潘蓉蓉

（鹽城市公共資源交易中心，江蘇 鹽城 224000）

由于經(jīng)濟發(fā)展競爭壓力在不斷加劇，很多企業(yè)在競爭的過程之中都產(chǎn)生了內(nèi)卷傾向。而破除這一格局最為主要的方式，就是從企業(yè)內(nèi)部進行系統(tǒng)性規(guī)范性的改革。其中最重要的一個方面就是對人力資源進行更加科學(xué)合理的管理，將人力資源與經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展聯(lián)系起來，從更高的角度對企業(yè)人力資源進行分配、培訓(xùn)和發(fā)展。這樣才能夠為企業(yè)在戰(zhàn)略上的布局打下更加科學(xué)合理的基礎(chǔ)。所以探究人力資源與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系是當(dāng)下研究的熱點之一。

一、人力資源管理概念及必要性

（一）人力資源管理概念

人力資源的概念較為廣泛，它指的是在一個時期內(nèi)企業(yè)所擁有的所有人才的價值，經(jīng)驗等等相關(guān)要素的總和。而人力資源管理就是對人力資源所包含內(nèi)容進行系統(tǒng)化的管理和約束，不僅包括對人力資源進行總體的規(guī)劃和利用，績效考核，相關(guān)的薪酬體系制定，乃至于員工與公司的勞動關(guān)系等，也包括對人力資源進行培訓(xùn)，引導(dǎo)開發(fā)等等。而且隨著時代的發(fā)展，以及企業(yè)對于人才需要的不斷改變，人力資源管理的范圍也在逐漸擴大，相關(guān)的側(cè)重點也在不斷推進。

（二）人力資源管理發(fā)展必要性

在粗放式經(jīng)濟發(fā)展階段，很多企業(yè)都將發(fā)展的側(cè)重點落腳到前期的生產(chǎn)過程，以及終端的相關(guān)營銷模式等方面。但是隨著市場競爭越來越激烈，各個企業(yè)之間競爭的核心資源仍舊是人才。因為企業(yè)人力資源的水平在一定程度上就代表了企業(yè)總體運行的水準，如果企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)了一定的問題，那么也會給企業(yè)帶來難以預(yù)估的風(fēng)險。另外當(dāng)下處于一個經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的階段，如果利用傳統(tǒng)概念上的人力資源管理方法，對現(xiàn)在企業(yè)之中的人力資源進行管理，那么很多崗位上的核心骨干人才也會秉持傳統(tǒng)的觀念，在工作方法以及工作開展上都不會求新。所以當(dāng)下對于企業(yè)內(nèi)部體系進行改革，最為主要的一個方面就是以人力資源管理的改革和提升為抓手，帶動企業(yè)內(nèi)部體系整體的革新。從而為企業(yè)的發(fā)展運行，乃至在市場上的競爭打下堅實的基礎(chǔ)。

二、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系

（一）人力資源管理為經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)

想要推進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展關(guān)系到的因素是多方面的，包括國家的相關(guān)政策支持，自然資源的支持以及人才的涌現(xiàn)等等。但是隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國資源豐富度在降低，而且國家政策也在向低能耗可持續(xù)發(fā)展上引導(dǎo)。另外現(xiàn)在是知識經(jīng)濟和信息經(jīng)濟發(fā)展的時代，所以對于人才需要的力度比之前更強。人力資源的管理已經(jīng)成為經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)之一。如果人力資源管理出現(xiàn)問題或者是斷層，那么反映到經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展上也會有同樣的負面影響。

（二）人才培養(yǎng)轉(zhuǎn)變促進經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型升級

經(jīng)濟發(fā)展在由粗放式經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)榫毣?jīng)濟發(fā)展的過程之中，對于產(chǎn)業(yè)重構(gòu)，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的要求非常高。而在經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型升級的過程之中，對于人才的需求也有一定的改變。當(dāng)下很多企業(yè)之中的人才仍舊具有較為頑固的傳統(tǒng)觀念，他們在日常工作的開展相關(guān)標(biāo)的落實過程之中，仍舊秉持著傳統(tǒng)理念。這為企業(yè)內(nèi)部體系的改變，以及企業(yè)整體的轉(zhuǎn)型升級都帶來非常大的阻礙。所以要從人力資源管理之中的人才培養(yǎng)培訓(xùn)方面入手，直接轉(zhuǎn)變當(dāng)前人才市場上相關(guān)人才的基本理念，這樣他們在進入企業(yè)之中后，才能夠帶動企業(yè)整體的轉(zhuǎn)變。所以人才培養(yǎng)轉(zhuǎn)變，對于經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型升級的促進作用非常重要。

