績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用探究

常偉波

（萊西市姜山中心衛(wèi)生院，山東 萊西 266603）

進(jìn)入21世紀(jì)以后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)、科技、社會(huì)等實(shí)現(xiàn)了全面發(fā)展。醫(yī)院作為重要的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，為人們提供各項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)，承擔(dān)著治病救人的重要使命。只有經(jīng)營(yíng)管理得當(dāng)，醫(yī)院才能更好地發(fā)揮積極作用?？?jī)效考核是人力資源管理中的重要內(nèi)容，對(duì)于持續(xù)優(yōu)化管理工作具有重要作用，醫(yī)院必須采取有效措施運(yùn)用績(jī)效管理開展人力資源管理工作。因此，聯(lián)系實(shí)際分析績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用具有重要意義。

一、績(jī)效考核概述

在醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理中，人力資源管理是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作，醫(yī)院需要花費(fèi)許多時(shí)間與精力進(jìn)行合理規(guī)劃，才能最大限度地保證人力資源管理的有效性。為提高管理質(zhì)量，醫(yī)院需要注重績(jī)效考核?？?jī)效考核主要指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核辦法，確定員工工作任務(wù)的完成情況，形成全面、綜合、客觀的評(píng)價(jià)，績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性強(qiáng)的工作。

績(jī)效考核原本被應(yīng)用于企業(yè)管理中，然而隨著社會(huì)的快速發(fā)展，績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)凸顯，逐漸被應(yīng)用于醫(yī)院的人力資源管理中，對(duì)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員起到了顯著的激勵(lì)作用。在實(shí)際應(yīng)用績(jī)效考核時(shí)，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)遵循以下原則。第一，公平公正原則。公平公正是落實(shí)績(jī)效考核的前提，只有保證公平、公正，才能切實(shí)了解到每一位在職人員的真實(shí)工作狀態(tài)，避免有關(guān)管理工作流于形式。第二，嚴(yán)格性原則。醫(yī)院必須明確考核標(biāo)準(zhǔn)，以嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度對(duì)待考核工作，且整個(gè)過程要按照既定流程和方法完成，不能出現(xiàn)跳過流程的情況。第三，結(jié)果公開原則?？?jī)效考核的最終結(jié)果，應(yīng)對(duì)被考核者公開，保證民主性。一方面，被考核者能夠充分了解到自身的優(yōu)勢(shì)與不足，便于在日后調(diào)整，發(fā)揮考核結(jié)果的激勵(lì)作用；另一方面，則是為了防止在考核過程中出現(xiàn)不公平行為，或者是因偏見等產(chǎn)生的種種差錯(cuò)。被考核者在核對(duì)考核結(jié)果后，若是發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在問題、與事實(shí)不符，可通過復(fù)審要求重新考核，這能保證每一位在職人員的基本權(quán)利。第四，獎(jiǎng)罰結(jié)合原則。根據(jù)考核結(jié)果和員工的工作成績(jī)，實(shí)現(xiàn)有獎(jiǎng)有罰，使醫(yī)務(wù)人員能夠完全了解到績(jī)效考核的最終結(jié)果。同時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果與員工的職業(yè)生涯發(fā)展和經(jīng)濟(jì)收入等掛鉤，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮激勵(lì)作用［1］。

二、醫(yī)院在人力資源管理中實(shí)行績(jī)效考核的意義

（一）提升醫(yī)務(wù)人員的能力

在嚴(yán)格的績(jī)效考核下，被考核者能夠充分了解自身的實(shí)際情況，知道自己的長(zhǎng)處和不足，加之建立的獎(jiǎng)罰機(jī)制，能夠結(jié)合起來產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。為了更好地完成工作、提高個(gè)人收益，考核成績(jī)較差的醫(yī)務(wù)人員會(huì)更積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)；考核結(jié)果較好、獲得獎(jiǎng)勵(lì)的醫(yī)務(wù)人員則會(huì)在有效的激勵(lì)下，不斷完善自身，提高個(gè)人綜合水平，以更好地適應(yīng)醫(yī)院各項(xiàng)管理工作。同時(shí)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)也能全方位了解員工的實(shí)際工作狀況，然后有針對(duì)性地解決員工存在的問題，并予以評(píng)價(jià)，保證人力資源管理更為高效［2］。

（二）提高醫(yī)療服務(wù)水平

在新時(shí)期，醫(yī)院的醫(yī)療水平不僅體現(xiàn)在硬件設(shè)施、人才配備上，更體現(xiàn)在醫(yī)療服務(wù)水平上。當(dāng)前，人們?cè)卺t(yī)療機(jī)構(gòu)的選擇上有更多選擇機(jī)會(huì)，醫(yī)院如果不注重提高服務(wù)質(zhì)量，就會(huì)影響到正常經(jīng)營(yíng)。醫(yī)院的績(jī)效考核中需要包含有關(guān)醫(yī)務(wù)人員服務(wù)意識(shí)、患者滿意度等內(nèi)容，能夠切實(shí)反映出醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)狀態(tài)，更好地調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，增強(qiáng)他們的服務(wù)意識(shí)，充分發(fā)揮醫(yī)院作為醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的屬性與價(jià)值［3］。

