高校人力資源績(jī)效管理制度的完善

董智

（江蘇師范大學(xué)外國(guó)語(yǔ)學(xué)院，江蘇 徐州 221116）

績(jī)效管理工作是高校人力資源管理的重要組成部分，對(duì)于更有效的發(fā)揮教職員工積極作用、推動(dòng)高校教育、教學(xué)、管理工作深入開展并取得實(shí)實(shí)在在成效具有很強(qiáng)的基礎(chǔ)性的保障性作用。從當(dāng)前高校人力資源績(jī)效管理工作的整體運(yùn)行情況來看，盡管高校在這方面給予了重視，而且也進(jìn)行了設(shè)計(jì)和安排，使人力資源績(jī)效管理工作的整體水平在不斷提升，但按照較高標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行研究與分析，個(gè)別高校在人力資源績(jī)效管理制度建設(shè)方面仍然面臨諸多問題和不足，在很大程度上制約了人力資源績(jī)效管理工作的有效組織與實(shí)施，甚至導(dǎo)致出現(xiàn)了一些矛盾。這就需要高校在開展人力資源績(jī)效管理工作的過程中，一定要深刻認(rèn)識(shí)到制度建設(shè)的極端重要性，著眼于解決高校人力資源績(jī)效管理制度建設(shè)面臨的問題，將制度建設(shè)上升到更高層面，努力使人力資源績(jī)效管理制度建設(shè)取得更大突破，保證高校人力資源績(jī)效管理工作更加規(guī)范有序。

一、高校人力資源績(jī)效管理制度建設(shè)的重要性

對(duì)于開展人力資源績(jī)效管理工作來說，通過大力加強(qiáng)制度體系建設(shè)，既有利于強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理工作的規(guī)范化水平，同時(shí)也能夠使人力資源績(jī)效管理的系統(tǒng)性、全面性、綜合性更強(qiáng)，而且還能夠持續(xù)不斷優(yōu)化人力資源績(jī)效管理制度促進(jìn)工作向縱深開展。高校在開展人力資源績(jī)效管理工作的過程中，一定要深刻認(rèn)識(shí)到制度建設(shè)的重要性，并采取切實(shí)有效措施不斷優(yōu)化和完善相關(guān)制度。深入分析高校人力資源績(jī)效管理制度建設(shè)的重要性，突出表現(xiàn)為：人力資源績(jī)效管理制度可以使工作更加規(guī)范有序，使人力資源績(jī)效管理工作步入良性發(fā)展軌道，有的高校在開展人力資源績(jī)效管理的過程中，進(jìn)一步強(qiáng)化制度的根本性、長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性作用，根據(jù)自身的實(shí)際情況，不斷豐富和完善相關(guān)制度，進(jìn)而使人力資源績(jī)效管理流程更加規(guī)范，在很大程度上提升了人力資源績(jī)效管理效能化水平；人力資源績(jī)效管理制度還能夠進(jìn)一步優(yōu)化和完善人力資源績(jī)效管理機(jī)制，特別是可以使人力資源績(jī)效管理工作的全面性、綜合性更強(qiáng)，有的高校在開展人力資源績(jī)效管理的過程中，建立了相對(duì)比較完善的運(yùn)行制度，除了在年初制定相關(guān)工作規(guī)劃、實(shí)施方案之外，還在具體的實(shí)施過程中對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行制度化設(shè)計(jì)，并且不斷豐富和完善相關(guān)制度，使人力資源績(jī)效管理工作步入了良性發(fā)展的軌道，有力的提升了教職員工的綜合素質(zhì)，工作效能化水平顯著提升。

