國企改革背景下的人力資源激勵機制改進探討

白 琳

（北京中電普華信息技術(shù)有限公司，北京 100107）

無論是國企還是私企，員工工作效率與動力都會受到人力資源激勵機制的重要影響，從而對企業(yè)的綜合效益產(chǎn)生直接影響。我國國企改革速度持續(xù)加快，但在激勵機制方面經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)諸多問題，相比于國外先進國家企業(yè)來說依然存在很大差距。因此，為拓展我國國企改革空間，必須要將人力資源激勵機制問題高效解決，即開展以人為本的高效管理，才能從根本上加強國企的綜合效益，促進我國國企獲得穩(wěn)定發(fā)展。

1.人力資源激勵機制內(nèi)容概述

人力資源管理中含有激勵機制體系，通過采用系統(tǒng)性的方式與手段，對員工進行正向引導與激勵，激發(fā)員工工作積極性與熱情，確保員工能夠主動、高效完成工作任務。與此同時，激勵工作屬于國企人力資源工作中的核心內(nèi)容，國企應十分注重該工作，只有持續(xù)優(yōu)化并改進，才能使激勵機制更加有效、科學。

2.國企改革背景下人力資源激勵機制存在的問題

2.1 缺乏科學性

從國企目前的人力資源激勵機制內(nèi)容來看，部分國企激勵機制存在問題與缺陷，主要可表現(xiàn)為員工個人發(fā)展方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標存在差異、激勵機制導向作用較弱、缺乏本地化的相關(guān)制度等，這些問題都會對國企的未來發(fā)展與創(chuàng)新產(chǎn)生嚴重制約。部分國企依然使用傳統(tǒng)、單一的薪酬制度，考核方式參差不齊，績效獎金顯失公平，未有效調(diào)動員工的積極性。還有部分國企員工設置的薪酬標準過于統(tǒng)一，未與工齡、技術(shù)水平等方面形成聯(lián)系，導致不同水平的員工存在巨大的心理落差，最后造成消極怠工情況屢屢發(fā)生。

2.2 激勵策略不夠豐富

國企人力資源管理中另一個主要問題便是缺乏多元化的激勵策略，可將薪酬劃分成精神獎勵與物質(zhì)獎勵，其中物質(zhì)獎勵主要包含基礎工資、績效獎金等；精神獎勵主要包含職位晉升[1]、榮譽稱號等。但大部分國企依然依靠基礎工資進行物質(zhì)獎勵與激勵，導致人才在就業(yè)擇業(yè)過程中經(jīng)常會選擇員工福利彈性更大的企業(yè)，這對國企的未來發(fā)展無疑造成了嚴重打擊，失去人才就等于失去發(fā)展。

3.國企改革背景下人力資源激勵機制改進策略

3.1 全面改進、調(diào)整激勵機制

國企管理工作中人力資源管理屬于核心內(nèi)容之一，人力資源主要服務于國企的經(jīng)營與發(fā)展，但目前我國市場形勢變化極快，企業(yè)之間的競爭愈加激烈，國企若想加快改革速度，必須充分滿足市場的變化與發(fā)展需求。從人力資源激勵機制角度看，國企開展的人力資源激勵機制改進工作不能一時興起，應將其納入到企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃中，遵循持續(xù)優(yōu)化工作原則[2]，綜合分析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境、市場環(huán)境、人才需求、員工積極性等多方面內(nèi)容，將這些分析作為基礎不斷彌補人力資源激勵機制中存在的問題與不足，形成持續(xù)調(diào)整與優(yōu)化。只有這樣，國企才能將實際問題高效、快速解決，確保人力資源激勵機制可在不同階段與不同時期體現(xiàn)出更高的適應性與科學性。