（三）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展反哺人力資源管理

在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的過程之中，不僅反映到經(jīng)濟發(fā)展量上的轉(zhuǎn)變，而且對于企業(yè)整體的改變，行業(yè)間產(chǎn)業(yè)鏈的優(yōu)化都有著非常明顯的影響。這在一定程度上對人力資源管理的方式方法以及整體的體系也會有一定的影響。而且在對人力資源管理進行一定的改革和提升之后，對于企業(yè)的發(fā)展會帶來有利影響。最終會直接反映到企業(yè)整體的經(jīng)濟收益上，而這也就為企業(yè)下一步投入更多資金到人力資源管理培訓(xùn)上打下基礎(chǔ)。最終在人力資源管理促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展，經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展反哺人力資源管理之間，會形成一個良性循環(huán)，不斷提升我國人才市場人才的總體水平以及經(jīng)濟發(fā)展的質(zhì)量。

三、當(dāng)前人力資源管理面臨的問題

（一）專一性人才與全面性人才培養(yǎng)沖突

當(dāng)下在人力資源管理的人才培訓(xùn)方面，人才的主要發(fā)展方向有兩個，分別是專業(yè)性人才和全面性人才。而企業(yè)人事管理部門在開展培訓(xùn)的過程之中，對于專業(yè)性人才和全面性人才的培養(yǎng)分配往往產(chǎn)生問題。很多時候員工專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)素質(zhì)的提升，沒有辦法直接落實到工作之中來，使得相關(guān)的培訓(xùn)沒有取得預(yù)想的效果。

（二）績效考核及薪酬體系不完善

根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，我們可以了解到，當(dāng)下很多企業(yè)之間跳槽員工所反映的最為主要的問題，就是企業(yè)績效考核以及薪酬體系不夠完善。在各行各業(yè)每一個企業(yè)，每一個部門之中，都有相應(yīng)的績效考核標(biāo)準，也就是每一個員工在工作過程之中都需要完成的KPI。但是哪怕在同一個企業(yè)不同部門之中，對于相關(guān)績效考核都有非常大的分歧。例如負責(zé)生產(chǎn)對接的項目小組，負責(zé)營銷的項目小組以及負責(zé)后勤的相關(guān)部門，在績效考核上根本無法統(tǒng)一相應(yīng)的考核要素和參數(shù)。這就使得企業(yè)內(nèi)部整體的薪酬體系不夠完善，員工在日常工作的過程之中，如果不在完全公平競爭的條件下，那么會大大影響員工的工作積極性。所以在對企業(yè)內(nèi)各單位，各部門之間的相應(yīng)考核標(biāo)準進行制定的時候，需要做好一定的平衡。

（三）信息不對稱帶來的人才浪費

我國人才市場在近階段一直處于供大于求的情況，原因是多方面的。很多企業(yè)在招聘的過程之中都面臨著高端人才供不應(yīng)求，中低端人才供大于求的問題。而更為主要的原因則是企業(yè)招聘部門與人才應(yīng)聘之間的信息不對稱問題。這就使得企業(yè)在招聘的過程之中，并不能完全招聘到與企業(yè)發(fā)展以及相關(guān)崗位相合適的人才，而人才在應(yīng)聘的過程之中，也不能完全找到與其相合適的企業(yè)。所以就在一定程度上造成了人力資源分配不均衡和不合理，導(dǎo)致了人才的浪費，最終落實到企業(yè)的發(fā)展，行業(yè)的發(fā)展上都是不利的，也會對經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展帶來一定的負面影響。