二、高校人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的思想與原則

在高校各項(xiàng)管理中，人力資源績(jī)效管理體系是針對(duì)教職人員及行政管理人員而進(jìn)行的評(píng)價(jià)考核體系，人力資源績(jī)效管理體系在高校的施行相對(duì)較為復(fù)雜，受到人員崗位區(qū)分、學(xué)科差別、專業(yè)差別等的影響，很難有大眾皆適用的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行全員的績(jī)效管理操作。因此，高校在構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系時(shí)，要根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際，結(jié)合學(xué)校定位、教師崗位職責(zé)、學(xué)科劃分、能力與工作量等的綜合考量，搭建起能夠適應(yīng)學(xué)校全方位發(fā)展和提升的績(jī)效管理體系。在構(gòu)建過程中，要注意處理好各方的關(guān)系，比如，高校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與個(gè)人訴求的達(dá)成的關(guān)系，高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與當(dāng)前需求的關(guān)系等，避免因績(jī)效管理的推行不當(dāng)造成矛盾。

另外，高校人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建要堅(jiān)持以下原則：首先是目標(biāo)的一致性原則，即高校在進(jìn)行績(jī)效管理體系構(gòu)建時(shí)，要設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，引導(dǎo)所有教職員工及行政管理人員以統(tǒng)一目標(biāo)的方向而努力；其次，要堅(jiān)持科學(xué)性原則，要體現(xiàn)出構(gòu)建的科學(xué)性，以高校自身發(fā)展實(shí)際為綜合考量，結(jié)合崗位、學(xué)科、能力等多項(xiàng)基本情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，體現(xiàn)科學(xué)性和客觀性；第三，要堅(jiān)持系統(tǒng)性原則，注重系統(tǒng)與局部的關(guān)系處理，以全局為主要出發(fā)點(diǎn)，在全局目標(biāo)達(dá)成的前提下，更多傾向于個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；要堅(jiān)持可操作性原則，保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系在具體的工作實(shí)施中的可操作性，既能夠?qū)崿F(xiàn)整體目標(biāo)，又能夠幫助個(gè)體目標(biāo)向整體目標(biāo)靠近。

三、高校人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）組織績(jī)效目標(biāo)與人力資源管理制度不相統(tǒng)一

當(dāng)前，許多高校在人力資源方面的工作更多的停留于建章立制等表面，在實(shí)際操作方面缺乏適當(dāng)?shù)目茖W(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，而且與高校的發(fā)展目標(biāo)、辦學(xué)模式等也不夠吻合。另外，許多高校人力資源管理的分工職責(zé)不夠明確，部分與教學(xué)活動(dòng)聯(lián)系不夠緊密，對(duì)于教職工的了解不深不透，僅限于檔案資料與年度考核等常規(guī)方式。對(duì)于一些設(shè)置有新舊校區(qū)的高校來說，各部分的人力資源管理部門之間存在矛盾，機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員崗位等都存在一定的重復(fù)性，職能劃分不清晰，工作效率低下，導(dǎo)致人力資源管理工作壓力較大。人力資源管理與教學(xué)管理存在脫節(jié)現(xiàn)象，對(duì)于教師潛力挖掘不夠。部分人力資源管理任職人員對(duì)于自身的管理職能和工作任務(wù)不夠明晰，工作效率與高?？沙掷m(xù)發(fā)展之間的要求不夠相匹配。

（二）人才引進(jìn)機(jī)制與實(shí)際期望不符

當(dāng)前，許多高校的人才引進(jìn)機(jī)制不夠合理，在引進(jìn)人才時(shí)，更多地傾向于對(duì)學(xué)歷、技能和各種獲得資質(zhì)的選拔，并沒有針對(duì)各自專業(yè)的需求、上升空間、學(xué)術(shù)水平等有相對(duì)應(yīng)的考核聘用機(jī)制。在選用的人才中，雖然也有具備一定專業(yè)技能和特長(zhǎng)的，但是受制于多種因素，個(gè)別存在思想政治素質(zhì)不夠高，發(fā)展和上升空間不夠?qū)拸V的問題。雖然近年來針對(duì)高校的教育教學(xué)改革正逐步穩(wěn)步推進(jìn)，高校各項(xiàng)教育教學(xué)及行政工作進(jìn)展較以往順暢，但是分?jǐn)偟矫棵處煹膲毫σ廊浑y以忽視，部分教師對(duì)于自身的發(fā)展前景不夠清楚明晰，缺乏積極的未來規(guī)劃，職業(yè)生涯中找不到存在感，師生關(guān)系的維護(hù)上也欠缺一定的積極性。而部分高校對(duì)于教師的人文關(guān)懷不夠，致使教師喪失對(duì)工作的熱情和信心，在師生關(guān)系處理上也不夠積極，在工作進(jìn)展上缺乏創(chuàng)新性和主動(dòng)性，間接導(dǎo)致高校的各項(xiàng)教學(xué)活動(dòng)開展和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受到影響和阻礙。