3.2 嚴格遵循以人為本改進原則

以人為本原則是國企各項工作開展的重要基礎，尤其對于人力資源激勵機制改進工作來說，人力資源的核心便是人，國有企業(yè)必須嚴格遵循以人為本的改進與工作原則，才能站在員工角度看待問題、解決問題，使激勵機制獲得持續(xù)優(yōu)化與改進。員工是國企發(fā)展、運營、市場拓展的核心資源，因此國企應充分意識到員工在激勵機制改進中發(fā)揮的重要價值，持續(xù)提升員工對激勵機制改進工作的重視程度，使獎勵激勵力度獲得增加，給予員工更多的尊重與關(guān)懷。從另一方面來看，國企應積極使用大數(shù)據(jù)、云技術(shù)、信息化、智能化等先進科學技術(shù)，依據(jù)不同員工能力特點、技術(shù)水平、綜合素養(yǎng)、潛能等多方面內(nèi)容，合理設置崗位與職責[3]，通過這樣的方式，不僅可以讓員工在不同崗位中充分發(fā)揮自身價值，發(fā)揮自身的工作優(yōu)勢，同時還可在工作中獲得持續(xù)成長?？梢钥闯鲞@種激勵方式，可比物質(zhì)激勵獲得更大的收獲，從根本上加強人力資源激勵機制的激勵效果，加快激勵機制改進速度。

3.3 提升激勵機制針對性

國企通過改進人力資源激勵機制可以讓員工各種需求獲得更好地滿足，使員工工作熱情與積極性獲得共同提升，對企業(yè)產(chǎn)生更加強烈的信任與歸屬感。但如果激勵機制無法滿足員工的多元化需求，將會逐漸失去激勵作用。因此在改革人力資源激勵機制過程中，國企應結(jié)合實際情況與企業(yè)發(fā)展情況，判斷不同員工的實際需求，依據(jù)不同崗位、不同職責給予有針對性的激勵與獎勵。通過這樣的方式，將員工的實際需求與人力資源激勵機制完美融合，從而生成雙倍乃至多倍的激勵作用。在該過程中，企業(yè)也應加強與員工之間的情感聯(lián)系與溝通，可利用家訪、約談等方式掌握員工個人訴求與意愿，制定更具針對性、實效性的激勵方案與標準，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷與尊重，同時增強改進工作的參與感，從而更加積極主動地投入到各項工作中。

3.4 促進獎勵方式更加多元化

隨著時代的發(fā)展與進步，廣大人民物質(zhì)生活水平不斷提升，我國脫貧攻堅戰(zhàn)取得了全面勝利，因此人民的需求開始更加多元化，企業(yè)若想單純依靠物質(zhì)獎勵吸引員工已經(jīng)不太現(xiàn)實。為解決該問題，國企應進行更加多元化的獎勵，如當下游戲、短視頻形式等的文體活動、給予成就或榮譽、改善員工工作環(huán)境、為員工提供升職或出國學習的機會等，使激勵方式更加多元化，滿足不同員工的學習與工作需求。另外這種激勵方式還可以被設置成員工的工作目標，企業(yè)可將獎勵激勵細化成多個目標，其中包含短期目標與長期目標，幫助員工進行更加科學、合理的未來職業(yè)規(guī)劃，使企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與員工個人未來發(fā)展規(guī)劃互相融合，更好地解決人才流失等相關(guān)問題[4]。

3.5大力建設人力資源管理隊伍

人力資源管理工作具備很強的專業(yè)性與復雜性，尤其目前很多國企都在嘗試利用人力資源三支柱理論改進自身管理體系，在充分分析企業(yè)實際情況的基礎上改革創(chuàng)新。因此國企不僅應通過拓展人才招聘渠道、積極聘請國際機構(gòu)和大型國企中的專業(yè)人才，定期到內(nèi)部舉行技術(shù)、業(yè)務能力、專業(yè)理論等多方面內(nèi)容的培訓，更應充分調(diào)動資源，開展外部對標、內(nèi)部研討、試點建設等活動，并在這些活動中賦予員工更多權(quán)利和能力，一方面，使內(nèi)部員工知識更加豐富，技能獲得持續(xù)更新，逐漸在內(nèi)部形成綜合人才培養(yǎng)體系，達到充分落實并貫徹人力資源激勵機制的目的；另一方面，員工最了解所屬團隊的情況、業(yè)務的情況，在他們的充分參與下，與人力資源工作者建立更緊密的合作關(guān)系，政策會更精準、推行會更順利。

