劉九青，彭 鵬

（有色金屬工業(yè)人才中心，北京 100048）

在國有企業(yè)醞釀建立職業(yè)經(jīng)理人制度肇始于2002 年，中辦、國辦印發(fā)的《2002-2005 年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》初步提出探索與制定職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價體系。此后，各級國資監(jiān)管機構(gòu)開展了若干政策和案例研究。2013 年，黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》正式提出建立國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度。2015 年，《中共中央 國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》出臺以后，國有企業(yè)試點推行職業(yè)經(jīng)理人制度的方向逐步清晰。2020 年2 月，國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室印發(fā)《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》，提出“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的“四化”原則，要求現(xiàn)有經(jīng)理層成員競聘職業(yè)經(jīng)理人必須承諾“轉(zhuǎn)身份”，為“雙百企業(yè)”乃至全國國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度提供了權(quán)威、系統(tǒng)、有針對性的政策指導(dǎo)。

有色金屬行業(yè)部分國有企業(yè)積極探索推行職業(yè)經(jīng)理人制度，探索將原有經(jīng)理層成員轉(zhuǎn)為真正市場化的職業(yè)經(jīng)理人。不過，在推行職業(yè)經(jīng)理人制度的轉(zhuǎn)軌過程中，如何改革經(jīng)理層成員原有薪酬體系和管理機制，科學(xué)設(shè)計實施與職業(yè)經(jīng)理人制度相匹配的市場化薪酬激勵機制，從而既有效激勵現(xiàn)有經(jīng)理層成員轉(zhuǎn)為職業(yè)經(jīng)理人，又避免出現(xiàn)“轉(zhuǎn)身份拿高薪、但企業(yè)和個人業(yè)績沒有增長”的現(xiàn)象，值得深入分析研究。解決這一難題，對推動國有企業(yè)人力資源管理變革創(chuàng)新，對指導(dǎo)國有企業(yè)試點推行職業(yè)經(jīng)理人制度，具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。

1 問題分析

職業(yè)經(jīng)理人的薪酬是由多因素確定的，但職業(yè)的風(fēng)險程度和業(yè)績目標(biāo)的難易程度是其中的關(guān)鍵決定要素，即“職業(yè)經(jīng)理人的高收入=職業(yè)的高風(fēng)險性+業(yè)績目標(biāo)的高挑戰(zhàn)性”。職業(yè)風(fēng)險性越高、完成的業(yè)績目標(biāo)越高，薪酬水平則“水漲船高”，反之則高薪就缺乏依據(jù)。職業(yè)經(jīng)理人“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則是“四位一體”的，市場化選聘和退出體現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)風(fēng)險性，職業(yè)風(fēng)險性、契約化管理、差異化薪酬三者之間關(guān)系如下：

（1）職業(yè)的高風(fēng)險性是職業(yè)經(jīng)理人獲得市場化薪酬的基本前提。職業(yè)的風(fēng)險性主要體現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人“進”與“出”的市場化程度，市場化程度越高則風(fēng)險性越高，對應(yīng)市場化的薪酬相對較高。現(xiàn)有內(nèi)部經(jīng)理層成員轉(zhuǎn)為職業(yè)經(jīng)理人，必須先“舍”而后“得”?！吧帷钡氖窃猩矸荨o固定期限勞動合同和原有體制保護，要參與競聘、承擔(dān)剛性退出的風(fēng)險及壓力；“得”的是相對市場化的薪酬。

（2）契約化管理的關(guān)鍵在于夯實業(yè)績考核，這也是市場化薪酬的重要支撐。除了依法合規(guī)與職業(yè)經(jīng)理人建立勞動關(guān)系、契約關(guān)系外，建立實施科學(xué)有效的年度和任期考核體系是職業(yè)經(jīng)理人契約化管理關(guān)鍵所在。要突出高目標(biāo)引領(lǐng)和對標(biāo)化考核，基于市場業(yè)績對標(biāo)建立目標(biāo)管理體系，對標(biāo)同行業(yè)先進企業(yè)，制定具有挑戰(zhàn)性的考核指標(biāo)目標(biāo)值，同時以戰(zhàn)略目標(biāo)分解為基礎(chǔ)、以崗位職責(zé)為核心，建立以經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹?、差異化的考核指?biāo)體系。