（三）管理機(jī)制與實(shí)際工作不符

當(dāng)前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，高等教育在這種情況下所面臨的挑戰(zhàn)更加艱巨。但是，各高校在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，卻并未從根源上進(jìn)行與市場(chǎng)需求相適應(yīng)的改革，與具體工作的結(jié)合不夠緊密，制定的教育目標(biāo)也不夠合理。許多高校對(duì)于人力資源管理的持續(xù)健康發(fā)展重視程度不夠，沒有強(qiáng)有力的措施保證人力資源的健康持續(xù)，缺乏適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與提升的機(jī)會(huì)刺激。在具體工作中，人力資源的管理機(jī)制對(duì)教師的興趣能力水平等的考量不夠，僅僅參照高校的教學(xué)目標(biāo)和教育風(fēng)格，硬性地安排教師完成相應(yīng)的教學(xué)任務(wù)，導(dǎo)致個(gè)別教師對(duì)于學(xué)校管理缺乏滿意度，對(duì)自我的職業(yè)生涯評(píng)價(jià)較低，為教育教學(xué)能力的提升帶來了消極影響。

四、高校人力資源績(jī)效管理制度建設(shè)存在的問題

（一）人力資源績(jī)效管理制度缺乏人性化

從當(dāng)前高校人力資源績(jī)效管理制度建設(shè)存在的問題來看，比較突出的就是個(gè)別高校不注重人力資源績(jī)效管理制度的人性化建設(shè)，特別是在制定制度的過程中主要是以管理為主，并沒有將“以人為本”納入到人力資源績(jī)效管理制度建設(shè)體系當(dāng)中，除了人力資源管理部門之外，其他部門以及廣大教職員工基本上不參與人力資源績(jī)效管理制度建設(shè)，這也直接導(dǎo)致人力資源績(jī)效管理制度的針對(duì)性、實(shí)效性以及吸引力不強(qiáng)。高校人力資源績(jī)效管理制度缺乏人性化，也表現(xiàn)為在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，絕大多數(shù)情況只是將績(jī)效考核作為工資和福利待遇的依據(jù)，并沒有從提升教職員工能力、素質(zhì)的角度進(jìn)行深入研究，在引導(dǎo)教職員工改進(jìn)不足、促進(jìn)發(fā)展方面還沒有進(jìn)行制度設(shè)計(jì)。

（二）人力資源績(jī)效管理制度缺乏系統(tǒng)性

從現(xiàn)代人力資源績(jī)效管理工作來看，由于與傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理模式相比更具有拓展性，因而應(yīng)當(dāng)高度重視高校人力資源績(jī)效管理制度的系統(tǒng)性，但個(gè)別高校在這方面相對(duì)比較薄弱，特別是由于沒有對(duì)人力資源績(jī)效管理制度進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)安排，直接導(dǎo)致人力資源績(jī)效管理工作受到影響。有的高校不注重對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化和完善，如沒有將PDCA 循環(huán)應(yīng)用于人力資源績(jī)效管理建設(shè)當(dāng)中，在對(duì)人力資源績(jī)效管理好的經(jīng)驗(yàn)和做法總結(jié)不夠到位，對(duì)于存在的問題改進(jìn)不到位，因而人力資源績(jī)效管理建設(shè)還沒有形成“閉環(huán)”系統(tǒng)，必然會(huì)制約人力資源績(jī)效管理工作向縱深開展。高校人力資源績(jī)效管理制度缺乏系統(tǒng)性，也表現(xiàn)為沒有構(gòu)建人力資源績(jī)效管理制度制定、執(zhí)行、監(jiān)督、完善體系。

