付怡　宋天梟

摘? 要：通過對惠州市中小企業(yè)的實證調(diào)研可知，惠州市中小型企業(yè)在人才隊伍建設(shè)、科技人才激勵和保障、管理和評價等方面存在問題，應(yīng)加強科技經(jīng)費、引進(jìn)人才、學(xué)歷層次、職稱制度改革和社會保障、工資福利、激勵機制及人才評價體系建設(shè)。

關(guān)鍵詞：科技人才;人才瓶頸;實證調(diào)查;建議

中圖分類號：F425? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? 文章編號：2096-3769（2019）02-014-05

一、“科技人才”內(nèi)涵

“科技人才”的界定主要是來源于科技部關(guān)于印發(fā)的《“十三五”國家科技人才發(fā)展規(guī)劃》，文中指出：科技人才是指具有專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，具備科學(xué)思維和創(chuàng)新能力，從事科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新活動，對科學(xué)技術(shù)事業(yè)及經(jīng)濟社會發(fā)展做出貢獻(xiàn)的勞動者。主要包括從事科學(xué)研究、工程設(shè)計、技術(shù)開發(fā)、科技創(chuàng)業(yè)、科技服務(wù)、科技管理、科學(xué)普及等科技活動的人員?！叭瞬牌款i”是指企業(yè)更多關(guān)注的是外部市場、核心技術(shù)引進(jìn)等影響企業(yè)生存的問題，而忽視了人才的培養(yǎng)、引進(jìn)與儲備，造成企業(yè)擴張中的人才短缺和匱乏。近年來，學(xué)者們對于科技人才的研究主要集中在科技人才的現(xiàn)狀與對策研究以及科技人才的管理機制方面，從實證的角度分別對各個省份和地級市以及高校進(jìn)行調(diào)查分析，在科技人才的政策背景下，企業(yè)的科技人才發(fā)展正在經(jīng)歷變革，政府也大力扶持。然而，中小型企業(yè)一直都面臨科技人才匱乏問題，筆者通過對中小型企業(yè)的實證研究，從信效度、問卷的基本情況、問卷中看到問題并提出改進(jìn)意見。

二、實證調(diào)研問卷說明

1.問卷內(nèi)容

問卷主要包括兩大主要部分，第一部分為基本的人口學(xué)特征，第二部分為量表部分，采用5級量表，分?jǐn)?shù)以1、2、3、4、5表示，分值越低，代表這方面的問題越突出。主要用于分析惠州市科技人才存在的瓶頸。本次研究共發(fā)放問卷160份，剔除部分無效問卷，獲得有效問卷132份，回收率達(dá)到82.5%。

2.問卷信度檢驗

通過采用SPSS22.0軟件中的可靠性分析項目對問卷的信度進(jìn)行測試，基于量表部分的可靠性Cronbach's Alpha為0.937，由此說明本問卷信度良好，可以做進(jìn)一步討論和研究。

三、惠州中小型企業(yè)科技人才實證分析

1.現(xiàn)狀分析

通過采用描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果顯示在性別結(jié)構(gòu)上，男性所占比例相對較多，達(dá)到57.35%，女性為42.65%。這與當(dāng)前人才現(xiàn)狀比較吻合，在科研隊伍中男性相對來說比較穩(wěn)定，但女性科研人員現(xiàn)已占據(jù)了科研隊伍的半壁江山，這與國家的教育改革密不可分，只有教育才能讓人們改變觀念，也只有教育才能實現(xiàn)人與人之間的平等。就年齡結(jié)構(gòu)而言，35歲以下的為69.86%，36歲到45歲的為25.74%，46歲以上的為4.41%，由此看出，科研隊伍中年輕一代的力量不可忽視，在當(dāng)前的科研隊伍中，有經(jīng)驗的中年科研隊伍明顯不足。但是，惠州的科技人才隊伍厚積薄發(fā)，青年科研人員在未來10年將成為不可忽視的力量。

就職稱結(jié)構(gòu)而言，具體如圖1所示：大多數(shù)科研人員都集中在初、中級職稱上，獲得高級職稱的人相對較少，其中獲得正高職稱的僅有1.47%。獲得副高級職稱的也僅有5.88%。在惠州市中小型企業(yè)中擁有高級職稱的人數(shù)還不足10%。而無職稱的人數(shù)達(dá)到了33.82%。由此看出，推進(jìn)職稱制度改革迫在眉睫，事實上這與惠州市中小企業(yè)科研人員的工作年限密切相關(guān)，36.03%的科研人員從事科研工作還不滿3年，30.88%的科研人員從事科研工作達(dá)到4年以上，13.97%的科研人員擁有7年以上的工作經(jīng)驗，僅有19.12%的人具有10年以上科研工作經(jīng)驗。正是由于惠州市科研人員隊伍的年輕態(tài)，導(dǎo)致惠州市科研人員的從業(yè)年限不長，因此職稱很難得到晉升。

