就業(yè)市場(chǎng)中“學(xué)校歧視”的表征、成因與治理*

林文軍

(重慶工商大學(xué) 人事處，重慶 400067)

一、問題的提出

習(xí)近平總書記非常關(guān)注教育公平，曾多次在不同場(chǎng)合指出，要推進(jìn)教育公平，堅(jiān)持以人民為中心發(fā)展教育，把教育公平作為教育政策基本導(dǎo)向。教育公平指向教育的全領(lǐng)域、全過程，包含起點(diǎn)公平、過程公平和結(jié)果公平。大學(xué)生就業(yè)公平即反映教育結(jié)果公平，而就業(yè)公平的對(duì)立面則是就業(yè)歧視，它是破壞就業(yè)公平的主要的、直接的原因?；谛詣e等因素的顯性就業(yè)歧視易察、易罰、易防，而基于畢業(yè)學(xué)校層次的就業(yè)歧視隱身顯性歧視背后，社會(huì)關(guān)注度不高，但它對(duì)大學(xué)生就業(yè)公平的侵蝕不容忽視。早在2013年，教育部就明文禁止在教育部門和高校舉辦的招聘活動(dòng)中發(fā)布限定求職者畢業(yè)學(xué)校條件如“985”“211”等內(nèi)容的招聘信息，但是，用人單位在招聘條件中明確注明求職者畢業(yè)學(xué)校層次的現(xiàn)象仍然較為普遍。甚至同一學(xué)校畢業(yè)的研究生，本科畢業(yè)學(xué)校這一“第一學(xué)歷”也成為影響其就業(yè)的重要因素。2015年的一項(xiàng)調(diào)查表明，第一學(xué)歷不同的畢業(yè)研究生在就業(yè)落實(shí)率和起薪待遇上有顯著差異，對(duì)這種差異進(jìn)行分解，發(fā)現(xiàn)造成這種差異的原因，超過50%來自對(duì)第一學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校的歧視[1]。

我國學(xué)界對(duì)大學(xué)生就業(yè)歧視問題的關(guān)注基本與大學(xué)生就業(yè)“雙向選擇、自主擇業(yè)”制度的推行同步，早在20世紀(jì)90年代中期，即有學(xué)者指出女性大學(xué)生在就業(yè)過程中面臨比較嚴(yán)重的性別歧視。進(jìn)入21世紀(jì)特別是最近十年，伴隨大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻，公平就業(yè)環(huán)境遭受到各類就業(yè)歧視的沖擊，學(xué)界對(duì)大學(xué)生就業(yè)歧視問題的研究進(jìn)一步加強(qiáng)。這些研究主要集中在兩個(gè)方面。一是對(duì)歧視的類型、原因及對(duì)大學(xué)生公平就業(yè)的影響進(jìn)行分析。大學(xué)生就業(yè)歧視的類型除法定的民族、種族、宗教、性別歧視之外，還包括學(xué)歷歧視、年齡歧視、經(jīng)驗(yàn)歧視、健康歧視等[2]；歧視產(chǎn)生的原因主要包括反歧視法律不健全、就業(yè)市場(chǎng)供需失衡、用人主體認(rèn)識(shí)偏差等[3]，而對(duì)就業(yè)歧視的集體無意識(shí)和認(rèn)同與容忍，則進(jìn)一步強(qiáng)化了就業(yè)歧視的存在。就業(yè)歧視影響大學(xué)生個(gè)體發(fā)展、造成高等教育人才培養(yǎng)浪費(fèi)、影響社會(huì)均衡發(fā)展[4]，使社會(huì)公平失落和錯(cuò)位[5]。二是針對(duì)就業(yè)歧視提出防治策略。比如培養(yǎng)就業(yè)市場(chǎng)供需雙方反歧視意識(shí)、強(qiáng)化反就業(yè)歧視法律法規(guī)、建立反就業(yè)歧視機(jī)構(gòu)[6]，從個(gè)體、政府、學(xué)校、公眾四個(gè)維度創(chuàng)建調(diào)整、完善、創(chuàng)新、參與的大學(xué)生就業(yè)歧視緩解機(jī)制[7]。

