代際差異與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)系研究

陳燦君 許長新

摘要： 踐行社會(huì)責(zé)任是企業(yè)實(shí)現(xiàn)“基業(yè)長青”的重要保障，對(duì)于迎來代際傳承高峰期的家族企業(yè)而言，不同代領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)于企業(yè)的社會(huì)責(zé)任偏好是否發(fā)生變化還未可知。以2010—2018年的家族上市企業(yè)作為研究對(duì)象，通過將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)變視角應(yīng)用到代際傳承這一特殊時(shí)期，并結(jié)合社會(huì)情感財(cái)富中不同的維度目標(biāo)，分析不同代領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)企業(yè)不同利益相關(guān)者的目標(biāo)偏好，以及代際間在企業(yè)內(nèi)外部社會(huì)責(zé)任的行為差異。研究發(fā)現(xiàn)：與一代相比，二代接班后會(huì)更加偏好企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任，踐行外部社會(huì)責(zé)任的動(dòng)力會(huì)相對(duì)減弱;企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境會(huì)調(diào)節(jié)代際差異對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響，企業(yè)內(nèi)部權(quán)利分散對(duì)于二代的制衡能力會(huì)加大，從而加劇二代在企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任踐行上的偏好;在外部環(huán)境方面，市場(chǎng)化程度的完善加劇了二代對(duì)于踐行內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的傾向，同時(shí)弱化了其外部社會(huì)責(zé)任的行為偏好。

關(guān)鍵詞： 家族企業(yè); 企業(yè)社會(huì)責(zé)任; 代際傳承; 行為偏好; 利益相關(guān)者; 社會(huì)情感財(cái)富

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A ?文章編號(hào)： 1002

一、引言

改革開放以來，民營企業(yè)迅猛發(fā)展，對(duì)于中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了重要的助推作用。然而，隨著中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型，民營企業(yè)不僅僅是高質(zhì)量發(fā)展下的市場(chǎng)主體，也是國家在社會(huì)治理過程中主要的組織載體[1]。聚焦于新冠肺炎疫情，一大波優(yōu)秀的民營組織利用自身的資源去輔助政府進(jìn)行疫情防控，為社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展起到了壓艙石的作用。這種積極踐行社會(huì)責(zé)任的行為是當(dāng)前發(fā)展環(huán)境下企業(yè)實(shí)現(xiàn)其社會(huì)性組織的一種必要實(shí)踐，響應(yīng)了政府推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)地參與公共社會(huì)治理的現(xiàn)實(shí)要求，對(duì)于企業(yè)的長久發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用[2]。而企業(yè)社會(huì)責(zé)任是對(duì)于不同利益相關(guān)方的一種反饋。

現(xiàn)代企業(yè)理論指出，企業(yè)在運(yùn)營過程中，員工和股東等屬于內(nèi)部利益相關(guān)者，而與企業(yè)外部名譽(yù)、與政府以及社區(qū)等形成關(guān)系的群體則屬于外部利益相關(guān)者。作為民營組織主體的家族企業(yè)，既有一般企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，又有以社會(huì)情感財(cái)富（socioemotional wealth theory，SEW）為主導(dǎo)的非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，這種獨(dú)特的特征使其在管理過程中產(chǎn)生對(duì)待內(nèi)部和外部利益相關(guān)者具有差異化特征的現(xiàn)象，這又進(jìn)一步衍生出家族企業(yè)在踐行社會(huì)責(zé)任過程中存在內(nèi)部社會(huì)責(zé)任和外部社會(huì)責(zé)任劃分的視角[3]。具體而言，企業(yè)的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任主要涉及滿足內(nèi)部員工、股東利益等行為，而外部社會(huì)責(zé)任則與社會(huì)公益、環(huán)境保護(hù)等方面相關(guān)聯(lián)。然而，目前家族企業(yè)正經(jīng)歷代際傳承的高峰期，《2016中國家族企業(yè)健康指數(shù)報(bào)告》顯示，二代成員進(jìn)入家族企業(yè)任職的比例已達(dá)到60%以上，其中超過80%二代成員擔(dān)任中高層管理職位。在企業(yè)傳承前后，代際間的差異往往會(huì)引起企業(yè)戰(zhàn)略的變化，而這種變化會(huì)不會(huì)導(dǎo)致其對(duì)于內(nèi)外部利益相關(guān)者的態(tài)度有所差異進(jìn)而在踐行社會(huì)責(zé)任上存在不同還未可知。因而，基于代際傳承這一動(dòng)態(tài)特征研究企業(yè)在內(nèi)外部社會(huì)責(zé)任上的偏好在代際間是否發(fā)生轉(zhuǎn)變，有助于厘清家族企業(yè)這一群體在踐行社會(huì)責(zé)任上的認(rèn)知，也對(duì)當(dāng)下家族企業(yè)與社會(huì)責(zé)任的研究提供了新的視角。

家族對(duì)企業(yè)獨(dú)特的影響和管控能力使家族企業(yè)異于一般組織，而這些復(fù)雜的治理機(jī)制對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響也一直飽受爭(zhēng)議?；谏鐣?huì)情感財(cái)富理論，Berrone等[4]指出，家族企業(yè)需要保護(hù)的社會(huì)情感財(cái)富是一種多維結(jié)構(gòu)，而這些不同的結(jié)構(gòu)成為家族企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略的重要參照點(diǎn)。在這些維度的基礎(chǔ)上，一些學(xué)者將其與企業(yè)社會(huì)責(zé)任進(jìn)行聯(lián)結(jié)，展開了一系列的研究。從SEW中的身份認(rèn)同維度上看，一些學(xué)者認(rèn)為，家族成員往往將企業(yè)聲譽(yù)與自身進(jìn)行關(guān)聯(lián)，從而把企業(yè)當(dāng)作自身的一種延伸，因此他們更有可能避免給他們的組織帶來負(fù)面影響，得出了家族企業(yè)比非家族企業(yè)更傾向于參與社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的結(jié)論。但是，從SEW中的控制維度上看，家族通過安排家族成員進(jìn)入企業(yè)從而達(dá)到對(duì)企業(yè)的掌控，這會(huì)滋生企業(yè)中的“裙帶”行為、家族的排外性和基于財(cái)富的自利性，從而對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為產(chǎn)生負(fù)面影響[5]。而Cruz等[3]不同于前人對(duì)于家族企業(yè)社會(huì)責(zé)任單一維度的研究，在結(jié)合社會(huì)情感財(cái)富的維度情形下，通過利益相關(guān)者的視角，對(duì)家族在踐行社會(huì)責(zé)任時(shí)的利益相關(guān)者進(jìn)行內(nèi)部和外部的區(qū)分，從而為家族企業(yè)在社會(huì)責(zé)任行為上的異質(zhì)性結(jié)論進(jìn)行了有效的調(diào)和。在該視角下，一些學(xué)者進(jìn)一步結(jié)合家族涉入方式、董事會(huì)特征以及CEO類型等因素對(duì)家族企業(yè)這兩種企業(yè)社會(huì)責(zé)任進(jìn)行探討和分析，各自得出了不同的結(jié)論[6-9]。當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué) 2021年6期 http：∥jjkx.xjtu.edu.cn陳燦君，許長新 代際差異與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)系研究