（3）差異化薪酬的關(guān)鍵在于通過差異性體現(xiàn)激勵性。職業(yè)經(jīng)理人的薪酬體系和管理機制應(yīng)當(dāng)具有強激勵性。一方面，薪酬水平要保持一定的市場競爭力，偏離市場水平較大，則難以長久吸引和維系優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人。另一方面，要通過差異性強化激勵性，收入能“增”是激勵，能“減”同樣也是激勵，內(nèi)部間收入拉開差距也是激勵。要堅持市場化導(dǎo)向，采用“同業(yè)績、同薪酬”的雙對標(biāo)模式確定薪酬水平，建立與崗位職責(zé)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配機制，同時堅持短期與中長期激勵相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)模式，充分發(fā)揮對職業(yè)經(jīng)理人的綜合激勵作用。

總之，科學(xué)設(shè)計職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機制，必須系統(tǒng)全面貫徹落實“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則，在提升職業(yè)風(fēng)險性、健全考核體系、實施差異化薪酬方面統(tǒng)籌推進，促進實現(xiàn)“高績效文化、高目標(biāo)引領(lǐng)、高工作動力、高業(yè)績回報、高薪酬激勵”的“五高”目標(biāo)。

2 對策建議

（1）在提升職業(yè)風(fēng)險性方面，應(yīng)當(dāng)做到“兩個堅持”：一是堅持簽訂固定期限勞動合同。按照《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》規(guī)定，本企業(yè)內(nèi)部人員參與競聘職業(yè)經(jīng)理人的，個人應(yīng)當(dāng)先行提出申請，承諾競聘成功后放棄原有身份、解除（終止）聘任關(guān)系后不得要求恢復(fù)原有身份。所謂“身份”，無非就是原有的無固定期限勞動合同。為了保證職業(yè)經(jīng)理人具有較高的職業(yè)風(fēng)險性，應(yīng)當(dāng)堅持將本人提出簽訂固定期限（和聘期相同）勞動合同作為職業(yè)經(jīng)理人聘任和續(xù)聘的必要條件。二是堅持市場化退出原則。在職業(yè)經(jīng)理人解除（終止）聘任關(guān)系的同時，應(yīng)當(dāng)堅持依法解除（終止）勞動關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，職業(yè)經(jīng)理人退出后可轉(zhuǎn)任專業(yè)技術(shù)或管理崗位的，也應(yīng)先解除（終止）勞動關(guān)系、再重新履行選聘錄用程序。

（2）在建立健全考核體系方面，應(yīng)當(dāng)做到“四個強化”：一是強化戰(zhàn)略引導(dǎo)。建立基于戰(zhàn)略目標(biāo)分解的考核評價體系，從戰(zhàn)略目標(biāo)分解到任期目標(biāo)，進而分解到年度目標(biāo)，保證年度考核和任期考核適當(dāng)區(qū)分、有效銜接。二是強化業(yè)績導(dǎo)向。重點圍繞經(jīng)營業(yè)績設(shè)置職業(yè)經(jīng)理人考核指標(biāo)體系，指標(biāo)要定義清晰、避免產(chǎn)生歧義，要可衡量、以量化指標(biāo)為主。三是強化目標(biāo)挑戰(zhàn)。職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績目標(biāo)要跑贏市場、優(yōu)于同行，主要以外部對標(biāo)確定職業(yè)經(jīng)理人的考核目標(biāo)，且目標(biāo)值至少要在行業(yè)平均值以上。四是強化考核剛性。董事會根據(jù)經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書及考核辦法，對職業(yè)經(jīng)理人進行嚴格考核，確保結(jié)果客觀、兌現(xiàn)剛性。