對(duì)大學(xué)生就業(yè)歧視的已有研究，較多關(guān)注性別歧視，而對(duì)基于求職者畢業(yè)學(xué)校層次的就業(yè)歧視研究相對(duì)較少。對(duì)這種類型的就業(yè)歧視，已有研究多數(shù)將其歸入學(xué)歷歧視范圍，界定為“出身背景歧視”，或“第一學(xué)歷歧視”，或“院校歧視”，或“學(xué)校歧視”。盡管學(xué)界對(duì)這種歧視的研究在系統(tǒng)性上尚有欠缺，但堅(jiān)決反對(duì)的態(tài)度是明確的。毋庸置疑，設(shè)置招聘條件時(shí)限定畢業(yè)學(xué)校是就業(yè)歧視，甚至違法，必須加以遏制[8]；個(gè)別用人主體對(duì)此進(jìn)行辯解，也暴露出對(duì)公平就業(yè)觀的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，必須加以矯正[9]。也有個(gè)別研究者認(rèn)為應(yīng)用畢業(yè)學(xué)校作為篩選工具并非一定是就業(yè)歧視，要結(jié)合正當(dāng)職業(yè)資格進(jìn)行判斷[10]。而就業(yè)市場(chǎng)特別是用人主體對(duì)這種歧視的集體無意識(shí)甚至認(rèn)同，則讓“學(xué)校歧視”對(duì)就業(yè)公平的沖擊在隱形中滋長。

十九屆四中全會(huì)指出，要堅(jiān)決防止和糾正就業(yè)歧視，營造公平就業(yè)制度環(huán)境。[11]制度的建立與完善應(yīng)堅(jiān)持問題導(dǎo)向。鑒于學(xué)界對(duì)“學(xué)校歧視”研究系統(tǒng)性的欠缺、就業(yè)市場(chǎng)實(shí)務(wù)界對(duì)“學(xué)校歧視”的集體無意識(shí)、社會(huì)部分群體對(duì)“學(xué)校歧視”的寬容乃至認(rèn)可，有必要進(jìn)一步對(duì)“學(xué)校歧視”進(jìn)行深入系統(tǒng)的研究，闡釋其內(nèi)涵與表征，分析其產(chǎn)生原因，對(duì)其進(jìn)行深入“解剖”，進(jìn)而提出協(xié)同大學(xué)生就業(yè)問題多元主體行動(dòng)一致，在高等教育協(xié)調(diào)發(fā)展、就業(yè)政策制度完善、就業(yè)市場(chǎng)主體目標(biāo)趨同等方面對(duì)“學(xué)校歧視”實(shí)施治理的有效策略。

二、就業(yè)市場(chǎng)中“學(xué)校歧視”的內(nèi)涵與表征

相較于其他類型的就業(yè)歧視，“學(xué)校歧視”更具隱蔽性。因此，闡釋清楚“學(xué)校歧視”的內(nèi)涵及其表征，不僅有助于在就業(yè)市場(chǎng)中判別用人主體的行為是否屬于就業(yè)歧視，也有助于對(duì)其實(shí)施有效治理。

(一)“學(xué)校歧視”的內(nèi)涵

就業(yè)公平是指所有用人單位的雇用行為要充分體現(xiàn)社會(huì)公平性，保證勞動(dòng)者在就業(yè)領(lǐng)域享受符合公平理論的應(yīng)得、需要和平等三個(gè)基本原則，換言之，就是用人單位立足人崗相適原則組織招聘行為，在決定對(duì)雇用對(duì)象的取舍或待遇時(shí)一視同仁、公平對(duì)待。反之，則屬于就業(yè)歧視。就業(yè)歧視不是單一問題，涉及經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和法律諸多領(lǐng)域。綜合各領(lǐng)域?qū)蜆I(yè)歧視的闡釋，可以將就業(yè)歧視理解為：求職者在尋找工作的過程中，各方面的條件相當(dāng)，而因?yàn)槠渌c工作能力無關(guān)的因素導(dǎo)致其不能擁有同等就業(yè)機(jī)會(huì)、職位、工資配置、培訓(xùn)、升職待遇，從而造成其平等就業(yè)機(jī)會(huì)被損害。