研究表明，家族企業(yè)中經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的交織導(dǎo)致社會(huì)責(zé)任行為的異質(zhì)性。這些研究大多是在遵循行為代理理論的邏輯下，認(rèn)為家族企業(yè)的行為是基于一個(gè)固定的參照目標(biāo)來進(jìn)行后續(xù)的戰(zhàn)略決策，即家族企業(yè)的一些目標(biāo)具有相似且穩(wěn)定性，并在此基礎(chǔ)上解釋家族企業(yè)的一些決策行為。但家族企業(yè)的目標(biāo)會(huì)隨著企業(yè)發(fā)展而轉(zhuǎn)變的觀點(diǎn)[10]則對(duì)目前這些研究視角提出了挑戰(zhàn)。代際傳承是家族企業(yè)發(fā)展過程中的一個(gè)重要轉(zhuǎn)變點(diǎn)，在這一過程中，下一代的接班不僅僅是權(quán)力的交接，對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)中的組織架構(gòu)、合作人脈以及社會(huì)關(guān)系等也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所關(guān)聯(lián)的利益相關(guān)者與上一代存在差異，而企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為在一定程度上嵌于利益相關(guān)者的聯(lián)系之中，這意味著家族企業(yè)在代際傳承前后不同代領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的態(tài)度可能會(huì)隨著時(shí)間的推移而改變。目前，這種代際差異究竟如何影響企業(yè)內(nèi)外部社會(huì)責(zé)任的偏好尚未可知，文獻(xiàn)也缺乏對(duì)這一領(lǐng)域的研究。因此，本文根據(jù)家族代際傳承這一發(fā)展過程中的重要特征，探析不同代領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)于企業(yè)內(nèi)部和外部利益相關(guān)者的偏好是否有所不同，以此從動(dòng)態(tài)的視角來探討代際間在企業(yè)內(nèi)外部社會(huì)責(zé)任上的行為差異。

Athanasopoulou等[11]指出，企業(yè)處于內(nèi)外部制度共同影響下而進(jìn)行相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任決策行為。在內(nèi)部制度中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的社會(huì)責(zé)任行為會(huì)受到對(duì)于高層管理者利益承諾或組織文化等因素的影響。在家族企業(yè)中，企業(yè)內(nèi)部家族化程度是家族控制的一種重要方式，但這種情形容易造成各個(gè)家族成員產(chǎn)生異質(zhì)性的目標(biāo)，尤其是隨著代際的傳承，權(quán)力的分散會(huì)對(duì)二代形成一定的制衡，導(dǎo)致二代在掌控企業(yè)過程中與利益相關(guān)者的關(guān)系發(fā)生變化，進(jìn)而會(huì)影響其在踐行企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的目標(biāo)導(dǎo)向。在外部制度中，更多地受限于外部制度環(huán)境所帶來的合法性壓力，會(huì)改變領(lǐng)導(dǎo)人在社會(huì)責(zé)任上的偏好。因此，本文將進(jìn)一步結(jié)合企業(yè)內(nèi)部制度和外部環(huán)境層面的因素來檢驗(yàn)家族代際傳承這一動(dòng)態(tài)行為對(duì)于內(nèi)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響。二、理論背景與研究假設(shè)

（一）理論背景

作為企業(yè)的一種實(shí)踐行為，越來越多的企業(yè)開始將社會(huì)責(zé)任視為一種管理理念，令其成為企業(yè)制定戰(zhàn)略時(shí)參照的重要準(zhǔn)則。Cacioppe等[12]指出，企業(yè)社會(huì)責(zé)任在商業(yè)實(shí)踐中占有越來越突出的位置，可以為企業(yè)解決很多重要的社會(huì)問題。這意味著企業(yè)社會(huì)責(zé)任不僅僅聚焦于服務(wù)組織自身，它嵌入了組織文化行為范式，也會(huì)輻射到與之關(guān)聯(lián)的對(duì)象，因而企業(yè)在為相關(guān)利益群體履行社會(huì)責(zé)任時(shí)需要設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)。但是對(duì)于不同的企業(yè)而言，社會(huì)責(zé)任所囊括的維度存在較大的差異，而且這些社會(huì)責(zé)任的行為和方向是由企業(yè)自行決定的。根據(jù)利益相關(guān)者的視角，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任會(huì)影響到與之關(guān)聯(lián)的利益主體，造成企業(yè)的社會(huì)責(zé)任在很大程度上受企業(yè)控制人的偏好影響[13]，在家族企業(yè)中尤其如此?；赟EW理論，家族企業(yè)并不是純粹的以利益最大化為目標(biāo)而實(shí)施組織行為。約束型的SEW指出，家族企業(yè)往往會(huì)通過所有權(quán)或家庭關(guān)系對(duì)企業(yè)行為進(jìn)行一系列的干預(yù)以滿足家族成員的非經(jīng)濟(jì)情感目標(biāo)[14]，這使得一些學(xué)者認(rèn)為家族企業(yè)基于企業(yè)中的家庭成員這種內(nèi)部利益相關(guān)者的角度去制定企業(yè)社會(huì)責(zé)任的目標(biāo)[15]。但延伸型的SEW指出，為保障企業(yè)的“基業(yè)長青”，家族企業(yè)對(duì)能夠影響其長期發(fā)展導(dǎo)向的決策投入更多的關(guān)注，與約束型的SEW相比，該目標(biāo)下的家族企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任的過程中，會(huì)更多地投向外部利益相關(guān)者。因而，家族企業(yè)往往會(huì)同時(shí)存在以這兩種利益相關(guān)者為目標(biāo)導(dǎo)向而進(jìn)行的同時(shí)對(duì)內(nèi)和對(duì)外“負(fù)責(zé)任”的行為偏好[5]。