（三）明確醫(yī)院發(fā)展方向

醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)和管理與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理在一定程度上存在相似之處，醫(yī)院只有明確發(fā)展目標(biāo)、確定發(fā)展方向，才能做好有關(guān)規(guī)劃?？?jī)效考核能夠幫助醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)確定基本的發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，使員工能夠更好地適應(yīng)醫(yī)院的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)與發(fā)展進(jìn)程，不斷提高個(gè)人的業(yè)務(wù)能力，使個(gè)人能力符合醫(yī)院經(jīng)營(yíng)需要，幫助醫(yī)院為可持續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展打好基礎(chǔ)。

三、醫(yī)院在人力資源管理中實(shí)行績(jī)效考核的策略

績(jī)效考核貫穿人力資源管理工作的各個(gè)階段，對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展至關(guān)重要。進(jìn)行有效的績(jī)效管理、解決實(shí)際問題是醫(yī)院的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容［4］。

（一）合理制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)院在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)上具有其特殊性，與企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)相比存在較大差異。醫(yī)院需充分體現(xiàn)出自身的經(jīng)營(yíng)特色與屬性，發(fā)揮好自身的服務(wù)功能。

一方面，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定應(yīng)體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人情況，同時(shí)符合實(shí)際。醫(yī)院要根據(jù)各個(gè)科室、崗位、部門的工作情況，量化、細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，避免“一刀切”的考核模式，以免影響最終的考核結(jié)果。另一方面，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置應(yīng)保持合理。醫(yī)院要在醫(yī)務(wù)人員能達(dá)到的考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，額外設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，并安排其他工作任務(wù)，使績(jī)效考核具有現(xiàn)實(shí)意義。

需要注意的是，績(jī)效指標(biāo)主要考察的是醫(yī)務(wù)人員的綜合服務(wù)能力，這就要求不能夠單一地按照“量”的標(biāo)準(zhǔn)衡量醫(yī)務(wù)人員，需要制定有關(guān)醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等一系列軟性數(shù)據(jù)指標(biāo)，全面考核醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)與能力。當(dāng)前，許多醫(yī)院的硬件條件并不能夠完全滿足患者要求，因此，這些醫(yī)院還需從服務(wù)角度出發(fā)，重新審視醫(yī)患關(guān)系，從醫(yī)院與患者雙重角度出發(fā)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)全面考核。若出現(xiàn)不必要的醫(yī)患糾紛，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)公正、公平地處理糾紛，不能片面地將責(zé)任歸咎于醫(yī)務(wù)人員，避免醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生不良工作情緒［5］。

（二）完善績(jī)效考核體系

績(jī)效考核制度能夠?yàn)楦黜?xiàng)管理工作提供直接參考依據(jù)，是一種有效的激勵(lì)手段，在起到激勵(lì)作用的同時(shí)，還能較好地約束醫(yī)務(wù)人員的工作行為，具有重要意義。為適應(yīng)不斷變化的社會(huì)環(huán)境，醫(yī)院應(yīng)不斷完善績(jī)效考核體系，使之能夠更好地服務(wù)于人力資源管理。

首先，醫(yī)院應(yīng)組建專門的績(jī)效考核小組，要求小組內(nèi)成員具備一定資質(zhì)，且能夠公平、公正地綜合評(píng)價(jià)每一位醫(yī)務(wù)人員，不能帶有較強(qiáng)的個(gè)人情緒與主觀意識(shí)［6］。其次，邀請(qǐng)高素質(zhì)、高專業(yè)水準(zhǔn)的專家、教授等，參與績(jī)效考核工作，給他們一定的評(píng)價(jià)權(quán)利，以他們的評(píng)價(jià)作為參考，避免因他們不了解醫(yī)院運(yùn)作情況評(píng)價(jià)不實(shí)的情況。

（三）科學(xué)確定績(jī)效考核目標(biāo)

新醫(yī)改的實(shí)施加大了醫(yī)院開展各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理工作的難度。若想要人力資源管理工作符合醫(yī)院整體方向的調(diào)整，就必須加強(qiáng)人力資源管理，將績(jī)效考核作為主要手段［7］。

首先，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)充分了解自身的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，明確績(jī)效考核的最終目標(biāo)，以此為基礎(chǔ)，制定和完善績(jī)效考核方案，保證考核的科學(xué)性、合理性，讓考核符合醫(yī)院人力資源管理與人員發(fā)展的客觀需要，發(fā)揮績(jī)效考核的重要價(jià)值。其次，績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)從醫(yī)院整體角度出發(fā)，必須考慮到當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際工作情況和主客觀需要。為避免出現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)難以完成的情況，醫(yī)院必須腳踏實(shí)地，改變以往的經(jīng)營(yíng)理念與經(jīng)營(yíng)態(tài)度，認(rèn)真審視績(jī)效考核的核心與重要性，制定合理的目標(biāo)，保證目標(biāo)切實(shí)可行。

四、結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)今社會(huì)，人力資源管理的重要性不斷凸顯，人才競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。醫(yī)院如果想要留住人才，提高人才利用率，就必須加強(qiáng)人力資源管理，借助績(jī)效考核提高管理實(shí)效性；充分了解醫(yī)務(wù)人員實(shí)際情況，為科學(xué)管理提供參考?？?jī)效考核有助于提升醫(yī)務(wù)人員能力、提高醫(yī)療服務(wù)水平，為醫(yī)院發(fā)展指明方向。醫(yī)院需通過合理制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、完善績(jī)效考核體系、科學(xué)確定績(jī)效考核目標(biāo)等方式，有效應(yīng)用績(jī)效考核，避免績(jī)效考核工作流于形式，影響人力資源管理質(zhì)量，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。