就學(xué)歷結(jié)構(gòu)而言，大部分科研人員都是本科學(xué)歷，達(dá)到55.15%，碩士研究生為34.56%，大專為8.09%，博士及以上占2.21%。因此，在惠州的科研隊伍中，提高科研隊伍的學(xué)歷層次也是十分重要的。除此之外，在問卷調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的科研人員都是在其崗位上從事一線工作，33.82%從事基礎(chǔ)研究，36.03%從事應(yīng)用研究，24.26%從事教學(xué)工作?？上攵?，忙碌在一線工作，他們沒有更多的時間專心科研工作。

2.科研隊伍問題分析

通過問卷調(diào)查結(jié)果顯示：72.79%的人認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)缺少配套的項目政策和經(jīng)費，59.56%的人認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)的待遇難以吸引到真正高層次人才，52.94%的人認(rèn)為企業(yè)缺乏合理的人才激勵政策?？蒲腥瞬诺呐囵B(yǎng)主要在高校，但高校的學(xué)科建設(shè)與市場需求不適應(yīng)也成為制約科技人才的主要瓶頸。有40.44%的人認(rèn)為高校的學(xué)科建設(shè)應(yīng)加以改革。因此，唯有真正提高科研人員待遇，建立合理的激勵機制，政府在科研人才隊伍建設(shè)中給予政策和經(jīng)費支持，扶持高校的學(xué)科建設(shè)和改革，充分發(fā)揮教育在人才培養(yǎng)中的作用，才能真正提高人才隊伍的核心競爭力。

從問卷中筆者還發(fā)現(xiàn)，惠州市中小企業(yè)中科研人員的工資水平42.65%都是在5000元以下;22.79%為5000-6000元;34.56%為6000元以上。從以上數(shù)據(jù)可以看出，惠州中小型企業(yè)中大部分的科技人員工資待遇不高，還達(dá)不到2016年惠州市5397元平均工資的水平。另外，在人才激勵和保障、評價方面，88.24%的人都認(rèn)為獎勵制度不足;63.97%認(rèn)為當(dāng)前的科研成果轉(zhuǎn)化和收入分配方面存在明顯的不公平;63.24%認(rèn)為當(dāng)前科研人員的薪酬待遇與其所投入的智力勞動不匹配。因此，在對科技人員的評價機制上存在兩個較為突出的問題，一是科技人員的評價機制不以科研質(zhì)量和創(chuàng)新能力為評價導(dǎo)向，二是不同類別的科技人員評價結(jié)構(gòu)單一，職稱評審標(biāo)準(zhǔn)滯后。

3.科技人才建設(shè)

通過問卷的調(diào)查顯示，各用人單位在科技人才培養(yǎng)方面，還是取得了一些顯著成效的，其中，在加大對科技人才發(fā)展的投入、引進(jìn)一批國內(nèi)急需的高層次人才、選拔培養(yǎng)高層次科技創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才、推進(jìn)國內(nèi)教育、科技體制創(chuàng)新幾個方面成效顯著，超過30%的被調(diào)查對象表示其所在單位在以上幾方面的關(guān)注和投入力度較大。但是，我們也不可否認(rèn)，在科技人才培養(yǎng)和隊伍建設(shè)方面，還存在很對的問題和不足。例如，問卷調(diào)查結(jié)果顯示，在加強人才法制建設(shè)、改革人才工作體制機制、制定和實施重大人才政策和人才工程、發(fā)揮市場配置人才的基礎(chǔ)性作用、開發(fā)國民經(jīng)濟和社會領(lǐng)域急需緊缺人才、研發(fā)出重大科技成果、填補國內(nèi)科研空白、加強國內(nèi)外科技、產(chǎn)業(yè)交流幾個方面，用人單位并沒有取得顯著的成效，還需要進(jìn)一步的努力和加強。