在所有組織中，目標(biāo)設(shè)定是一項(xiàng)至關(guān)重要的功能，并且個(gè)人目標(biāo)可以轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的政策和行動(dòng)[16]。Kotlar等[17]提出，組織被視為一種由個(gè)人形成的聯(lián)盟，這些群體會(huì)影響組織追求的目標(biāo)。基于此觀點(diǎn)，組織的目標(biāo)可能會(huì)隨著時(shí)間的推移而改變，這是由于組織發(fā)展過程中，不同組織成員的更替和接任會(huì)造成彼此間因利益不一致而產(chǎn)生目標(biāo)沖突，從而形成組織中目標(biāo)的偏移。進(jìn)一步地，有學(xué)者認(rèn)為，組織中不同目標(biāo)的相對(duì)重要性根據(jù)組織成員的個(gè)人偏好和權(quán)力而在決策過程中得到了體現(xiàn)，例如利益相關(guān)者顯著性理論提出，管理者在其權(quán)力、合法性和緊迫性屬性的基礎(chǔ)上對(duì)內(nèi)部和外部利益相關(guān)者具有不同順序的偏好目標(biāo)[18]。因此，在組織目標(biāo)的設(shè)定過程中需要明確影響決策制定者個(gè)人目標(biāo)的因素。在家族企業(yè)中，由于家族與企業(yè)之間獨(dú)特的系統(tǒng)性互動(dòng)，企業(yè)中的家族成員可以使用他們的權(quán)力來影響決策，并促進(jìn)采用以家庭為中心目標(biāo)的行為。而代際傳承作為家族企業(yè)的一個(gè)重要特征，不同代領(lǐng)導(dǎo)人的接任，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人目標(biāo)設(shè)定與上一代存在一定的偏移。根據(jù)上述基于內(nèi)外部利益相關(guān)者視角下的家族企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為，本文將家族企業(yè)傳承過程中可能發(fā)生目標(biāo)偏移的理念與其進(jìn)行結(jié)合，作為本文的理論基礎(chǔ)分析所探究的問題。（二）家族代際間企業(yè)社會(huì)責(zé)任的目標(biāo)差異

基于組織目標(biāo)轉(zhuǎn)換視角，家族企業(yè)在代際傳承后，二代與一代相比對(duì)于企業(yè)所追尋的SEW目標(biāo)具有差異，導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的利益相關(guān)者態(tài)度會(huì)發(fā)生變化。一方面，不同于一代創(chuàng)業(yè)階段，二代在繼位過程中會(huì)面臨一些不確定因素。鄒立凱等[19]指出，代際交接后，一代與二代間權(quán)力的轉(zhuǎn)換并不意味著組織內(nèi)認(rèn)同或權(quán)威的順利過渡，這兩者是不同步的，這會(huì)造就二代接班后面臨權(quán)威不夠甚至合法性不足的情形，而這種“少主難以服眾”處境容易導(dǎo)致二代產(chǎn)生不同于一代的決策目標(biāo)。具體而言，二代為穩(wěn)固自身的地位，會(huì)更加注重于SEW中的控制維度目標(biāo)，即更可能為獲取企業(yè)內(nèi)更多的支持而偏好于企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者的戰(zhàn)略。而且與“守天下”的二代相比，創(chuàng)一代作為企業(yè)的“家長”，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感最強(qiáng)，這種身份與通常以家族名義存在的組織有著緊密的聯(lián)系，外部對(duì)企業(yè)的感官與評(píng)價(jià)也會(huì)更多地由企業(yè)折射到一代這位企業(yè)主身上，這使得創(chuàng)一代對(duì)自身呈現(xiàn)給客戶、供應(yīng)商和其他外部利益相關(guān)者的外部形象非常敏感[20]。當(dāng)企業(yè)傳承到二代時(shí)，二代對(duì)企業(yè)的依戀感會(huì)逐漸減弱，降低了提高家族企業(yè)在社會(huì)上聲譽(yù)的需求，這會(huì)弱化二代投資于環(huán)境保護(hù)、公益慈善等提升企業(yè)社會(huì)形象的外部社會(huì)責(zé)任動(dòng)力。另一方面，現(xiàn)有研究表明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人特征對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任目標(biāo)的制定具有顯著影響。Landier等[21]指出，與企業(yè)的繼任者相比，一代作為企業(yè)的創(chuàng)辦者會(huì)更加自信甚至自負(fù)，這種過度樂觀心態(tài)的個(gè)性特征可能會(huì)影響其在SEW維度上的偏好，從而改變企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的目標(biāo)。與二代相比，一代在自身創(chuàng)辦企業(yè)的過程中，所積攢的人脈和威望要遠(yuǎn)高于二代。在企業(yè)管理過程中，一代更加自信，這種心理特征會(huì)減弱基于SEW控制維度導(dǎo)向下對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響，即不會(huì)像接班的二代那樣通過滿足企業(yè)內(nèi)部高管、員工以及股東利益的方式來獲得內(nèi)部利益相關(guān)者的支持，以此達(dá)到穩(wěn)固控制企業(yè)的目的。因而，一代與二代相比，前者對(duì)企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的踐行偏好要弱于后者?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)1：二代與一代在企業(yè)社會(huì)責(zé)任上的偏好存在差異。

假設(shè)1a：與一代相比，二代會(huì)偏好企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的行為。

假設(shè)1b：與一代相比，二代會(huì)規(guī)避企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任的行為。（三）企業(yè)內(nèi)部制度結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

