績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的積極影響

李杰

（湖北省引江濟(jì)漢工程管理局，湖北 武漢 430000）

引言

社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐步進(jìn)入關(guān)鍵階段，事業(yè)單位改革也在這個過程中穩(wěn)步推進(jìn)。人力資源中績效管理是單位管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，其主要是在管理進(jìn)程中利用績效管理措施來推動內(nèi)部、外部之間進(jìn)行高效的交流，以此來針對職工發(fā)揮激勵作用，最終有效保障達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。但從事業(yè)單位實際情況來看，由于人員觀念的滯后性、工作內(nèi)容的特殊性以及內(nèi)部環(huán)境的復(fù)雜性，導(dǎo)致事業(yè)單位績效管理仍舊存在諸多問題。面對當(dāng)前日益激烈的市場競爭環(huán)境，能否針對績效管理進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，對事業(yè)單位未來發(fā)展影響巨大。因此，深入分析事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀及優(yōu)化措施，就成為當(dāng)前需要解決的重要課題。

一、事業(yè)單位落實人力資源績效考核工作的重要性

（一）能夠強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)

事業(yè)單位落實人力資源績效考核工作能夠強(qiáng)化其人力資源管理的基礎(chǔ)。在事業(yè)單位中執(zhí)行相關(guān)的人力資源管理工作的過程中，可以發(fā)現(xiàn)，績效考核這項工作的優(yōu)勢是非常明顯的。當(dāng)前多數(shù)的事業(yè)單位施行的都是聘任制度，而對所聘請者進(jìn)行績效考核則可以對其日常工作進(jìn)行一個量化，無形中會督促所有職員在工作中不斷努力，對于整體工作人員的工作質(zhì)量會有一個非常大的提升作用。而除此之外，績效考核也能夠更加直觀地反映出當(dāng)前事業(yè)單位的職工職業(yè)道德以及專業(yè)技能達(dá)到了一個怎樣的水準(zhǔn)，更有利于掌握職工的基本情況，也能夠幫助人力資源管理人員進(jìn)行更加正確的日常工作管理，從而幫助事業(yè)單位的發(fā)展有一個質(zhì)的突破。

（二）能夠更加明確員工的薪資水平

事業(yè)單位中，雖然很多員工可能從事的是同一個崗位的工作，但其在工作中的態(tài)度以及其工作的能力、成果等可能會存在較大的差別。而實行績效考核制度就是將所有員工的表現(xiàn)通過數(shù)字化的方式呈現(xiàn)出來，也就是說對員工的工作狀態(tài)進(jìn)行量化，并依據(jù)這一數(shù)據(jù)來評定員工可以獲得的勞動報酬。一般來說績效考核是與員工的薪資、績效獎勵等相關(guān)聯(lián)的，使得職工在擁有基本工資之外還可以有一些浮動性的工資，從而促使所有職工在工作中的積極性可以被最大限度地調(diào)動起來，事業(yè)單位的人力資源管理者在日常管理工作中的效率也會有一個明顯的提升，也使得事業(yè)單位中的薪資分配能夠更加合理，對于事業(yè)單位內(nèi)部員工之間的穩(wěn)定性有著不小的幫助。

二、事業(yè)單位績效管理存在的問題

（一）績效管理體系不夠完善

從當(dāng)前事業(yè)單位績效管理實際來看，部分事業(yè)單位對于績效管理部門設(shè)置不夠重視，甚至未能建立績效管理領(lǐng)導(dǎo)實施和監(jiān)管部門，而是單純安排人力資源部門進(jìn)行負(fù)責(zé)，導(dǎo)致績效管理缺乏組織保障。與此同時，事業(yè)單位在績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理，仍舊是沿用傳統(tǒng)的考核指標(biāo)，并未考慮到各個職工崗位的差異性，導(dǎo)致績效管理作用大打折扣。

（二）績效管理交流溝通不暢

績效管理工作的開展，離不開內(nèi)部高效的交流溝通。但在傳統(tǒng)理念的影響，事業(yè)單位績效管理仍舊是采用單方管理的模式，內(nèi)部被考核職工對于績效管理不夠理解，且上下級之間也沒有進(jìn)行深入交流，內(nèi)基層職工難以參與項目績效管理工作，導(dǎo)致績效管理本身的公正性、公平性受到不同程度的影響，也難以在這個過程中形成合力。

（三）績效計劃與職工發(fā)展脫軌

績效計劃制定作為績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，其不僅關(guān)系到績效管理工作的開展，同時也關(guān)系到能否調(diào)動職工能動性。但從事業(yè)單位績效計劃的制定來看，基本上績效計劃都是通過人事、綜合部門進(jìn)行決策，各個基層職工、項目人員未能參與進(jìn)來，同時也并沒有考慮內(nèi)部各個職工的職業(yè)生涯，導(dǎo)致績效計劃與職工職業(yè)生涯規(guī)劃之間缺乏聯(lián)系，自然也就難以調(diào)動職工參與的能動性。