《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》在第三章“公平就業(yè)”中對(duì)反就業(yè)歧視的保護(hù)對(duì)象進(jìn)行了列舉。大體而言，我國社會(huì)普遍認(rèn)同依據(jù)歧視對(duì)象對(duì)就業(yè)歧視進(jìn)行分類，如年齡、身體、地域、性別、民族以及學(xué)歷等方面的就業(yè)歧視。用人單位在大學(xué)畢業(yè)生招聘及后續(xù)人力資源管理中設(shè)置畢業(yè)學(xué)校門檻的歧視性行為大致可歸入學(xué)歷歧視的范疇，卻與常規(guī)意義上的學(xué)歷歧視有所差異,是學(xué)歷歧視的“變種”。人們通常認(rèn)為的學(xué)歷歧視是指對(duì)不同學(xué)歷(研究生、本科生、?？粕?的就業(yè)者在就業(yè)過程中予以區(qū)別對(duì)待，而“學(xué)校歧視”則是學(xué)歷歧視的衍生物，是更加隱蔽的學(xué)歷歧視。對(duì)此，也有部分研究者認(rèn)為，設(shè)置畢業(yè)學(xué)校條件可能關(guān)乎正當(dāng)職業(yè)資格問題，不能一律視為就業(yè)歧視，但此論斷的前置條件是求職者畢業(yè)學(xué)校與個(gè)體崗位勝任力有必然聯(lián)系。顯然，這種聯(lián)系并不是必然的，正所謂“茅屋也可出公卿”。能力優(yōu)先、人職匹配、普遍性是就業(yè)公平必須堅(jiān)持的三項(xiàng)原則，要求用人主體在就業(yè)市場(chǎng)中將個(gè)體能力水平及其與崗位的適配性作為選人用人的首要標(biāo)準(zhǔn)。維護(hù)就業(yè)公平就是要保障就業(yè)機(jī)會(huì)公平、就業(yè)條件公平，用人單位設(shè)置招聘條件或提供工作條件時(shí)，要考慮到“應(yīng)是某一行業(yè)的所有人只要經(jīng)過不斷努力都可以達(dá)到的，而不僅僅是一部分人憑某種社會(huì)背景才可能達(dá)到”[12]。只有堅(jiān)持能力標(biāo)準(zhǔn)、能力優(yōu)先，才可保障就業(yè)公平。但在用人單位的人力資源管理實(shí)踐中，畢業(yè)學(xué)校與學(xué)生能力之間的關(guān)系被無限放大，引致“學(xué)校歧視”的產(chǎn)生。能力是個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)外化而成的力量，能力范疇在認(rèn)知領(lǐng)域之外更多地指向了實(shí)踐領(lǐng)域，能力概念由實(shí)體性轉(zhuǎn)向功能性、由靜態(tài)轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)、由單一轉(zhuǎn)向全面，也就徹底否定了畢業(yè)學(xué)校與能力之間的等號(hào)關(guān)系。人本身擁有無限的潛力，主要通過個(gè)人的創(chuàng)造力、想象力、理解力、學(xué)習(xí)力和道德力表現(xiàn)出來，并建之于人的社會(huì)性的生存實(shí)踐活動(dòng)。[13]因此，“學(xué)校歧視”從本質(zhì)上講窄化了個(gè)體能力的范疇，并從根本上否定了個(gè)體能力發(fā)展的階段性與實(shí)踐性。

由此，我們對(duì)“學(xué)校歧視”進(jìn)行如下定義：學(xué)校歧視是指用人單位在選聘員工及后續(xù)的人力資源管理中，基于求職者或員工畢業(yè)學(xué)校這一與個(gè)體能力無關(guān)(或關(guān)聯(lián)性不大)的先賦性條件而設(shè)置的在就業(yè)機(jī)會(huì)、工作條件、職業(yè)發(fā)展等方面的差別性對(duì)待。“學(xué)校歧視”看似中立，沒有區(qū)別對(duì)待大學(xué)畢業(yè)生個(gè)體，但群體性區(qū)別對(duì)待實(shí)際上導(dǎo)致對(duì)大多數(shù)畢業(yè)生就業(yè)的不利影響。

(二)“學(xué)校歧視”的表征

“學(xué)校歧視”主要表現(xiàn)在用人單位的招聘過程中。比如某國家級(jí)權(quán)威報(bào)社2013年校園招聘限定“國家統(tǒng)招的全國重點(diǎn)高校2013年應(yīng)屆畢業(yè)生”，某省2015年選調(diào)生限定條件“選調(diào)對(duì)象為全國‘985’、‘211’重點(diǎn)高校2015年應(yīng)屆優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生”，某知名地產(chǎn)公司2018年校園招聘限定條件“畢業(yè)于國內(nèi)知名高?！?，某高校2018年招聘教師限定條件“畢業(yè)于國內(nèi)重點(diǎn)高?；蚝Ｍ庵咝５牟┦俊保矷T領(lǐng)軍企業(yè)2019年?duì)I銷管理培訓(xùn)生崗位招聘限定條件“985/211院校市場(chǎng)營銷相關(guān)專業(yè)”。對(duì)求職者畢業(yè)學(xué)校的限定不是基于就業(yè)崗位的工作屬性和求職者能力素質(zhì)，而是一種“門第”崇拜。不可否認(rèn)，由于名校所占有的公共資源優(yōu)勢(shì)和在此基礎(chǔ)上形成的人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)和底蘊(yùn)積淀，其畢業(yè)生整體素質(zhì)理論上優(yōu)于一般院校的畢業(yè)生，但也只能表明名校畢業(yè)生成為優(yōu)秀人才的機(jī)遇更多、比例更高而已，并不能代表名校畢業(yè)生都比一般院校畢業(yè)生優(yōu)秀?！?11”高校數(shù)量僅占本科院?？偭康牟坏?0%，若將超過90%本科院校的畢業(yè)生排斥在招聘范圍之外，唯名校出身是用，而非唯才是舉，顯然有失公正。