根據(jù)上述分析，二代在接班后，基于自身情形，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部利益相關(guān)者的態(tài)度與一代存在差異，導(dǎo)致踐行與之相關(guān)的內(nèi)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任目標(biāo)也發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。但家族企業(yè)并不是一個(gè)人的企業(yè)，家族領(lǐng)導(dǎo)人通常將很大一部分財(cái)富投資于公司，為防止因信息不對(duì)稱而滋生非家族成員的一些“搭便車”等行為，家族成員通常會(huì)進(jìn)入管理層，對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督和管理。因而，這種家族化程度高的組織可以有效緩解家族控股企業(yè)的第一類委托代理問題，但這種親情維系的關(guān)系型組織結(jié)構(gòu)難以讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的決策完全從理性人的思維去制定。

當(dāng)家族成員涉入企業(yè)程度較深時(shí)，與一代需要考慮家族內(nèi)部成員的情感和諧以及提升外在聲譽(yù)等一些非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)不同，在二代接班后，因?yàn)樽陨頇?quán)威性與一代相比較為欠缺，接班的二代難以具有絕對(duì)的控制權(quán)，尤其是那些多子女家庭，同輩的競(jìng)爭(zhēng)者也存在對(duì)其地位發(fā)起挑戰(zhàn)的可能性[22]。從目前的社會(huì)反響來看，二代容易被冠以“富二代”“離經(jīng)叛道”等標(biāo)簽。因而，較高的家族化程度會(huì)加劇二代的“速勝動(dòng)機(jī)”，通過追逐經(jīng)濟(jì)目標(biāo)來使企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者快速獲益，以此建立起屬于自己的支持班底，鞏固其在家族企業(yè)的位置，從而對(duì)內(nèi)部成員“負(fù)責(zé)”的行為更加顯現(xiàn)。同時(shí)，公司的所有權(quán)通常會(huì)在老一輩的子女中分配，持有企業(yè)股份的后代家族成員數(shù)量也會(huì)相應(yīng)增加。當(dāng)所有權(quán)擴(kuò)展到家族后代共同持有時(shí)，家族成員之間的血緣關(guān)系往往會(huì)被稀釋，成員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與情感依附也會(huì)降低。此時(shí)，企業(yè)的決策更多會(huì)由之前的非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)向經(jīng)濟(jì)目標(biāo)轉(zhuǎn)變，即不會(huì)過多地投資于慈善、公益等一些可以提升企業(yè)形象的外部社會(huì)責(zé)任活動(dòng)之中[23]。因?yàn)?，這些外部社會(huì)責(zé)任行為屬于隱形且回報(bào)周期長的決策戰(zhàn)略，接班二代難以通過投資此類活動(dòng)快速提升企業(yè)績(jī)效，彰顯自身的能力。因此，隨著家族化程度的加深，接班的二代會(huì)更傾向于企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任，而對(duì)于那些非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的外部社會(huì)責(zé)任行為，則會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)避?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)2：家族內(nèi)部制度結(jié)構(gòu)能夠調(diào)節(jié)二代對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響。

假設(shè)2a：家族化程度越高，二代對(duì)企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任行為的偏好越強(qiáng)烈。

假設(shè)2b：家族化程度越高，二代對(duì)企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任行為的規(guī)避越強(qiáng)烈。（四）企業(yè)外部制度環(huán)境的調(diào)節(jié)效應(yīng)

盡管家族企業(yè)很大程度根據(jù)家族內(nèi)部人員的偏好制定戰(zhàn)略，相對(duì)于國有企業(yè)更加具有自主權(quán)，但除了強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部制度機(jī)制對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響外，企業(yè)的發(fā)展根植于外部制度環(huán)境中。制度理論指出，現(xiàn)有的制度是特定環(huán)境下的社會(huì)規(guī)則、法律制度和認(rèn)知規(guī)范組成的系統(tǒng)，企業(yè)如果不遵守批判性的、制度化的可接受性規(guī)范準(zhǔn)則，就會(huì)威脅公司的合法性、資源獲取和最終的生存機(jī)會(huì)[24]。而企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任是對(duì)制度環(huán)境壓力的一種回應(yīng)并獲得組織合法性的重要途徑，能夠與利益相關(guān)者產(chǎn)生互動(dòng)，向外部傳遞企業(yè)與社會(huì)規(guī)范和準(zhǔn)則保持一致的信號(hào)，以此獲得外部的認(rèn)可，這對(duì)于企業(yè)后續(xù)在市場(chǎng)上的正常發(fā)展甚至盈利能力起到重要的作用[25]。二代上任后，人際資源和權(quán)力還處于不穩(wěn)固階段，在外部制度環(huán)境壓力下，對(duì)內(nèi)外部利益相關(guān)者的態(tài)度如何轉(zhuǎn)變是未知的。因此，有必要將外部制度環(huán)境納入考量范圍來進(jìn)一步分析其對(duì)于二代在企業(yè)內(nèi)外部社會(huì)責(zé)任上目標(biāo)轉(zhuǎn)變的影響。