（三）人力資源績(jī)效管理制度缺乏創(chuàng)新性

對(duì)于開展人力資源績(jī)效管理制度建設(shè)來說，應(yīng)當(dāng)不斷適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展需要，大力推動(dòng)人力資源績(jī)效管理制度創(chuàng)新，但個(gè)別高校在這方面還缺乏針對(duì)性和特色，人力資源績(jī)效管理工作也因此無法發(fā)揮積極作用。有的高校不注重人力資源績(jī)效管理績(jī)效指標(biāo)制度建設(shè)，特別是在指標(biāo)的設(shè)計(jì)方面還沒有從調(diào)動(dòng)教職員工積極性、促進(jìn)教育與管理工作改革創(chuàng)新的角度進(jìn)行設(shè)計(jì)，績(jī)效管理指導(dǎo)缺乏戰(zhàn)略性、多元化和開發(fā)性，在公開、公正、公平性建設(shè)方面仍然不夠到位，甚至導(dǎo)致教職員工意見較多。人力資源績(jī)效管理制度缺乏創(chuàng)新性，也表現(xiàn)為不注重將人力資源績(jī)效管理制度建設(shè)與其他工作進(jìn)行有效結(jié)合，如人力資源績(jī)效管理制度還沒有融合教育培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等諸多內(nèi)容等等，同樣會(huì)制約人力資源績(jī)效管理工作的有效組織與實(shí)施。

五、高校人力資源績(jī)效管理制度建設(shè)的優(yōu)化對(duì)策

（一）突出人力資源績(jī)效管理制度人性化

高校在開展人力資源績(jī)效管理制度建設(shè)的過程中，一定要正確處理好剛性管理與柔性管理之間的關(guān)系，重點(diǎn)要在人力資源績(jī)效管理人性化設(shè)計(jì)與執(zhí)行方面加大工作力度，這不僅有利于優(yōu)化和完善人力資源績(jī)效管理制度，同時(shí)也能夠得到廣大教職員工的支持和認(rèn)可。這就需要堅(jiān)持以人為本，從培養(yǎng)教職員工綜合素質(zhì)、提升高校組織績(jī)效的角度進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，如在制定制度的過程中，應(yīng)當(dāng)征求廣大教職員工的意見與建議，并將他們的想法融入到人力資源績(jī)效管理制度，由于教師參與了人力資源績(jī)效管理制度的制定，因而他們也會(huì)發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性遵守人力資源績(jī)效管理制度。突出人力資源績(jī)效管理制度人性化，還要積極引導(dǎo)廣大教職員工參與到人力資源績(jī)效管理工作當(dāng)中，不能讓他們只是面對(duì)冰冷的績(jī)效考核數(shù)據(jù)，而是要他們通過績(jī)效管理不斷完善自我、提升自我。

（二）強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理制度系統(tǒng)性

高校要把強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理制度系統(tǒng)性建設(shè)上升到戰(zhàn)略層面，著眼于促進(jìn)人力資源績(jī)效管理工作取得更大突破，進(jìn)一步優(yōu)化和完善相關(guān)運(yùn)行機(jī)制，努力提升整體水平。在具體的實(shí)施過程中，要對(duì)人力資源績(jī)效管理制度進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)安排，既要對(duì)現(xiàn)有制度進(jìn)行優(yōu)化和完善，同時(shí)也要根據(jù)實(shí)際情況制定新的制度，努力使人力資源績(jī)效管理制度能夠覆蓋到績(jī)效管理工作的方方面面。要著眼于持續(xù)優(yōu)化和完善人力資源績(jī)效管理制度，將PDCA 循環(huán)應(yīng)用于人力資源績(jī)效管理制度建設(shè)當(dāng)中，既要對(duì)開展人力資源績(jī)效管理工作過程中的好理念、好經(jīng)驗(yàn)、好做法進(jìn)行總結(jié)，也要納入到制度體系當(dāng)中并進(jìn)行推廣應(yīng)用；同時(shí)還要對(duì)存在的問題進(jìn)行深入研究與分析，找出薄弱環(huán)節(jié)，制定有針對(duì)性的整改方案，只有這樣，才能使人力資源績(jī)效管理制度建設(shè)形成“閉環(huán)”系統(tǒng)，不斷豐富和完善相關(guān)制度。