“學(xué)校歧視”還表現(xiàn)為同工不同酬。大學(xué)生就業(yè)平等應(yīng)該包括在求職過程中的機(jī)會(huì)平等和獲得職業(yè)后待遇的公平公正，同等學(xué)歷公平競爭，充分考慮就業(yè)者對(duì)于崗位的勝任力，而不是考究畢業(yè)學(xué)校品牌，正所謂“英雄不問出處”。“同工不同酬”主要表現(xiàn)為用人單位對(duì)新入職的員工依據(jù)畢業(yè)學(xué)校的差別設(shè)置不同的起薪。薪資的高低，主要依據(jù)是員工的勞動(dòng)效率，按勞分配、同工同酬是初次分配的基本原則。依據(jù)新聘員工畢業(yè)學(xué)校的層次制訂高低不一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)顯然有失公允。

除了上述兩種直接基于畢業(yè)學(xué)校差異的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)不公平現(xiàn)象之外，“學(xué)校歧視”還在更廣的范圍侵蝕就業(yè)公平。研究生招生中同等條件下更愿意錄取來自“名?！钡谋究飘厴I(yè)生；同等條件的博士、碩士研究生，用人單位更愿意招聘本科“出身”好的求職者；畢業(yè)學(xué)校也成為員工職務(wù)晉升等的重要參考依據(jù)；甚至在人才評(píng)價(jià)時(shí)，本科畢業(yè)學(xué)校作為參考依據(jù)的現(xiàn)象也偶有發(fā)生。值得注意的是，這些歧視現(xiàn)象更加隱匿，限制性條件往往不體現(xiàn)在正式文本中，而是隱現(xiàn)于錄取錄用等實(shí)操環(huán)節(jié)。凡此種種，均是把畢業(yè)學(xué)校固化為個(gè)體的身份特征，主觀地將畢業(yè)學(xué)校這一“符號(hào)”與能力或能力趨勢(shì)等同，靜止而非動(dòng)態(tài)地評(píng)價(jià)個(gè)體，與馬克思主義發(fā)展的世界觀和方法論相悖。

三、就業(yè)市場(chǎng)中“學(xué)校歧視”的成因剖析

“學(xué)校歧視”在就業(yè)市場(chǎng)中存在，既有高等教育供給不平衡的誘因，也有用人主體控制人力成本的內(nèi)因，還有社會(huì)對(duì)高等教育主要功能認(rèn)識(shí)偏差的外部環(huán)境因素。

(一)誘因：高等教育發(fā)展不平衡

1999年開始我國高校大幅度擴(kuò)招，“受過高等教育的知識(shí)分子紛紛走向大城市，這無疑給本已飽和，并且受經(jīng)濟(jì)衰退影響的就業(yè)市場(chǎng)提出了挑戰(zhàn)，因此造成用人單位對(duì)學(xué)歷的要求突然變高”[14]。西方高等教育發(fā)達(dá)國家用了幾十年來實(shí)現(xiàn)對(duì)高等教育大眾化的探索與發(fā)展，而中國只用了十年，這導(dǎo)致高校在師資儲(chǔ)備、教學(xué)設(shè)施、人才培養(yǎng)觀念等方面無法適時(shí)跟上學(xué)生規(guī)模迅速膨脹的需求，當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生整體素質(zhì)明顯低于擴(kuò)招前的水平。在教育水平無法幫助用人單位進(jìn)行有效篩選時(shí)，他們就會(huì)轉(zhuǎn)變思維，重新根據(jù)大學(xué)生本身的特質(zhì)進(jìn)行選拔任用。[15]當(dāng)用人單位將大學(xué)生畢業(yè)學(xué)校作為篩選信號(hào)時(shí)，“學(xué)校歧視”造成的就業(yè)不公就隨之出現(xiàn)。黨的十八大指明了高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的方向。但在規(guī)模發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展的轉(zhuǎn)型過程中，不同類型不同層次高校在資金、師資、環(huán)境等發(fā)展要素上存在差異，導(dǎo)致內(nèi)涵發(fā)展水平同樣存在差異，直接體現(xiàn)為人才培養(yǎng)水平的差異?？傮w而言，精英大學(xué)與普通院校之間存在教師隊(duì)伍水平及其他資源稟賦上的差異，使兩類學(xué)校學(xué)生存在一定的以知識(shí)掌握程度為主要表征的整體性差異，在雙向選擇中占據(jù)優(yōu)勢(shì)心理和地位的用人單位在制訂人才招聘條件時(shí)，傾向國家重點(diǎn)投入、人才培養(yǎng)質(zhì)量整體較高的重點(diǎn)高校成為趨勢(shì)。