3.6 建立透明、公開的薪酬體系

對于員工來說，工資薪酬作為工作動力的主要來源之一，可充分體現(xiàn)員工的自我價值，反映出員工的實際工作能力。因此為更好地改進國企人力資源激勵機制，應嚴格遵循公正、透明、公開的原則，使員工、企業(yè)之間形成更好的交流與互動，吸引人才、留住人才。另外，應將國企所在城市發(fā)展實際需求、企業(yè)實際效益進行充分調(diào)研，對薪酬進行合理調(diào)整。若國企薪酬標準整體低于平均水平，那么薪酬便缺乏良好的競爭性；若薪酬結(jié)構(gòu)不夠靈活，將會缺少有效的績效工資激勵。因此應統(tǒng)一建立對應的薪酬標準，在企業(yè)內(nèi)部依據(jù)績效對工資水準進行靈活調(diào)整與優(yōu)化，并建立定期調(diào)整機制，可上可下，使員工的工作熱情與學習熱情被充分調(diào)動起來。

通過對不同企業(yè)進行實際調(diào)查可以看出，不同企業(yè)的福利待遇與職務之間存在較大差距，因此應借鑒其他企業(yè)的優(yōu)秀之處，解決自身福利待遇中存在的問題，還可定期利用多元化福利增加員工凝聚力，如職工旅游、表彰會等，通過這樣的方式，讓國企的員工擁有更多的主動權(quán)，從根本上提升員工的工作熱情，讓其對企業(yè)產(chǎn)生更多的信任與歸屬感，將人才留在企業(yè)中，促進企業(yè)未來獲得更加穩(wěn)定的發(fā)展。

3.7 融入企業(yè)文化

在企業(yè)的軟環(huán)境方面，不同于其他類型的企業(yè)，國企有天然的人文優(yōu)勢。因此在薪酬體系之外，同樣也要發(fā)揮好國企有組織、有紀律、有關(guān)懷、有責任的作用，大幅提升員工的企業(yè)歸屬感與認同感。國企在黨建方面，員工關(guān)懷、尤其是困難員工幫扶等方面，是有制度優(yōu)勢和資源優(yōu)勢的，如果父母們覺得把自己剛畢業(yè)要進入社會的孩子交到國企十分放心，相信孩子在企業(yè)有組織關(guān)懷，會被培養(yǎng)成材，就是國企政治責任、社會責任履行成功的標志之一。也可以幫助企業(yè)打造極佳的雇主品牌形象，并在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的正能量文化氛圍。

3.8 完善制約與退出機制

國企的經(jīng)濟主體屬性決定了企業(yè)用工也要衡量價值產(chǎn)出、優(yōu)勝劣汰。以往，大家認為進了國企就是“鐵飯碗”“大鍋飯”，這樣的印象或者說環(huán)境并不利于企業(yè)發(fā)展，因此在完善的人力資源管理體系中，人員退出機制是不可或缺的一環(huán)。無論是國企中的管理人員還是基層員工，都應制定有效的權(quán)力、權(quán)限制約措施，分析安全生產(chǎn)相關(guān)風險，尤其對于高層工作人員來說，更應建立完備的責任清單、績效指標并實時更新維護，確保全體員工不僅可以享受到相關(guān)權(quán)利，同時還應知曉并承擔起相應責任。在合理合法的基礎上，調(diào)整并優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置，獎罰分明，同時依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)對退出員工做出相應補償或給予一定幫助，在保證經(jīng)營發(fā)展的同時，擔負起應有的社會責任。

4.結(jié)語

人力資源激勵機制改進工作是一項十分復雜的、系統(tǒng)化的工作，因此國企應充分考慮市場發(fā)展實際需求、員工需求、企業(yè)未來發(fā)展需求等多方面因素，使人力資源激勵機制更加合理、科學，與員工之間形成互惠共贏、互相信任的良好關(guān)系，促進員工與企業(yè)共同獲得穩(wěn)定發(fā)展。