外部制度環(huán)境與區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是同步的。從目前中國現(xiàn)狀來看，各區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差異導(dǎo)致制度環(huán)境的不同，而制度環(huán)境的差異對(duì)二代在接班后所謀求外部合法性產(chǎn)生了不同的壓力，這又進(jìn)一步體現(xiàn)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任的目標(biāo)導(dǎo)向上。具體而言，在制度環(huán)境較差的區(qū)域，市場(chǎng)化進(jìn)程較慢，政府往往會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行過多的干預(yù)，尤其像家族企業(yè)這種民營的私有組織。在制度不完善的區(qū)域，地方官員因?yàn)樽陨碚?jī)可能需要這些企業(yè)承擔(dān)更多的外部社會(huì)責(zé)任，如慈善捐款、綠色環(huán)保等[26]。而且，這些私營企業(yè)的發(fā)展很大程度上受限于地方政策，甚至是官員的幫扶及相應(yīng)的“尋租”行為。因而在此環(huán)境下，這種踐行外部社會(huì)責(zé)任而謀求外部的合法性關(guān)涉到企業(yè)的未來發(fā)展。二代面臨外部合法性的壓力較大，這會(huì)弱化二代與一代相比因著重維持控制權(quán)來體現(xiàn)內(nèi)部合法性而輕視企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任行為，即二代迫于外部壓力也會(huì)盡可能地踐行外部社會(huì)責(zé)任。但企業(yè)的資源是有限的，制度差的外部環(huán)境加劇了二代投資于外部社會(huì)責(zé)任行為，也會(huì)使得企業(yè)支配于內(nèi)部利益相關(guān)者的資源減少。盡管一代在此環(huán)境下也會(huì)偏好外部社會(huì)責(zé)任行為，但與二代相比，一代作為創(chuàng)業(yè)者，其身份和形象與企業(yè)的聯(lián)系更為緊密，在市場(chǎng)上的認(rèn)可度也會(huì)更高[20]，從而面臨的外部合法性壓力要比一代更小。但在制度完善的環(huán)境下，市場(chǎng)規(guī)范性更強(qiáng)，私有產(chǎn)權(quán)能夠得到有效保障，政府對(duì)于企業(yè)的干預(yù)較少，企業(yè)所面臨的外部合法性壓力減小，有效減少了二代履行外部社會(huì)責(zé)任的壓力。而且，外部社會(huì)責(zé)任的投資行為也會(huì)使企業(yè)錯(cuò)失一些好的投資機(jī)會(huì)進(jìn)而影響企業(yè)的短期績(jī)效。與一代偏好于建立企業(yè)外部聲譽(yù)的長期目標(biāo)導(dǎo)向不同，二代此時(shí)更需要的是利用業(yè)績(jī)快速建立自身的權(quán)威，弱化了在外部社會(huì)責(zé)任投資的動(dòng)力。同時(shí)，這種環(huán)境也讓二代有更多的精力和資源從事于維護(hù)好企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者的活動(dòng)?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：外部制度環(huán)境能夠調(diào)節(jié)代際差異對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響。

假設(shè)3a：外部制度環(huán)境越完善，二代對(duì)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任行為的偏好越強(qiáng)烈。

假設(shè)3b：外部制度環(huán)境越完善，二代對(duì)外部社會(huì)責(zé)任行為的規(guī)避越強(qiáng)烈。三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本數(shù)據(jù)及來源

本文選用2010—2018年滬深上市公司中的家族企業(yè)作為研究對(duì)象，以多人家族企業(yè)為樣本，即除實(shí)際控制人之外，至少1名有親屬關(guān)系的家族成員持股、管理、控制上市公司或控股股東公司的家族企業(yè)。為更準(zhǔn)確地比較代際間的差異，選取已經(jīng)發(fā)生代際傳承的企業(yè)，以此來對(duì)比代際前后企業(yè)在社會(huì)責(zé)任上的行為差異。通過查閱上市公司年報(bào)以及相關(guān)公告，搜集家族接班人任職情況以及個(gè)人信息，根據(jù)國泰安數(shù)據(jù)庫中企業(yè)傳承的代數(shù)以及通過企業(yè)年報(bào)或公告等信息來對(duì)接班人的簡(jiǎn)歷進(jìn)行查閱，并進(jìn)一步通過Wind數(shù)據(jù)庫以及百度等搜索引擎對(duì)存在缺漏的信息進(jìn)行驗(yàn)證和補(bǔ)充。在完善相應(yīng)的指標(biāo)后對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行以下處理：（1）剔除金融行業(yè)以及數(shù)據(jù)缺失的公司;（2）剔除樣本期內(nèi)存在ST及ST的公司;（3）剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)3年內(nèi)缺失的樣本;（4）為避免異常值的影響，本文對(duì)所有連續(xù)變量在首尾兩端進(jìn)行了1%水平的縮尾處理。通過以上篩選，最終搜集到的家族企業(yè)一共266家，形成包含1 366個(gè)樣本的非平衡面板數(shù)據(jù)。（二）變量測(cè)度

（1）因變量。選用和訊網(wǎng)數(shù)據(jù)庫中的企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)。該評(píng)分從股東責(zé)任、員工責(zé)任、供應(yīng)商、客戶以及消費(fèi)者權(quán)益責(zé)任、環(huán)境責(zé)任和社會(huì)責(zé)任五項(xiàng)進(jìn)行考察，各項(xiàng)分別設(shè)立二級(jí)和三級(jí)指標(biāo)對(duì)社會(huì)責(zé)任進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。其中涉及二級(jí)指標(biāo)13個(gè)，三級(jí)指標(biāo)37個(gè)。各項(xiàng)評(píng)分較為客觀地反映了企業(yè)在各個(gè)層面上社會(huì)責(zé)任的履行程度，評(píng)分越高表明企業(yè)的社會(huì)責(zé)任履行得越好。根據(jù)本文研究?jī)?nèi)容，企業(yè)社會(huì)責(zé)任分為內(nèi)部社會(huì)責(zé)任與外部社會(huì)責(zé)任。其中內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的利益關(guān)聯(lián)方往往涉及企業(yè)股東、員工等對(duì)象，而外部社會(huì)責(zé)任更多地體現(xiàn)在環(huán)保、慈善、供應(yīng)商和消費(fèi)者權(quán)益等方面[9]。因此，這里以股東責(zé)任、員工責(zé)任兩項(xiàng)得分加總作為企業(yè)的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任履行情況，供應(yīng)商、客戶和消費(fèi)者權(quán)益責(zé)任、環(huán)境責(zé)任和社會(huì)責(zé)任得分加總作為外部社會(huì)責(zé)任的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。目前，此數(shù)據(jù)已作為國內(nèi)一些學(xué)者衡量企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的重要依據(jù)，具有一定的權(quán)威性與合理性，因此本文借鑒目前的相關(guān)研究[27]，將其作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任的衡量指標(biāo)。

（2）自變量。由于本文是通過不同代的目標(biāo)差異來分析其對(duì)企業(yè)內(nèi)外部社會(huì)責(zé)任的影響，而家族企業(yè)代際間的目標(biāo)差異主要依賴領(lǐng)導(dǎo)人的決策，因此這里用職位的更替和交接來表示后代是否接班成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，以企業(yè)中二代接班人擔(dān)任總經(jīng)理或者董事長作為正式接班領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)志，如當(dāng)年為家族二代擔(dān)任董事長或者CEO則賦值1，由于選用的均是發(fā)生了代際傳承的企業(yè)，所以賦值0的為一代領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間段。

