建筑企業(yè)薪酬與績效管理措施探討

文/施連連（山東理工大學）

薪酬與績效管理是建筑企業(yè)經(jīng)營管理的重要內容，直接關系到每個員工的切身利益，得到了廣大員工的高度關注。

然而從具體工作現(xiàn)狀來看，薪酬與績效管理未能得到企業(yè)管理層的足夠重視，相關的管理體系不夠健全，績效評定結果存在偏差，績效考核結果沒有得到合理應用，嚴重影響到了薪酬與績效管理效果，員工付出的勞動與所得報酬不成正比，企業(yè)所用激勵方式過于單一，難以將員工的工作熱情最大化地調動起來，使建筑企業(yè)生產經(jīng)營活動的開展遇到不小的阻礙。為了破解這一局面，下面將對薪酬與績效管理的重要性及有效措施進行探討，希望能夠對實際工作的開展有所幫助。

一、加強薪酬與績效管理的重要意義

首先，建筑企業(yè)通常會制定詳細的績效考核標準，使員工對于應該完成的工作及取得的業(yè)績做到心中有數(shù)，找準自己的定位。建筑企業(yè)遵循按勞分配原則給員工發(fā)放薪酬，員工會以更加飽滿的狀態(tài)參與企業(yè)生產經(jīng)營活動，爭取獲得更多報酬，給企業(yè)帶來豐厚的經(jīng)濟效益。

其次，薪酬與績效管理有效結合促使員工利益和企業(yè)利益協(xié)同起來，對考核中業(yè)績較好的員工會得到物質獎勵和良好的晉升機會，工作態(tài)度不認真、工作業(yè)績不佳的則會受到處罰，員工產生了危機感，端正了心態(tài)，為了達成自己的職業(yè)目標會更加努力地提高業(yè)績，在達成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的同時，員工的人生價值也會由此實現(xiàn)。

最后，績效薪酬并非固定不變的，員工給企業(yè)創(chuàng)造效益的多少將決定他們所得績效薪酬的高低，從建筑企業(yè)獲取利潤中拿出一部分用于發(fā)放績效薪酬，節(jié)約了企業(yè)的經(jīng)營成本，減輕了企業(yè)的運營壓力，促進建筑企業(yè)更好發(fā)展。

二、薪酬與績效管理的要點

（一）構建績效文化

績效文化是企業(yè)文化的重要構成，科學先進的績效文化能夠對考核者和被考核者的思想價值觀念進行正確引導，明確規(guī)定考核成績優(yōu)異者應得薪資福利，暢通員工晉升渠道，增加員工對績效考核的認同感并積極參與到績效考核中，將績效考核當成是自我檢視的機會?？己苏咿饤壦叫?，堅持公平公正的原則設計考核流程，立足于客觀綜合角度對員工進行評價，充分滿足員工的物質精神需求，把績效考核作為員工展示自我的平臺，員工也會針對自身業(yè)務能力的不足加強知識技能的學習，在企業(yè)形成良好的績效文化。

（二）堅持公正原則

不同崗位員工創(chuàng)造的勞動價值有著顯著差異，保證員工對所在崗位和薪酬福利滿意認同，是企業(yè)留住人才、建設和諧穩(wěn)定員工隊伍的關鍵。在薪酬與績效管理中要堅持公平、公正的原則，科學設計績效考核標準和薪酬結構，不以親疏遠近為依據(jù)，使員工完全憑借能力和上進心為自己贏得榮譽。根據(jù)員工所在崗位發(fā)放薪酬，依據(jù)績效考核結果確定績效薪酬，員工得到的最終薪酬可以體現(xiàn)出個體工作量、業(yè)績、能力的不同，更易于讓員工信服，薪酬與績效管理效果隨之得以體現(xiàn)。

（三）體現(xiàn)行業(yè)特點，契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

人才擁有更廣的選擇職業(yè)空間，往往會在同行業(yè)中比較薪酬，選擇薪資福利較好、職業(yè)發(fā)展前景較為光明的企業(yè)作為奮斗之地，一旦企業(yè)提供的薪資和崗位不能使其滿意，會導致員工跳槽，使建筑企業(yè)發(fā)展受到巨大影響。