(二)內(nèi)因：用人單位控制人力成本

基于“理性經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，企業(yè)或者雇主為了自身的利益最大化，盡最大可能控制人力成本，這是產(chǎn)生“學(xué)校歧視”行為的關(guān)鍵內(nèi)因。一是設(shè)置“名校”門檻降低招聘費(fèi)用。用人單位人才招聘必須考慮成本，為提升人才招聘效率，節(jié)省招聘成本，在用人單位看來，縮小招聘對(duì)象范圍是一種有效節(jié)省人力成本的辦法。假設(shè)一個(gè)用人單位計(jì)劃招聘10人，如果設(shè)置重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)這一應(yīng)聘條件，可能通過對(duì)100位求職者的篩選就能完成任務(wù)；如果不設(shè)置這一條件，則可能需要對(duì)1 000位求職者進(jìn)行篩選才能完成任務(wù)。因此，將求職者畢業(yè)學(xué)校設(shè)置在招聘條件“大數(shù)據(jù)”中，以此為標(biāo)準(zhǔn)大規(guī)模淘汰應(yīng)聘者的用人單位絕不在少數(shù)[16]。用人單位將求職者畢業(yè)學(xué)校作為人才招聘的篩選工具，在未付出任何成本的前提下實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘對(duì)象的初步篩選，是用人單位在大學(xué)畢業(yè)生招聘中“學(xué)校歧視”行為的初衷。二是同工不同酬降低人力成本。薪酬支出是主要的人力成本，用人單位依據(jù)新聘員工畢業(yè)學(xué)校設(shè)置不同的起薪標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)自身人力成本最小化。

(三)外因：對(duì)高等教育生產(chǎn)功能與篩選功能的認(rèn)識(shí)誤差

一是忽略高等教育生產(chǎn)功能。由于高等教育發(fā)展的不均衡導(dǎo)致人才培養(yǎng)整體質(zhì)量產(chǎn)生差異，用人單位從節(jié)約人力資源成本角度考慮，以高校人才培養(yǎng)的整體水平代替學(xué)生個(gè)體差異性發(fā)展，其結(jié)果就是將學(xué)校層次與畢業(yè)生個(gè)體能力簡單地劃上等號(hào)。大學(xué)的基本社會(huì)功能在于培養(yǎng)人才，大學(xué)教育的本質(zhì)是通過通識(shí)教育、素質(zhì)教育、專業(yè)教育和能力教育等形式，讓學(xué)生在進(jìn)一步掌握全面知識(shí)的基礎(chǔ)上，拓展素質(zhì)，并結(jié)合某一專業(yè)領(lǐng)域提升能力。大學(xué)畢業(yè)生能力水平的高低，既與高校人才培養(yǎng)的理念、模式、措施相關(guān)，也與其自身在師生互動(dòng)、教學(xué)相長人才培養(yǎng)雙向過程中的學(xué)習(xí)態(tài)度和方法息息相關(guān)。雖然重點(diǎn)大學(xué)學(xué)生所獲得的教育資源整體優(yōu)于一般院校學(xué)生，但如何有效利用這些資源提升自己才是能力高低的決定性力量。[10]因此，絕不能將學(xué)校層次與學(xué)生個(gè)體能力簡單地劃等號(hào)。