通過表1 的單樣本T檢驗，將3作為均值來比較近五年來企業(yè)在科技人才建設(shè)方面的變化程度，結(jié)果顯示不存在顯著性差異，被調(diào)查者一致認(rèn)為近年來科技人才隊伍建設(shè)變化不大，且均值水平小于3。由此可以推斷，中小型企業(yè)在科技人才隊伍的建設(shè)中落實反映國家政策方面的表現(xiàn)比較滯后，主要是由于中小型企業(yè)經(jīng)費、政府扶持、配套機制無法跟進(jìn)。

通過表2在方差分析中發(fā)現(xiàn)，人才經(jīng)費和人才數(shù)量的保障工作與職稱之間存在密切聯(lián)系，唯有將企業(yè)科技人才的職稱評價機制建設(shè)完全，才有可能整體提升科技人才的經(jīng)費保障。

運用單樣本T檢驗，將3作為均值進(jìn)行檢驗，發(fā)現(xiàn)在目前企業(yè)中科技人員的基本情況基本維持在一般水平，不存在顯著性差異。但發(fā)現(xiàn)在單位自主用人、人才自主擇業(yè);取消行政級別和行政化管理;改革高校招生考試制度、建立健全多元招生錄取制度;建立在中大科研、工程項目實施和急難險重工作中識別人才的機制;全面推行公開招聘、競聘上崗和合同管理制度;健全專業(yè)化、信息化、產(chǎn)業(yè)化、國際化的人才市場服務(wù)體系;建立完善崗位績效工資制度;支持企業(yè)培養(yǎng)和吸引創(chuàng)新人才等方面存在顯著性差異。如表3 所示。究其原因，利用方差分析，發(fā)現(xiàn)以上各項在職稱結(jié)構(gòu)上均存在顯著性差異;在單位自主用人，員工自主擇業(yè)以及建立崗位績效工資制度上，單位性質(zhì)上存在顯著性差異，高等院校和科研機構(gòu)相較于民營企業(yè)而言在用人、選人、激勵方面好一些。

四、結(jié)論與建議

通過惠州市科技人才的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)惠州科技人才隊伍中性別結(jié)構(gòu)相對均衡，女性科研人員隊伍正在發(fā)展壯大，年青一代的力量不可小覷。另外，科技人才隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步調(diào)整，職稱結(jié)構(gòu)不可理，高級職稱人數(shù)明顯不足，缺少人才配套項目和經(jīng)費，薪酬待遇與智力投入不匹配，等等。針對以上存在的問題，需要解決并得到以下建議：

一是要加強中小型企業(yè)的科研經(jīng)費投入，繼續(xù)引進(jìn)人才。中小型企業(yè)在科技人才隊伍建設(shè)落實國家政策比較滯后，主要是由于中小型企業(yè)經(jīng)費、政府扶持、配套機制未能跟上。在這次的調(diào)研中，缺少人才配套項目和經(jīng)費占到72.79%。雖然在引進(jìn)人才方面中小型企業(yè)也有很大投入，例如37.76%的人認(rèn)為單位在這個方面做了較好的改進(jìn)，但是人才流失現(xiàn)象依然較嚴(yán)重。

二是提高科研隊伍的學(xué)歷層次，推進(jìn)職稱制度改革。中小型企業(yè)科技人員的學(xué)歷和職稱問題尤為突出，就學(xué)歷結(jié)構(gòu)而言，大部分的科研人員為本科，達(dá)到55.15%，碩士研究生為34.56%，大專為8.09%，博士及以上占2.21%。因此提高科研隊伍的學(xué)歷層次十分重要。此外，職稱評審這一項有67.65%的人認(rèn)為不合理，有61.76%的人認(rèn)為職稱評定對科技人員的流動產(chǎn)生負(fù)面影響。

三是加強社會保障，提高中小型企業(yè)科技人員的工資待遇。從上述調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出，惠州中小型企業(yè)中大部分的科技人員工資較低，無法吸引高層次人才，尤其是以民營企業(yè)的領(lǐng)域較為突出。要快速提高科技人才待遇，才能提高科技人員的積極性。

四是加強改善科技人才的激勵機制和人才評價體系。中小型企業(yè)的人才匱乏和流動在當(dāng)前是較為突出的社會問題，此次調(diào)查中52.94%的人認(rèn)為科技人才隊伍建設(shè)中人才激勵機制不完善，此外，從人才評價體系方面來說，72.98%的人認(rèn)為對人才評價不是以科研質(zhì)量和創(chuàng)新能力作為導(dǎo)向，58.09%的人認(rèn)為對不同類別的科技人才評價標(biāo)準(zhǔn)一樣，36.76%的人認(rèn)為專業(yè)技術(shù)職稱評審和崗位聘任分離。

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