（四）績效結(jié)果實際應(yīng)用不足

績效結(jié)果的應(yīng)用是考核的重中之重。然而，事業(yè)單位對于績效結(jié)果應(yīng)用的重視程度不足，往往只是將其作為評優(yōu)、加薪的一部分，對于績效結(jié)果反饋的重視程度不足，導(dǎo)致職工難以發(fā)現(xiàn)實際工作中暴露出來的問題，績效結(jié)果本身也缺乏有效的反饋，難以發(fā)揮績效管理的決策支持作用。

三、完善事業(yè)單位人力資源管理績效考核的措施

（一）持續(xù)強(qiáng)化人力資源制度和體系的構(gòu)建

現(xiàn)如今，事業(yè)單位應(yīng)該意識到人力資源制度和體系的重要性，并且結(jié)合自身發(fā)展情況和人力資源現(xiàn)狀，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)績效考核制度，真正構(gòu)建有利于自身的、完善的人力資源管理體系。在此過程中，事業(yè)單位應(yīng)該在原有管理基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，把人力資源管理工作和自身發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來。還應(yīng)該不斷改變管理中的硬性制度，提高人性化管理水平，讓每一位員工都能在工作中充分發(fā)揮自身價值。除此之外，事業(yè)單位應(yīng)該完善人力資源崗位管理制度，不斷提高人力資源管理工作的有效性。應(yīng)該對每一個崗位進(jìn)行分析和研究，進(jìn)而使人力資源管理人員更加清楚地了解每一個崗位對員工的要求，這能幫助人力資源管理人員更加高效地開展工作，不斷提高管理工作的有效性。與此同時，人力資源管理人員應(yīng)該結(jié)合每一個崗位的實際情況，制訂科學(xué)合理的績效考核制度，充分調(diào)動每一位員工的工作熱情。不難看出，事業(yè)單位只有完成上述這些工作，才能構(gòu)建完整人力資源管理體系，制訂科學(xué)合理的績效考核制度。

（二）細(xì)化績效考核指標(biāo)

事業(yè)單位的工作比較煩瑣、涉及范圍比較廣泛，因此，事業(yè)單位應(yīng)該不斷細(xì)化考核指標(biāo)，并且采取合理的考核方式，只有這樣，人力資源管理工作才能有效進(jìn)行，才能體現(xiàn)出考核制度的價值。事業(yè)單位在細(xì)化績效考核指標(biāo)的過程中，應(yīng)該對每一個崗位的職責(zé)詳細(xì)地了解和分析，并且結(jié)合員工工作效率和工作質(zhì)量，制訂出每一個崗位的績效考核指標(biāo)。事業(yè)單位中的績效考核指標(biāo)不應(yīng)該局限于考核員工工作成果，還應(yīng)該有效綜合員工工作狀態(tài)、員工配合程度、員工相處情況等多種現(xiàn)實因素，只有這樣，員工才能從多個方面對自身工作情況和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行分析和總結(jié)，并且根據(jù)事業(yè)單位給出的考核結(jié)果，進(jìn)行自主完善和改進(jìn)。事業(yè)單位要想充分調(diào)動員工工作熱情，就應(yīng)該把績效考核結(jié)果和員工日常收入結(jié)合到一起，使這兩者互相影響、互相制約。這就要求事業(yè)單位根據(jù)自身發(fā)展水平，考慮各崗位和員工實際情況，制訂科學(xué)合理的懲罰制度，對于績效考核結(jié)果較好的員工應(yīng)該給予一定的獎勵；對于績效考核較差，或距離自己制訂的績效目標(biāo)較遠(yuǎn)的員工，應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。如此一來，員工才會為完成績效目標(biāo)而努力，這也有利于事業(yè)單位不斷優(yōu)化績效考核內(nèi)容，不斷推動自身發(fā)展和進(jìn)步。

（三）豐富人力資源績效考核形式

單一的年度考核、評優(yōu)考核難以滿足現(xiàn)狀績效考核的需求，只有以實際工作為導(dǎo)向，多方位創(chuàng)新績效考核形式，才能避免形式主義，達(dá)到實際效果。比如，事業(yè)單位職員的道德能力一般體現(xiàn)在其在為民眾提供服務(wù)時所表現(xiàn)出的態(tài)度上，普通民眾有時會覺得事業(yè)單位的服務(wù)人員趾高氣揚，服務(wù)態(tài)度特別差。我們必須通過績效考核制度的制定來督促員工在其日常工作中改變當(dāng)前所持有的不好態(tài)度，真正做到從人民群眾的需求出發(fā)，以崗位的職責(zé)為重，在擁有較高職業(yè)技能的同時也要有高品質(zhì)的服務(wù)態(tài)度，為所有被服務(wù)人員提供更加貼心舒適的服務(wù)。

