制

為強(qiáng)化人才引進(jìn)戰(zhàn)略，國有企業(yè)要基于現(xiàn)實(shí)經(jīng)營狀況和所屬區(qū)域中的人力特點(diǎn)，形成更具合理性與前瞻性的人才規(guī)劃管理機(jī)制，提高國有企業(yè)人才引進(jìn)效益，為企業(yè)發(fā)展增添新的活力。詳細(xì)措施包括：

第一，國有企業(yè)要深刻認(rèn)識(shí)到人才招聘項(xiàng)目的重要意義，確定能力高超、經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者開展企業(yè)招聘工作，并建立專門的招聘組織，確保企業(yè)人才引進(jìn)工作能夠持續(xù)、穩(wěn)定推進(jìn)。第二，在人才招聘過程中，既要注重人才綜合能力的考察，也要加強(qiáng)對(duì)人才道德素養(yǎng)與優(yōu)勢(shì)條件的挖掘，招聘人才既要滿足企業(yè)人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還要做好人才選擇與篩選工作，確保最終人才不僅能夠在當(dāng)前工作崗位上發(fā)揮出有益作用，還能為企業(yè)未來發(fā)展帶來益處。第三，國有企業(yè)組織人事管理工作要加強(qiáng)對(duì)員工技能的培養(yǎng)與提升，必要的培訓(xùn)必不可少，要通過專家講座、能力拓展、外出深造、崗位輪換等多樣化的活動(dòng)來確保員工綜合能力得到有效增強(qiáng)，幫助員工深刻認(rèn)識(shí)到工作能力在薪資待遇機(jī)制中的關(guān)鍵性作用，以有效激發(fā)員工參與的主動(dòng)性，形成有效的自我激勵(lì)。在此要格外關(guān)注的是，國有企業(yè)在人才引進(jìn)過程中，要堅(jiān)持靈活性與原則性的統(tǒng)一，不能因?yàn)橐恍┬∈露鲆暤羧瞬牌渌矫娴膬?yōu)勢(shì)之處，對(duì)于不合理之處也要及時(shí)進(jìn)行剔除。

（五）為人才提供更廣闊的舞臺(tái)

依據(jù)當(dāng)前國有企業(yè)人才引進(jìn)的現(xiàn)實(shí)狀況發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)在人才引進(jìn)上的靈活性欠缺，特別是對(duì)于省外、黨外和國外的人才引進(jìn)時(shí)欠缺果斷性，顧慮較多。其實(shí)這樣的思維束縛了人才的充分流動(dòng)，假如是來自體制內(nèi)的人才，則能夠按照合理程序招聘，并以他們的綜合能力和職位特點(diǎn)確定對(duì)應(yīng)的薪酬待遇。假如是來自體制外的人才，則在人才引進(jìn)的過程中要綜合分析現(xiàn)實(shí)狀況，借助技術(shù)入股或職業(yè)經(jīng)理人等多樣化的形式引進(jìn)人才，確保人才在國有企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造更大的價(jià)值，突破傳統(tǒng)思維的局限性，構(gòu)建穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。再者，國有企業(yè)也要基于自身現(xiàn)實(shí)狀況建設(shè)人才信息管理系統(tǒng)，把企業(yè)的干部信息資料及晉升標(biāo)準(zhǔn)有序錄入，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)干部人才的充分流動(dòng)，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工按照自身所長和所需競(jìng)聘上崗，讓人才和崗位合理匹配，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

同時(shí)，國有企業(yè)干部要加強(qiáng)和員工的工作聯(lián)系，關(guān)心員工的現(xiàn)實(shí)生活和實(shí)際工作狀況，把握好員工的能力和優(yōu)勢(shì)所在，營造和諧的建言獻(xiàn)策環(huán)境，讓員工可以自由表達(dá)想法和建議，對(duì)于有益對(duì)策的提出進(jìn)行物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。要加強(qiáng)對(duì)員工合理訴求的關(guān)注，對(duì)于符合現(xiàn)實(shí)的訴求要及時(shí)滿足，形成對(duì)員工的有效激勵(lì)，提升員工的歸屬感，以讓他們能夠在工作中后顧無憂，發(fā)揮自身的才華和能力。最后，企業(yè)要形成有效的組織人事管理戰(zhàn)略，確保人才工作計(jì)劃和方案滿足企業(yè)當(dāng)下及未來的戰(zhàn)略規(guī)劃，在人才引進(jìn)、崗位確定、技能培訓(xùn)等方面要和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，在人才管理機(jī)制不斷完善中確保企業(yè)擁有穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，為企業(yè)發(fā)展提供有益的人才支撐。

四、結(jié)束語

隨著中國經(jīng)濟(jì)的騰飛，社會(huì)步入新的時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展越來越快速高效。在這種背景下，所有企業(yè)都需要引入、管理大量的人才，才能推動(dòng)企業(yè)未來發(fā)展，尤其是作為中堅(jiān)力量的國有企業(yè)，因此國企的組織人事管理必須要適應(yīng)現(xiàn)代化的發(fā)展步伐，面對(duì)更多的挑戰(zhàn)拿出改革的決心和手段，在實(shí)踐中不斷總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，尋找更多為企業(yè)發(fā)展服務(wù)、為員工服務(wù)的新對(duì)策，積極主動(dòng)招賢納士收攬人才，克服人事改革中存在的困難，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步。