（3）在推進實施差異化薪酬管理方面，應(yīng)當(dāng)做到“五個差異”：一是差異化的激勵方式。增強對職業(yè)經(jīng)理人的激勵性，鼓勵建立包括基本年薪、績效年薪、任期激勵、中長期激勵的“四元”薪酬結(jié)構(gòu)。同時，放大薪酬浮動范圍，在薪酬結(jié)構(gòu)上進一步加大績效年薪、任期激勵和中長期激勵在總薪酬中的占比。二是差異化的業(yè)績薪酬。業(yè)績水平?jīng)Q定薪酬水平，按照“業(yè)績與薪酬雙對標(biāo)”“同業(yè)績同薪酬”原則確定職業(yè)經(jīng)理人薪酬總水平，業(yè)績表現(xiàn)與績效年薪剛性聯(lián)動、保持同向同步，同時可適當(dāng)擴大“振幅”，體現(xiàn)強激勵、硬約束。三是差異化的行業(yè)薪酬。由于不同行業(yè)間薪酬水平差異較大，為保證薪酬具有競爭力、吸引力，需根據(jù)所處行業(yè)特點及薪酬水平定位，扎實做好薪酬調(diào)查工作，對職業(yè)經(jīng)理人設(shè)置差異化的行業(yè)薪酬。四是差異化的崗位薪酬。由于不同職業(yè)經(jīng)理人崗位的重要性、價值及人才市場稀缺程度不同，崗位薪酬也應(yīng)不同，需按“一崗一薪”原則對不同崗位職業(yè)經(jīng)理人設(shè)置差異化的崗位薪酬。五是差異化的兌現(xiàn)方式?？冃晷胶腿纹诩罹础跋瓤己撕髢冬F(xiàn)”原則事后發(fā)放，中長期激勵按“分期授予、分批行權(quán)”原則逐步兌現(xiàn)，同時建立薪酬追索扣回機制，保留追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪、任期激勵等收入的權(quán)利。

（4）職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系具體構(gòu)成及決定機制建議如下：

基本年薪可根據(jù)市場同行業(yè)平均水平或參考本企業(yè)黨委領(lǐng)導(dǎo)人員基薪水平確定，在總薪酬中占比一般不超過40%，同一任期內(nèi)基薪保持相對穩(wěn)定。經(jīng)理層副職根據(jù)崗位職責(zé)、市場化程度等因素分檔設(shè)置基薪標(biāo)準。

績效年薪重點與企業(yè)凈利潤、營業(yè)收入等效益指標(biāo)掛鉤，并根據(jù)組織及個人考核結(jié)果兌現(xiàn)。明確不同業(yè)績水平所對應(yīng)的薪酬水平，綜合考慮市場化水平、企業(yè)經(jīng)營管理實際以及內(nèi)部分配關(guān)系等因素，合理確定績效年薪隨企業(yè)效益浮動的比例和范圍。

任期激勵可以任期內(nèi)各年度績效年薪一定比例為基數(shù)并根據(jù)任期考核結(jié)果確定，在基數(shù)±15%范圍浮動。任期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營效益未實現(xiàn)增長或改善的，任期激勵不得正向浮動。

職業(yè)經(jīng)理人可按照有關(guān)政策參加企業(yè)中長期激勵計劃。企業(yè)應(yīng)設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的經(jīng)營目標(biāo)以及相應(yīng)的兌現(xiàn)規(guī)則，總體激勵額度占總薪酬的比例一般不超過40%，采用延期分批方式支付。

鑒于現(xiàn)有經(jīng)理層成員身份轉(zhuǎn)換、職業(yè)風(fēng)險性提升的實際，應(yīng)給予其適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險溢價。根據(jù)改革前薪酬水平與市場化薪酬水平的對標(biāo)情況，在改革前后企業(yè)同等效益水平假設(shè)前提下，按照新機制確定的薪酬水平（基本年薪+績效年薪+任期激勵）可比改革前上浮10-20%左右。

3 結(jié)論

在推行職業(yè)經(jīng)理人制度的過程中，科學(xué)設(shè)計職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機制，應(yīng)當(dāng)把握“高收入=高風(fēng)險+高業(yè)績”的基本原則，著力提升職業(yè)風(fēng)險性、健全考核體系、實施差異化薪酬。在提升職業(yè)風(fēng)險性方面，重點是做到“兩個堅持”——堅持簽訂固定期限勞動合同、堅持市場化退出原則；在建立健全考核體系方面，重點是做到“四個強化”——強化戰(zhàn)略引導(dǎo)、強化業(yè)績導(dǎo)向、強化目標(biāo)挑戰(zhàn)、強化考核剛性；在推進實施差異化薪酬管理方面，重點是做到“五個差異”——差異化的激勵方式、差異化的業(yè)績薪酬、差異化的行業(yè)薪酬、差異化的崗位薪酬、差異化的兌現(xiàn)方式。同時，鑒于現(xiàn)有經(jīng)理層成員身份轉(zhuǎn)換、職業(yè)風(fēng)險性提升的實際情況，應(yīng)當(dāng)在薪酬體系轉(zhuǎn)軌中給予職業(yè)經(jīng)理人適當(dāng)比例的風(fēng)險溢價。