（3）調(diào)節(jié)變量。引入家族企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)煞N不同的制度情境作為調(diào)節(jié)變量。在內(nèi)部，結(jié)合家族企業(yè)的特征，以家族涉入程度表示企業(yè)的內(nèi)部制度情境，具體以家族成員在董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及高管中所占的人數(shù)比例衡量。而外部制度環(huán)境，以企業(yè)經(jīng)營者對(duì)目前所在地區(qū)的制度環(huán)境的主觀評(píng)價(jià)來衡量，主要包含政府的政策支持和市場(chǎng)干預(yù)等方面。目前，學(xué)者對(duì)制度環(huán)境主要采用各省的市場(chǎng)化指數(shù)作為代理變量。官方公布的市場(chǎng)化指數(shù)只更新到2016年，但是由于地區(qū)的制度環(huán)境在短期內(nèi)并不會(huì)發(fā)生較大變化，文章借鑒李新春等[28]的處理方法，采用2016年的市場(chǎng)化指數(shù)代替2017—2018年的市場(chǎng)化指數(shù)。市場(chǎng)化指數(shù)得分越高表明該地區(qū)的制度環(huán)境越完善。

（4）控制變量。由于企業(yè)在內(nèi)部和外部社會(huì)責(zé)任上的行為還受到企業(yè)特征、經(jīng)營狀況、治理結(jié)構(gòu)等一些因素的影響，參照以往的研究，本文通過企業(yè)規(guī)模、年齡對(duì)企業(yè)特征進(jìn)行控制。企業(yè)成立的時(shí)間越久，規(guī)模越大，對(duì)社會(huì)的影響也就越大，所受到公眾關(guān)注程度也越高，更有可能促進(jìn)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任[9]。在經(jīng)營狀況方面，將企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率、凈資產(chǎn)收益率以及營業(yè)收入增長率作為資金控制效應(yīng)，企業(yè)經(jīng)營越好，越有能力和資源開展投資于社會(huì)責(zé)任的行為。在公司治理方面，由于獨(dú)立董事比例和董事會(huì)規(guī)模代表著董監(jiān)高成員中個(gè)人權(quán)力的大小，戰(zhàn)略決策時(shí)的協(xié)調(diào)成本和導(dǎo)向會(huì)受到其規(guī)模的影響，因此將董事會(huì)規(guī)模和獨(dú)董比例作為公司治理結(jié)構(gòu)方面的控制因素。此外，還在模型中設(shè)置年份（Year）和行業(yè)（Industry）虛擬變量。

以上變量及其具體含義見表1。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

模型的基本回歸結(jié)果見表4。第（1）列為以代際差異作為自變量、內(nèi)部社會(huì)責(zé)任作為因變量的估計(jì)結(jié)果，在控制相關(guān)變量后結(jié)果顯示，代際差異的系數(shù)為0.186，在10%的水平上顯著，表明代際差異對(duì)于企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任起到了正向影響，但是顯著性不高，即二代接班后，與一代相比，企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的差異不是很明顯，假設(shè)1得到部分驗(yàn)證。第（2）列驗(yàn)證代際差異對(duì)企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任的影響，自變量的系數(shù)為-1.456，且在1%的水平上顯著，表明代際差異對(duì)企業(yè)外部責(zé)任產(chǎn)生了顯著的負(fù)向影響，即隨著企業(yè)的傳承，二代對(duì)于企業(yè)的依附情感降低，通過外部社會(huì)責(zé)任提升家族和自身形象的動(dòng)機(jī)不足，假設(shè)1b得到驗(yàn)證。第（3）（4）列分別為加入了家族化程度這一調(diào)節(jié)變量后的估計(jì)結(jié)果，交互項(xiàng)的系數(shù)分別為1.172和2.036，但是均不顯著，表明調(diào)節(jié)效應(yīng)不明顯，即家族成員董監(jiān)高比例的提高并不能促進(jìn)二代在內(nèi)部和外部社會(huì)責(zé)任目標(biāo)的偏移，假設(shè)2a和2b未得到驗(yàn)證。第（5）（6）列分別為加入了企業(yè)外部制度環(huán)境的調(diào)節(jié)變量的回歸結(jié)果。第（5）列中交互項(xiàng)系數(shù)為0.202，不顯著，表明外部制度環(huán)境的完善并不能加大二代與一代在內(nèi)部社會(huì)責(zé)任上的偏好差異，假設(shè)3a未得到驗(yàn)證。在第（6）列中，交互項(xiàng)的系數(shù)為-0.073，調(diào)節(jié)效應(yīng)在10%的水平上顯著，顯著度雖然不高，但初步表明外部制度環(huán)境能夠在一定程度上加劇代際間在外部社會(huì)責(zé)任上的差異。隨著外部制度環(huán)境的改善，一代更有動(dòng)機(jī)去努力改善企業(yè)的外在形象，為企業(yè)未來的發(fā)展鋪路。對(duì)于二代而言，缺乏外部合法性的壓力，進(jìn)一步減弱了滿足于外部利益相關(guān)者的目標(biāo)偏好。

本文認(rèn)為假設(shè)2a、2b和3a未得到驗(yàn)證的原因如下：（1）代際傳承是一個(gè)周期性的行為策略，祝振鐸等[29]指出，在代際傳承中，一代往往會(huì)通過“扶上馬”“送一程”的方式來幫二代完成過渡，這種幫扶行為可以幫助二代在繼位后逐漸獲得相應(yīng)的合法性和權(quán)威。而本文以二代接班后因?yàn)楹戏ɑ驒?quán)威的不足導(dǎo)致與一代的目標(biāo)存在偏差為出發(fā)點(diǎn)，雖然每個(gè)企業(yè)均是一代退位后由二代接班的樣本，但是未考慮二代接班時(shí)間的長短。隨著二代繼任時(shí)間的增加，部分二代取得絕對(duì)權(quán)威，因而在對(duì)企業(yè)的決策上由控制維度轉(zhuǎn)向長期發(fā)展導(dǎo)向，比如偏好于創(chuàng)新、外在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)的建立等目標(biāo)，對(duì)滿足內(nèi)部利益相關(guān)者來達(dá)到持續(xù)控制的目標(biāo)可能會(huì)逐漸減弱，因而體現(xiàn)不出與一代的差異，造成自變量對(duì)于內(nèi)部責(zé)任的影響不是特別強(qiáng)烈。同時(shí)，基于這種情形，外部制度環(huán)境的完善對(duì)于二代的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任偏好不能產(chǎn)生明顯影響。（2）家族在管理上的涉入難以體現(xiàn)出內(nèi)部的干涉行為。隨著企業(yè)的發(fā)展，需要引進(jìn)外部資本，因而內(nèi)部的利益相關(guān)者可能除了家族成員還有非家族成員，而且企業(yè)權(quán)力制衡更多地體現(xiàn)在股權(quán)上。而家族成員在管理上的涉入并不一定體現(xiàn)個(gè)人在股權(quán)上的擁有，因而對(duì)二代在決策上的干擾效應(yīng)變?nèi)?，這也可能是造成僅以家族成員在董監(jiān)高上的涉入作為調(diào)節(jié)變量不顯著的原因。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.數(shù)據(jù)篩選