（三）推動(dòng)人力資源績(jī)效管理制度創(chuàng)新性

創(chuàng)新是進(jìn)步的靈魂。高校在開展人力資源績(jī)效管理制度建設(shè)的過程中，還要大力推動(dòng)理念創(chuàng)新、思路創(chuàng)新和模式創(chuàng)新，努力使人力資源績(jī)效管理制度發(fā)揮多元化功能與作用。高校要結(jié)合教育、教學(xué)、管理工作的實(shí)際情況，本著公開、公正、公平的原則，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)不同崗位特點(diǎn)形成有針對(duì)性和特色化的績(jī)效考核指標(biāo)，進(jìn)而才能使其更加科學(xué)。推動(dòng)人力資源績(jī)效管理制度創(chuàng)新性，也要大力推動(dòng)人力資源績(jī)效管理工作與業(yè)務(wù)工作以及其他相關(guān)的工作的有效結(jié)合，如將人力資源績(jī)效管理與教育培訓(xùn)工作進(jìn)行有效結(jié)合，進(jìn)一步豐富和完善人力資源績(jī)效管理制度，使教育培訓(xùn)成為績(jī)效管理的重要組成部分，并積極引導(dǎo)廣大教職員工參加相關(guān)培訓(xùn)和自主學(xué)習(xí)。高校還要進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理制度執(zhí)行機(jī)制，強(qiáng)化執(zhí)行力建設(shè)，如將其納入到校園文化建設(shè)當(dāng)中，強(qiáng)化方方面面對(duì)人力資源績(jī)效管理工作的支持。

（四）建立溝通渠道，合理運(yùn)用考核結(jié)果

建立健全績(jī)效管理體系建設(shè)，完善與高校教師的便捷暢通的溝通渠道，方便針對(duì)績(jī)效考評(píng)的相關(guān)細(xì)節(jié)進(jìn)行及時(shí)的良好的溝通。充分了解教師的現(xiàn)實(shí)情況，針對(duì)教師現(xiàn)實(shí)情況及時(shí)合理調(diào)整績(jī)效管理考評(píng)細(xì)則，明確考核目標(biāo)和內(nèi)容。另外，要加強(qiáng)與教師的溝通交流，針對(duì)教師存在的問題及時(shí)進(jìn)行針對(duì)性的解決，提升高校對(duì)于教師的人文關(guān)懷。另一方面，要針對(duì)教師考評(píng)結(jié)果進(jìn)行合理的利用，針對(duì)考核結(jié)果，為教師提供薪金和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)和刺激，并且將考核結(jié)果作為職務(wù)變動(dòng)、職稱評(píng)定等的依據(jù)和參考，調(diào)動(dòng)教師工作的積極性。同時(shí)，創(chuàng)新多種形式組織校內(nèi)團(tuán)體交流活動(dòng)，借助活動(dòng)拉近教師之間的距離，提升高校凝聚力，促進(jìn)高校協(xié)調(diào)發(fā)展。

綜上所述，作為高校人力資源管理工作的重要組成部分，績(jī)效管理越來越受到重視，特別是隨著教育改革的不斷深化，對(duì)績(jī)效管理提出了新的更高的要求，應(yīng)當(dāng)更加高度重視規(guī)范化和效能化，不斷強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理制度建設(shè)整體水平，努力提升高校人力資源績(jī)效管理能力。在具體的實(shí)施過程中，高校首先應(yīng)當(dāng)深刻認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源績(jī)效管理制度的極端重要性，并著眼于解決高校人力資源績(jī)效管理制度建設(shè)面臨的突出問題，采取更加科學(xué)的方法和措施，重點(diǎn)在突出人力資源績(jī)效管理制度人性化、強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理制度系統(tǒng)性、推動(dòng)人力資源績(jī)效管理制度創(chuàng)新性等諸多方面加大工作力度，推動(dòng)高校人力資源績(jī)效管理制度更加科學(xué)、規(guī)范、有效。