市場經(jīng)濟環(huán)境下建筑企業(yè)要想吸引和留住人才，就要基于行業(yè)特點設置薪酬標準，同時在企業(yè)不同發(fā)展階段采取與之相符的薪酬與績效管理戰(zhàn)略，除固定薪酬外，給員工發(fā)放獎金、津貼，對優(yōu)秀員工進行繼續(xù)教育，給予購房購車補貼，不斷壯大人才隊伍，提高人才數(shù)量和質量，為建筑企業(yè)提質增效提供人才保障。

三、建筑企業(yè)薪酬與績效管理存在的主要問題

（一）薪酬與績效管理未得到足夠重視

與生產運營相比，薪酬與績效管理通常不會得到建筑企業(yè)管理者的足夠重視，管理者未能隨著時代社會的進步發(fā)展和市場經(jīng)濟體制的運行及時更新管理觀念，嚴格監(jiān)督薪酬與績效管理工作的實施情況，績效考核結果與員工薪酬的關聯(lián)性不強，難以對員工形成有效激勵。即使在新時期部分建筑企業(yè)仍然運用傳統(tǒng)陳舊的薪酬分配模式，同一崗位的員工無論業(yè)績高低所得收入完全一樣，導致員工的工作積極性被削弱，對待崗位工作態(tài)度敷衍。員工工作效率的下降會對建筑企業(yè)生產效益的增長產生抑制效應，企業(yè)投入的資金資源，所得利潤極為有限，甚至會陷入入不敷出的尷尬境地，行業(yè)發(fā)展岌岌可危。

（二）薪酬與績效管理體系不夠健全

在薪酬與績效管理體系的設計方面，建筑企業(yè)沒有充分考慮行業(yè)特色及自身發(fā)展戰(zhàn)略，甚至直接套用同行業(yè)中其他企業(yè)的薪酬與績效管理體系，但是各企業(yè)規(guī)模、發(fā)展、員工隊伍結構的差異性均會引起薪酬與績效管理策略的不同，薪酬與績效管理體系的不完善、不嚴謹會對建筑企業(yè)發(fā)展造成負面影響。再加上考核指標不夠細化，考核結果不能客觀真實地反映出員工的績效、能力、價值，致使績效考核極易流于形式，無法得到員工認同，員工參與積極性較差，滋生了對崗位、對薪酬的不滿情緒，給建筑企業(yè)生產運營埋下了極大的隱患。

（三）績效評定結果存在偏差

一般來說，考核者對員工的評價主要根據(jù)他們對員工的印象以及最近階段員工的具體表現(xiàn)，雖然建筑企業(yè)會將考核標準量化，試圖給績效考核提供標準化的參考，可是考核結果仍然會受到考核者主觀因素的影響。

績效考核結果與考核者的薪酬毫無聯(lián)系，考核中員工獎懲、職位變動不會對考核者崗位有所觸動，有些考核者僅憑自身喜惡隨意打分，對于員工利益是否受損漠不關心，會讓員工覺得自己不被尊重，對績效考核抱有抵觸情緒，工作效率急劇下降，建筑企業(yè)生存發(fā)展也將面臨嚴峻考驗。

（四）績效考核結果沒有合理運用

有相當一部分建筑企業(yè)對薪酬與績效管理的認識不夠準確和深入，僅僅在考核過后將考核結果進行公布，對員工進行獎懲卻沒有與員工進行有效溝通，表達對員工的肯定和期許，實施人文關懷，幫助員工改正不良思想和錯誤行為，導致績效考核的形式大于意義，員工不知道自己與他人的差距，缺少努力的動力和方向，覺得績效考核有黑幕，自己的付出與回報不等，有了更好的出路時就會離開企業(yè)，建筑企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定受到影響，人才流失嚴重，不能滿足企業(yè)發(fā)展壯大的需求。