二是錯(cuò)解高等教育篩選功能。篩選理論將教育視作過濾器，用人單位以此來篩選“能力突出”的求職者。正是將高等教育作為人才優(yōu)劣的篩選工具，才有了用人單位依據(jù)學(xué)校層次進(jìn)行員工招聘的“學(xué)校歧視”行為。篩選理論雖然有一定的合理性，但它所假設(shè)的兩大前提“教育投資與文憑正相關(guān)”和“文憑與收入正相關(guān)”并不絕對(duì)成立，其將教育的人才培養(yǎng)功能模式化、產(chǎn)品化和絕對(duì)化，否定了個(gè)體發(fā)展的能動(dòng)性、差異性。篩選理論在20世紀(jì)70年代的產(chǎn)生具有一定的時(shí)代特征，在高教資源供給緊缺的情況下，少量適齡人口獲得接受高等教育的機(jī)會(huì)，因而高等教育自然地具有人力資源篩選信號(hào)的功能。但是，隨著高等教育的大眾化甚至普及化，教育的信號(hào)性功能趨弱；特別是高考招生逐步采取“專業(yè)+學(xué)?！钡闹驹柑顖?bào)形式，高等教育的信號(hào)性功能更加勢(shì)弱。用人單位對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)歷要求逐步附加上獲得學(xué)歷學(xué)校層次的要求，“學(xué)歷崇拜”之外附加“學(xué)校崇拜”，實(shí)際上是對(duì)高等教育篩選功能的誤解誤用。毋庸諱言，高等教育確實(shí)具有篩選功能，但這種功能主要體現(xiàn)在高等教育的起點(diǎn)，即對(duì)生源的甄別，也可以說是對(duì)基礎(chǔ)教育成效的判斷。高等教育的首要功能是人才培養(yǎng)，具化為不斷提高青年學(xué)子的認(rèn)識(shí)能力并轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力從而促進(jìn)其社會(huì)化。放大高等教育的篩選功能，弱化高等教育的人才培養(yǎng)功能，將大學(xué)甄別高中畢業(yè)生的貢獻(xiàn)置于大學(xué)人才培養(yǎng)貢獻(xiàn)之上，曲解了大學(xué)的主要功能，這是用人單位“學(xué)校歧視”行為產(chǎn)生的認(rèn)識(shí)根基。

四、就業(yè)市場(chǎng)中“學(xué)校歧視”的治理策略

防范包括“學(xué)校歧視”在內(nèi)的就業(yè)歧視，維護(hù)公平正義的就業(yè)生態(tài)環(huán)境，需要樹立治理復(fù)雜場(chǎng)域問題的協(xié)同思維，多元主體共同參與，從高等教育人才培養(yǎng)的供給側(cè)、需求側(cè)以及大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)的資源配置和標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)等方面著力，對(duì)就業(yè)歧視特別是“學(xué)校歧視”進(jìn)行綜合治理。尤其是在大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)持續(xù)多年的嚴(yán)峻形勢(shì)下，疊加新冠肺炎疫情對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的影響，要實(shí)現(xiàn)“穩(wěn)就業(yè)”“保就業(yè)”目標(biāo)，更需強(qiáng)化對(duì)“學(xué)校歧視”的多元協(xié)同治理，促進(jìn)不同類型、不同層次高校畢業(yè)生充分就業(yè)。

(一)力推高等教育協(xié)調(diào)發(fā)展

“學(xué)校歧視”產(chǎn)生的原因之一是高等教育發(fā)展不平衡導(dǎo)致高等院校人才培養(yǎng)質(zhì)量總體的不平衡。因此防范大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)“學(xué)校歧視”，首先應(yīng)在就業(yè)市場(chǎng)的供給端即高等教育領(lǐng)域內(nèi)著力，促進(jìn)高等教育人才培養(yǎng)質(zhì)量整體性提升、各類型高校協(xié)調(diào)性發(fā)展、各層次高校差異性競爭。一是要積極深化我國高等教育的內(nèi)涵發(fā)展。高等教育發(fā)展的主題應(yīng)盡快由規(guī)模效益轉(zhuǎn)向以質(zhì)量效益為主的內(nèi)涵發(fā)展，著力提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，使大學(xué)畢業(yè)生整體素質(zhì)能力更大程度符合更大范圍用人單位的需求。二是扎實(shí)推進(jìn)高等院校協(xié)調(diào)化發(fā)展。立德樹人的高等教育也是一種生產(chǎn)性活動(dòng)，投入與產(chǎn)出成正比。統(tǒng)籌中央和地方財(cái)政資金投入，推進(jìn)“雙一流”建設(shè)的同時(shí)，教育經(jīng)費(fèi)投入適當(dāng)向高等教育發(fā)展薄弱的中西部傾斜，向辦學(xué)基礎(chǔ)條件不足的一般院校傾斜，縮小一般院校與重點(diǎn)院校在辦學(xué)資源上的差距。三是積極引導(dǎo)高等學(xué)校差異性競爭。當(dāng)前我國高等教育發(fā)展迅速，但與高等教育發(fā)達(dá)國家仍存在一定的差距，主要體現(xiàn)在我國大學(xué)生整體社會(huì)占比還比較低，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)上的結(jié)構(gòu)性供需矛盾還比較突出，因此，有必要加強(qiáng)引導(dǎo)部分一般本科院校走應(yīng)用型高校發(fā)展之路，有必要加強(qiáng)對(duì)高校學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的引導(dǎo)力度，縮短高等教育與就業(yè)市場(chǎng)對(duì)接的磨合期，使高校人才培養(yǎng)更能適應(yīng)社會(huì)需求。只有這樣，才能從根本上緩解大學(xué)生就業(yè)的結(jié)構(gòu)性供需矛盾，使大學(xué)生就業(yè)雙向選擇市場(chǎng)從單一的“買方”市場(chǎng)回歸到正常的供需平衡。