為進(jìn)一步增強(qiáng)實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)健性，結(jié)合上述可能造成結(jié)果不顯著的原因，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行如下處理：首先，將樣本中企業(yè)的代際傳承年限進(jìn)行細(xì)分，選取樣本中一代離任的前3年以及后代接班的后3年的樣本?，F(xiàn)實(shí)中，類似于方太集團(tuán)的“帶三年、幫三年、看三年”的接班模式已成為代際傳承中的典范，在后代接班后的3年里，其自身的權(quán)威尚未完全建立，符合文中所研究的情境。其次，對(duì)企業(yè)內(nèi)部家族化程度這一調(diào)節(jié)變量進(jìn)行替換。企業(yè)中存在一些隨著父輩“打江山”的元老以及存在較大話語權(quán)的利益相關(guān)者，而文中引入企業(yè)內(nèi)部這一視角的根本目的是探究二代在企業(yè)內(nèi)部權(quán)力不穩(wěn)固時(shí)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任目標(biāo)與一代的差別。上述提到家族的管理涉入難以完全體現(xiàn)二代上位后所受到的制衡情形，因此，本文從企業(yè)內(nèi)部的全局方面考慮，將非家族因素納入考慮范圍，并且依據(jù)企業(yè)中股權(quán)決定話語權(quán)和地位的原則，采用股權(quán)制衡度這一指標(biāo)，以O(shè)s替代。由于主要考慮對(duì)接班后的二代制衡的情況，這里主要采用除二代外的前五大股東所占的比例，此值越大時(shí)，表明二代在進(jìn)行決策時(shí)權(quán)力受到的制衡越強(qiáng)。

通過重新篩選樣本和替換變量的方式對(duì)上述的假設(shè)重新進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果見表5。第（1）（2）列中，自變量的系數(shù)分別為1.146和-1.321，在1%和5%的水平上顯著，表明代際差異對(duì)于內(nèi)部社會(huì)責(zé)任和外部社會(huì)責(zé)任分別產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響和正向影響。重新篩選后的數(shù)據(jù)結(jié)果彌補(bǔ)了上述實(shí)證結(jié)果的不足，同時(shí)，假設(shè)1a和1b也得到了證實(shí)。第（3）（4）列為替換調(diào)節(jié)變量后的分析，股權(quán)制衡與代際差異的交互項(xiàng)系數(shù)分別為2.925和1.435，分別在5%和1%的水平上顯著，假設(shè)2a得到驗(yàn)證。即二代在接班后，在內(nèi)部權(quán)力分散的情形下，企業(yè)內(nèi)部依然存在一定的動(dòng)蕩，這會(huì)促進(jìn)二代對(duì)內(nèi)部利益相關(guān)者負(fù)責(zé)的行為，而對(duì)于外部社會(huì)責(zé)任，這里的調(diào)節(jié)作用與假設(shè)2b相反，即內(nèi)部權(quán)力的分散會(huì)弱化二代與一代在外部社會(huì)責(zé)任的差異，換言之，二代可能會(huì)踐行相應(yīng)的外部社會(huì)責(zé)任。出現(xiàn)這一情形的可能原因是企業(yè)中存在一些股東兼管理者，他們可能通過企業(yè)這一平臺(tái)與外部利益相關(guān)者合謀，創(chuàng)辦滿足自己私利的“寵物項(xiàng)目”。二代上位后，這些股東為保證自身利益，會(huì)促使二代加強(qiáng)外部責(zé)任上的偏好， 即通過有效保障外部利益相關(guān)者的利益，來維持自身與外部利益相關(guān)者的合作關(guān)系。因而，制衡力度的加大，加強(qiáng)了二代外部社會(huì)責(zé)任的偏好。而在第（5）（6）列，交互項(xiàng)的系數(shù)分別為0.077和-0.462，且均在5%和10%的水平上顯著，假設(shè)3a和3b得到驗(yàn)證，進(jìn)一步證明了上述數(shù)據(jù)篩選的合理性。

2.內(nèi)生性問題討論

在家族企業(yè)代際傳承過程中，企業(yè)往往會(huì)發(fā)生一系列的戰(zhàn)略變革，尤其在發(fā)生代際傳承之前，一代可能會(huì)在企業(yè)的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任上過度偏好，比如為二代進(jìn)行鋪路，從而對(duì)內(nèi)部控制的意愿加強(qiáng)[29]。因而，代際傳承這一行為本身有可能會(huì)影響企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，這種反向因果關(guān)系難以完全從代際間的差異來判別其對(duì)社會(huì)責(zé)任的影響。為比較代際間在內(nèi)部外社會(huì)責(zé)任上的差異，這里將樣本范圍擴(kuò)大，將已發(fā)生代際傳承后3年的企業(yè)作為實(shí)驗(yàn)組，通過傾向得分匹配（PSM）方法來匹配那些未發(fā)生代際傳承的企業(yè)，以此作為對(duì)照組，對(duì)比不同代在企業(yè)內(nèi)外部社會(huì)責(zé)任上的差異。其中，為剔除掉那些為自己的子女進(jìn)行接班準(zhǔn)備的企業(yè)，這里以子女尚未進(jìn)入企業(yè)為準(zhǔn)。基于現(xiàn)在接班的趨勢(shì)，往往都通過引進(jìn)子女進(jìn)入企業(yè)作為接班標(biāo)志，而子女還未進(jìn)入企業(yè)，則表明一代還未著手傳承準(zhǔn)備。為達(dá)到良好的匹配效果，將模型中的控制變量作為匹配依據(jù)，分別采用近鄰匹配和核匹配的方式進(jìn)行匹配。匹配后實(shí)驗(yàn)組與控制組的分析結(jié)果見表6。在企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的匹配結(jié)果中，匹配前后，實(shí)驗(yàn)組的得分均顯著大于對(duì)照組。同樣地，在外部社會(huì)責(zé)任中，匹配前后，實(shí)驗(yàn)組的得分均顯著小于對(duì)照組，這與上述實(shí)證結(jié)果一致，表明本文實(shí)證結(jié)果分析具有穩(wěn)健性。