（四）完善績效考核反饋體系

事業(yè)單位人力資源管理者需要明確績效考核的反饋體系也是人力資源管理工作中極為重要的一部分，需要制定合適的績效考核反饋體系，來幫助單位的職工可以及時向上級反映自身對于當(dāng)前績效考核制度的意見，幫助管理人員及時獲得當(dāng)前職工的訴求，進(jìn)而使得所制定的績效考核方式能夠真正發(fā)揮出激勵員工工作的積極作用。

（五）提升事業(yè)單位員工的專業(yè)水平

事業(yè)單位的人力資源管理工作，是為了讓員工在合適的崗位上發(fā)揮更大的價值。當(dāng)今時代是知識經(jīng)濟(jì)時代，事業(yè)單位的工作人員也屬于知識型人才，知識型人才對工作崗位的需求不僅僅是物質(zhì)條件，還有內(nèi)心的自我認(rèn)同感。在事業(yè)單位的人力資源管理中，以績效考核的形式為員工提供自我提升的方向，也是幫助內(nèi)部員工提升自身專業(yè)水平的有效方法，而事業(yè)單位所展開的績效考核工作，要貼合工作人員的成長需求，使其在工作崗位中也能樹立不斷學(xué)習(xí)的理念，致力于提升自身的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)水平，那么事業(yè)單位以人力資源為因素開展的一系列管理工作，都會得到質(zhì)的提升。另外，管理者應(yīng)注重定期組織業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)工作，可以邀請專家學(xué)者來單位舉辦講座，也可以組織內(nèi)部員工分享工作經(jīng)驗，以多種多樣的方式促進(jìn)員工能力的共同成長。

（六）加強(qiáng)員工對績效考核工作的認(rèn)知

事業(yè)單位在開展人力資源績效考核工作之前，要先對績效考核的工作體系進(jìn)行充分的了解，要掌握績效考核的方法、流程、目的等內(nèi)容，并且要認(rèn)真落實績效考核制度，避免形式主義的工作，使績效考核真正成為提升事業(yè)單位人力資源管理水平的基礎(chǔ)動力，以此來要求內(nèi)部人員提升綜合能力，才能將考核結(jié)果作為分配員工工作的依據(jù)。事業(yè)單位的管理者要對不適合當(dāng)前工作崗位的員工進(jìn)行積極調(diào)整，使每一個工作人員都能在合適的崗位中發(fā)揮自身的優(yōu)勢，同時，要加強(qiáng)內(nèi)部績效考核的宣傳與學(xué)習(xí)，幫助員工更好地了解績效考核的工作內(nèi)容和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，使其認(rèn)識到績效考核的重要性，才能對員工不斷起到引導(dǎo)作用。對績效考核工作中保持錯誤態(tài)度或者消極態(tài)度的員工，管理者要積極做好思想教育工作，使其明確績效考核工作對自身能力成長的重要性，促使員工提升自身的思想認(rèn)知水平。

（七）根據(jù)職工職業(yè)生涯規(guī)劃完善績效計劃

對于當(dāng)前事業(yè)單位績效管理當(dāng)中暴露出來的績效計劃與職工發(fā)展脫軌的問題，單位應(yīng)當(dāng)引起高度重視，根據(jù)職工職業(yè)生涯規(guī)劃來進(jìn)行績效計劃的制定，以此來保障績效計劃具有更強(qiáng)的針對性，將職工的能動性充分調(diào)動起來。這就需要單位真正尊重每一個職工，能夠切實了解職工實際情況，圍繞項目中各個職工崗位工作幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓職工感受到自身被尊重、被重視，同時也能夠看到自身努力的方向，愿意為未來發(fā)展所不懈努力。在完成職工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)上，單位則需要根據(jù)職工實際情況進(jìn)行績效計劃的制定，能夠為單位中不同層次、不同崗位、不同能力的職工制定有針對性的績效計劃，同時保障績效計劃的成長性，并始終跟隨職工發(fā)展動態(tài)來進(jìn)行不斷優(yōu)化調(diào)整。

結(jié)束語

總而言之，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用和影響是非常大的，對提高員工工作積極性、提高事業(yè)單位的市場競爭力以及員工工作能力等都有很大的作用，所以我們一定要將績效考核重視和應(yīng)用在事業(yè)單位人力資源管理工作中。而人力資源管理部門需要根據(jù)事業(yè)單位的具體情況，對績效考核的制度和目標(biāo)進(jìn)行完善，以此來提高人力資源管理的工作效率，充分發(fā)揮績效考核的積極作用。