高等學(xué)校特別是一般本科院校應(yīng)主動(dòng)聚焦內(nèi)涵發(fā)展，將發(fā)展學(xué)生就業(yè)能力作為提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要抓手。要改變主要通過職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)課程進(jìn)行就業(yè)教育的傳統(tǒng)形式，將發(fā)展提升學(xué)生就業(yè)能力嵌入學(xué)校人才培養(yǎng)全過程，在人才培養(yǎng)目標(biāo)中嵌入就業(yè)能力發(fā)展要求，在課程設(shè)置中嵌入就業(yè)技能培訓(xùn)任務(wù)，在教學(xué)評(píng)價(jià)中嵌入就業(yè)能力提升要素，通過全過程、全方面提升學(xué)生就業(yè)能力，縮減與重點(diǎn)大學(xué)學(xué)生就業(yè)能力水平差異，從而逐步化解引發(fā)“學(xué)校歧視”的誘因。作為一般本科院校中的特殊存在，獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)學(xué)生遭受“學(xué)校歧視”的概率更大，從根本上講在于獨(dú)立學(xué)院人才培養(yǎng)水平尚未獲得社會(huì)的普遍認(rèn)可。因此，獨(dú)立學(xué)院保障資金投入、穩(wěn)定教師隊(duì)伍、改善辦學(xué)條件、控制辦學(xué)規(guī)模，堅(jiān)定不移通過走應(yīng)用型內(nèi)涵發(fā)展之路逐步提升學(xué)生就業(yè)能力，顯得尤為迫切。

(二)強(qiáng)化制度約束與行為示范

防范“學(xué)校歧視”就業(yè)不公平行為，強(qiáng)化立法約束和制度規(guī)范是關(guān)鍵。一是要不斷完善維護(hù)就業(yè)公平的法律體系。我國出臺(tái)的《中華人民共和國勞動(dòng)法》《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》等法律法規(guī)對(duì)部分就業(yè)歧視行為作了禁止性明文規(guī)定，但是，令行不止的就業(yè)不公行為仍然比較普遍，并且部分就業(yè)歧視行為特別是隱性的歧視行為未明確為法律禁止之列，維護(hù)就業(yè)公平的法律體系需要進(jìn)一步完善。要重視與制約就業(yè)歧視法規(guī)相配套的司法解釋，以及時(shí)跟進(jìn)的司法解釋彌補(bǔ)法律法規(guī)的暫時(shí)空白。在維護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)平等、條件公平等方面，相關(guān)司法解釋應(yīng)明確界定就業(yè)歧視的具體行為表現(xiàn)和相應(yīng)的懲罰措施，要制定反就業(yè)歧視方面的細(xì)則，把就業(yè)歧視的邊界加以明晰。只有在細(xì)化的、操作性強(qiáng)的公平就業(yè)法規(guī)保障下，用人主體的歧視行為才能被更加有效地約束；為了降低遭到反歧視訴訟的可能性，企業(yè)才能進(jìn)一步確保甄選技術(shù)跟工作相關(guān),[17]而非人為設(shè)定招聘的先賦性條件。教育主管部門和就業(yè)市場(chǎng)主管部門要堅(jiān)定地對(duì)各種就業(yè)歧視行為說“不”，完善關(guān)于“學(xué)校歧視”的禁止性規(guī)定，加大對(duì)歧視主體的懲處力度。二是加強(qiáng)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。規(guī)范有序的就業(yè)市場(chǎng)可以消減人力資源供需雙方信息不對(duì)稱的問題，有效橋接市場(chǎng)主體；也可以逐步形成基于受聘者能力素質(zhì)的崗位人才聘用標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)共識(shí)。將行業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)公之于眾，廣泛接受社會(huì)審視與監(jiān)督，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，從而有效防止“學(xué)校歧視”等大學(xué)生就業(yè)不公平現(xiàn)象。在此基礎(chǔ)上，加強(qiáng)正當(dāng)職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和職業(yè)準(zhǔn)入制度建設(shè)，推廣職業(yè)資格考試，以統(tǒng)一的職業(yè)資格考試行使對(duì)大學(xué)生能力素質(zhì)的評(píng)價(jià)篩選功能。大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)這一功能的發(fā)揮，須堅(jiān)持以公益性為基礎(chǔ)，政府要作為主導(dǎo)力量予以支持，這也是政府調(diào)節(jié)資源配置、促進(jìn)人力資源生產(chǎn)要素合理流動(dòng)的重要內(nèi)容之一。三是規(guī)范公務(wù)員錄用等政府聘用行為，引導(dǎo)用人單位公正選才。政府行為具有放大的示范效應(yīng)，政府歧視性的人員選拔規(guī)則勢(shì)必催生更大范圍的就業(yè)歧視，相反，政府公平公正的人員選拔標(biāo)準(zhǔn)則會(huì)示范帶動(dòng)全社會(huì)共同維護(hù)就業(yè)公平。