五、結(jié)論與局限

家族企業(yè)作為市場(chǎng)的中堅(jiān)力量，其社會(huì)責(zé)任行為對(duì)私營組織的社會(huì)性行為起到了很好的引導(dǎo)和示范作用。本文以2010—2018年家族上市企業(yè)作為樣本，立足于利益相關(guān)者的視角，結(jié)合二代上位后面臨合法性威脅的現(xiàn)實(shí)情境與企業(yè)社會(huì)情感財(cái)富理論，從目標(biāo)轉(zhuǎn)變的動(dòng)態(tài)視角分析了家族企業(yè)發(fā)展過程中代際間企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的偏好差異，研究發(fā)現(xiàn)：（1）家族企業(yè)發(fā)生代際傳承后，不同代的領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)有不同維度的社會(huì)情感財(cái)富追求，從而造成在企業(yè)內(nèi)外部的社會(huì)責(zé)任目標(biāo)上存在差異。具體而言，二代上位后，更偏好于企業(yè)的內(nèi)部控制，為獲得企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者支持和呼聲，與一代相比，會(huì)更多地踐行內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。然而，隨著企業(yè)的傳承和職位的過渡，二代對(duì)企業(yè)情感維系難以與一代相比，在維護(hù)企業(yè)外部形象和名譽(yù)等認(rèn)同性維度上的意愿減少，從而減少了外部社會(huì)責(zé)任偏好。（2）企業(yè)外部制度環(huán)境會(huì)進(jìn)一步影響代際間內(nèi)外部社會(huì)責(zé)任行為的差異。在企業(yè)內(nèi)部，二代受到的權(quán)力制衡越嚴(yán)重，其建立合法性和權(quán)威性的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈，為穩(wěn)固自身地位，會(huì)更加偏好于滿足內(nèi)部利益相關(guān)者。并且，對(duì)于一代而言，良好的外部制度為其進(jìn)行提升企業(yè)外部形象、穩(wěn)固企業(yè)傳承等愿景提供了更好的環(huán)境，從而會(huì)更加傾向于外部社會(huì)責(zé)任的活動(dòng)。同時(shí)，對(duì)于接班后的二代，良好的制度環(huán)境降低其樹立外部合法性的壓力，更有動(dòng)機(jī)將用于履行外部社會(huì)責(zé)任的資源向內(nèi)部社會(huì)責(zé)任偏移，以快速實(shí)現(xiàn)控制企業(yè)的目標(biāo)，即外部制度環(huán)境的完善會(huì)拉大二代踐行內(nèi)外部社會(huì)責(zé)任的差異。

本文雖然以代際傳承這一動(dòng)態(tài)特征剖析代際間在內(nèi)外部社會(huì)責(zé)任上目標(biāo)的差異，但仍存在一些局限性。首先，企業(yè)的決策受限于領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)性特征。而家族企業(yè)在傳承前后，不同代的領(lǐng)導(dǎo)人因?yàn)槟挲g代溝會(huì)存在一些特征差異，這些也可能是影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任決策的一個(gè)重要因素，本文對(duì)此缺乏考量。其次，在本文的穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，最后符合假設(shè)的樣本是以代際傳承前后的3年為準(zhǔn)，但這些樣本不能驗(yàn)證那些二代已經(jīng)接班超過3年時(shí)在內(nèi)外部社會(huì)責(zé)任上是否依然與一代具有差別的情形?？紤]到中國家族企業(yè)正處于接班期，從樣本的年限上也很難去考量未來的時(shí)間內(nèi)家族企業(yè)代際傳承后在企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為上的變化趨勢(shì)。這些不足為未來提供了進(jìn)一步挖掘的空間，在后續(xù)研究中，可以將家族企業(yè)內(nèi)部特征進(jìn)一步細(xì)化，通過勾勒家族掌權(quán)人特征上的差異，推斷上述差異對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響。而對(duì)于樣本時(shí)間維度不長的問題，未來研究可以通過問卷調(diào)查等方式彌補(bǔ)實(shí)證分析下的樣本數(shù)量不足問題，以擴(kuò)大目前研究?jī)?nèi)容的適用性。參考文獻(xiàn)：

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編輯： 李再揚(yáng)、高原

Abstract： Corporate social responsibility is one of the important guarantees for a firm to Built to Last. Now， it is the peak of inter-generational inheritance in family firms， but it is not clear whether the corporate social responsibility will change after the occurrence of inter-generational transition. This paper analyzes the preference for different stakeholders in different generation， which causes the differences in behavior between internal corporate social responsibility and external corporate social responsibility. We applied the perspective of transforming the organizational goals into the special situation of before and after inter-generational inheritance， and combined with the different dimensions of social emotions wealth by using the data including these firms that inter-generational transition has happened during the period 2010-2018. The result shows that the second generation will prefer the internal social responsibility but will avoid the external social responsibility comparing with the first generation; and the internal and external environment of a firm could moderate the relationship between inter-generational differences and corporate social responsibility. The decentralization of internal rights within the firm increase the balance ability of the second generation， which aggravates the preference of the second generation in the practice of corporate social responsibility. In the external environment， the improvement of marketization intensifies the second generations tendency towards internal social responsibility， and weakens its behavior preference in external social responsibility.

Keywords： family firms; corporate social responsibility; inter-generational inheritance; behavior preference; stakeholder; socioemotional wealth theory