四、人力資源管理改進及促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的途徑

（一）人力資源分層管理助力企業(yè)改革

面對專業(yè)性人才與全面性人才培養(yǎng)的沖突，相關(guān)人力資源管理部門需要從兩個方面著手進行解決。首先需要從人才本身入手進行研究探討，在開展相關(guān)的培訓(xùn)計劃之前，需要從員工日常工作中了解他本身的性格和特征。了解員工在發(fā)展的趨勢上，是更趨向于專業(yè)性還是全面性，從而有針對性地進行培養(yǎng)。另外要結(jié)合人力資源的分層管理，在企業(yè)人力資源分配的過程之中，趨向于領(lǐng)導(dǎo)型以及組織型的往往是全面性人才而趨向于技術(shù)型以及基層員工往往更需要專業(yè)性人才。在日常培訓(xùn)以及考核的過程之中，直接分層進行管理，這在一定程度上更有利于人力資源的科學(xué)合理分配，而且也能夠助力企業(yè)整體的改革，推動企業(yè)人力資源整體的使用效率，從而促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。

（二）健全考核體系促進良性競爭

在對績效考核以及薪酬體系進行完善的過程之中，需要從三個方面進行著手。

第一，在確定各單位各部門薪酬的總體固定水平時，需要考慮到兩個因素，分別是同行業(yè)相關(guān)部門的薪酬平均水平，另一個是該部門對企業(yè)發(fā)展所帶來的貢獻?？紤]薪酬平均水平，正能夠讓員工在日常生活中進行對比薪酬時，不會產(chǎn)生不滿情緒?？紤]部門對于企業(yè)發(fā)展所帶來的貢獻，能夠在一定程度上提升員工的工作積極性，并且能夠?qū)⒆约旱睦媾c企業(yè)的利益放在同一戰(zhàn)線上。這樣人才的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展，行業(yè)的發(fā)展，最終落實到經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展上，都會在同一個發(fā)展方向。

第二，在相應(yīng)的量化指標(biāo)上進行更加謹慎詳細的選擇和落實。對于薪酬考察的量化指標(biāo)并不是越詳細越好，因為很多量化指標(biāo)在最終考核的過程之中沒有辦法落實到具體的數(shù)據(jù)，這也就使得最終的考核模糊不清。所以要結(jié)合不同崗位上不同的工作情況，盡可能將量化指標(biāo)細化，但是也要考慮到其他的具體問題。另外，如果將考核的指標(biāo)制定得太過詳細，這會使得員工在工作過程之中過于追求指標(biāo)的提升而忽視了企業(yè)整體的正常發(fā)展。很容易在工作開展的過程之中產(chǎn)生短期行為，影響企業(yè)的前景以及經(jīng)濟總體的可持續(xù)發(fā)展。

第三，在對相應(yīng)績效考核進行體系制定的過程之中，需要將每一個環(huán)節(jié)進行掛鉤。首先需要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展之間進行掛鉤，之后再將績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之間進行掛鉤。這樣才能夠達到良性的，有質(zhì)量的發(fā)展。另外再制定考核指標(biāo)的過程之中，也需要進行分層，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略進行短期指標(biāo)中期指標(biāo)和長期指標(biāo)的制定。這樣員工在進行工作開展以及相關(guān)決策的過程之中，都能夠以公司利益為重。

（三）利用互聯(lián)網(wǎng)進行人才資源分配

想要更好地實現(xiàn)人才市場上的信息流通。讓相應(yīng)的人才和企業(yè)在互相選擇的過程之中，都能夠了解更多的實時信息，互聯(lián)網(wǎng)是一個非常優(yōu)質(zhì)的選擇。當(dāng)下隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人們信息傳遞的速度越來越快，在人力資源管理相關(guān)方面，已經(jīng)有較多的平臺提供了相關(guān)的服務(wù)。企業(yè)和人才都可以將自己的需求發(fā)布到平臺上，而平臺內(nèi)的數(shù)據(jù)庫會進行統(tǒng)一的計算和處理，企業(yè)和人才都可以通過互聯(lián)網(wǎng)進行相關(guān)的考察以及雙向的選擇。所以利用互聯(lián)網(wǎng)能直接提升人力資源分配的科學(xué)性以及合理性。

五、結(jié)論與展望

綜上所述，人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展之間是相互影響，相互促進的關(guān)系。雖然當(dāng)下我國人力資源管理已經(jīng)有了一定程度的發(fā)展，但仍舊處于初級階段，未來仍舊需要相關(guān)研究人員不斷的研究和努力，創(chuàng)新人力資源管理方法，從而推動我國人力資源管理的發(fā)展以及經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。