(三)促進(jìn)就業(yè)供需雙方目標(biāo)趨同

作為大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)供需雙方的用人單位和畢業(yè)生，均須秉承人崗相適、人盡其才、才盡其用的人才理念，雙向互動(dòng)，共同維護(hù)大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)的公正公平。一方面，大學(xué)生應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃意識(shí)，并圍繞職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)充分利用校內(nèi)校外資源提升專業(yè)技能，使自身能力素質(zhì)能夠匹配未來就業(yè)崗位的要求；同時(shí)，應(yīng)積極消除與重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)生之間的位差感，加強(qiáng)競爭意識(shí)，敢于與來自不同學(xué)校的畢業(yè)生同臺(tái)競爭并充分展示自身的能力特質(zhì)。另一方面，用人單位應(yīng)正確認(rèn)識(shí)高等教育的人才培養(yǎng)功能，尊重不同學(xué)校大學(xué)生發(fā)展的個(gè)體差異與能力特質(zhì)，破除不必要的先賦性條件門檻設(shè)置，充分保護(hù)大學(xué)畢業(yè)生平等就業(yè)的權(quán)利，不拘一格選人才。公正選人之外還要公正用人。形成人員結(jié)構(gòu)的差異化、互補(bǔ)性特質(zhì)，有利于維持、提升用人單位內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的整體勞動(dòng)效率；相反，特定的先賦性條件將有競爭能力的求職者排除在外，成員的同質(zhì)化容易導(dǎo)致用人單位內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)創(chuàng)造力減弱、工作績效降低。只有用人單位真正認(rèn)識(shí)到“學(xué)校歧視”的不合理，才能從根本上消除歧視滋生的土壤，從而正視投入與產(chǎn)出的關(guān)系，重視人力資源成本投入，堅(jiān)持人才招聘與使用過程中的公正公平，以崗位要求選人才，以貢獻(xiàn)大小付薪酬。

高校特別是一般本科院校要承擔(dān)起促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)中供需雙方目標(biāo)趨同的主要責(zé)任。一方面，要通過就業(yè)教育、就業(yè)指導(dǎo)等形式，促進(jìn)學(xué)生確立正確的就業(yè)觀念，合理調(diào)適就業(yè)目標(biāo)，并圍繞就業(yè)目標(biāo)努力提升就業(yè)能力。另一方面，要搭建產(chǎn)教融合、校企合作的廣泛平臺(tái)，邀請(qǐng)用人單位更多介入學(xué)校人才培養(yǎng)全過程，將其人力需求標(biāo)準(zhǔn)合理導(dǎo)入人才培養(yǎng)目標(biāo)；安排更多的學(xué)生到用人單位實(shí)習(xí)實(shí)踐，既使學(xué)生通過工作體驗(yàn)發(fā)展提升實(shí)踐性就業(yè)能力，也讓用人單位近距離認(rèn)識(shí)不同類型不同層次學(xué)校學(xué)生的能力特質(zhì)。