四、建筑企業(yè)薪酬與績效管理的優(yōu)化措施

（一）增強薪酬與績效管理意識

建筑企業(yè)的全體人員要積極提高薪酬與績效管理觀念，踴躍參與到相關工作中，保證薪酬與績效管理的貫徹落實，有效的激勵員工，增強員工的歸屬感。

企業(yè)管理者要主動學習薪酬與績效管理的專業(yè)知識，發(fā)揮領航員和風向標的作用，對各部門、各崗位人員予以正確引領，激發(fā)員工參加績效考核的積極性主動性。人力資源管理部門要將建筑企業(yè)績效考核內容、標準借由宣傳工作傳達給廣大員工，鼓勵員工提出自己的真實想法，將有價值的建議應用到薪酬與績效管理中，優(yōu)化考核評價方式，豐富考核評價主體。員工對績效考核的認識會有根本性的轉變，努力將最佳狀態(tài)呈現(xiàn)出來，創(chuàng)造更好的業(yè)績，薪酬與績效管理的實施作用才能有效發(fā)揮。

（二）科學設計薪酬與績效管理體系

結合建筑企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，設計實用性和可操作性較強的薪酬與績效管理體系，體現(xiàn)出不同部門、不同崗位的薪酬差異性，依照重要程度和貢獻大小確定薪酬水平，不僅要給員工合適的基本工資，還要根據(jù)績效考核結果發(fā)放績效獎金，其中績效獎金的比例設計尤為關鍵，通常是業(yè)務部門占比較大，職能部門占比較小，以此來調動員工的工作熱情。

績效考核指標要完善，運用定性和定量相結合的方式較為恰當，當前比較常用的是平衡記分卡，能夠對員工績效進行科學客觀評定，促使建筑企業(yè)薪酬與績效管理得以長效開展，各個階段的管理目標得以穩(wěn)步實現(xiàn)。

（三）確?？冃Э己斯龂乐?/h3>

一是選拔專業(yè)素質和道德水平較高的考核人員組成考核隊伍，通過對考核人員進行專業(yè)化的培訓，使其能夠明確掌握績效考核流程和方式，充分勝任績效考核工作，公平公正地對所有員工實施考核。

二是采用KPI考核法將考核結果量化，便于管理者和員工更加快速地了解考核信息，員工對于自己能力和業(yè)績情況有個清晰認知，發(fā)自內心的認同績效考核結果。

三是將考核流程和結果公示出來，提高績效考核的透明度，不能為了顧及個別員工的面子隱瞞評估結果，引起員工的懷疑和猜忌。根據(jù)薪酬與績效管理體系對員工實施獎懲，督促員工改正缺點、不斷進步，爭取下次考核取得理想成績。

（四）合理運用績效考核結果

考核過后建筑企業(yè)要加強對績效考核結果的應用，人力資源管理人員要利用多種渠道和員工溝通，肯定員工的辛勤付出，與員工共同分析其績效情況，了解員工考核成績優(yōu)異或落后的原因，將好的工作方法進行總結和提煉，用于員工培訓，提高員工隊伍整體素質。從員工的反饋中獲悉員工工作和生活中遇到的困難，給予最大幫助，消除員工后顧之憂。指出員工需要改進的地方，對員工未來表現(xiàn)加以期許，建立績效檔案，憑借績效考核結果調整員工薪酬，實現(xiàn)對員工的有效激勵，員工也將不斷克服困難，力爭上游，在崗位上更加努力，顯著提高工作業(yè)績。

五、結語

新時期，薪酬與績效管理的重要性日益突顯，建筑企業(yè)所用激勵手段愈發(fā)多樣化，對員工產生了有力的激勵作用，助力企業(yè)用最少的人力資源創(chuàng)造最多的價值這一根本目標實現(xiàn)。

在具體開展薪酬與績效管理工作的過程中應該樹立創(chuàng)新思維，構建先進的績效文化和完善的薪酬與績效管理體系，保證績效考核的公平公正性，合理利用考核結果作用，加強與員工的有效溝通，幫助員工不斷進步，從而穩(wěn)定和壯大企業(yè)人才隊伍。