績效工資不能淪為變相扣工資

張濤

70%、90%、75%、85%、95%……7月26日，翻看公司內(nèi)部系統(tǒng)發(fā)來的人事通知，35歲的羅忠安發(fā)現(xiàn)自己在銀行工作10年，績效工資從沒拿到100%。記者采訪發(fā)現(xiàn)，有企業(yè)利用績效工資變相扣減薪酬，有企業(yè)把基本工資制定得很低，再在績效工資上“找補”，但績效考核定量并不好操作。

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度。《勞動合同法》第六十二條規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)，其中就包括“支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇”?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》也有相應(yīng)規(guī)定：“國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼?！辈贿^，在實際操作中，績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)較復(fù)雜且難統(tǒng)一，一些企業(yè)為了壓縮人力成本，績效考核往往有失公允，在一定程度上淪為變相扣工資。

其一，體現(xiàn)在績效考核過于瑣碎。以報道中當(dāng)事人羅忠安所在的銀行為例，績效考核管理辦法包括5大項53小項考核共計100分，包括出勤情況、服務(wù)質(zhì)量、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等，每項都有具體的扣減原則。名目繁多的考核項讓員工應(yīng)接不暇，稍有不慎就會被扣績效。

其二，有些考核規(guī)定本身就不合理。比如，有的公司規(guī)定“請年假沒有全勤，扣10%績效工資”。年假本身屬于帶薪休假，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》，“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”。請年假扣績效工資，顯然不符合法律規(guī)定。此外，諸如“公司三年17次更改績效考核標(biāo)準(zhǔn)，越改員工拿得越少”“一線銷售員工比后勤員工績效工資拿得少”等現(xiàn)象，也都是不合理、不公平的。

績效工資的核心是“以績?nèi)〕辍?，通過對績優(yōu)者和績劣者收入的調(diào)節(jié)，鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性。績效工資淪為變相扣工資，非但不能帶來有效激勵，還會起到負(fù)面作用。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)公司承諾的高薪酬只是看得見、摸不著的“大餅”，無論干好干壞，績效工資永遠(yuǎn)拿不滿，這勢必挫傷員工的工作積極性，影響員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。企業(yè)看似節(jié)省了一定的人力成本，卻為健康發(fā)展埋下隱患，可謂得不償失。

對此，企業(yè)必須端正態(tài)度，正確看待績效工資，在管理思維中摒棄借績效考核剝奪員工權(quán)益的想法。在制定績效工資支付制度時，遵循公開、協(xié)商等合法程序，傾聽員工的意見建議?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。公開協(xié)商，既是法律的內(nèi)在要求，用人單位應(yīng)該履行的法定義務(wù)，也有助于破解績效考核定量難題，推動考核辦法臻于完善，達到企業(yè)利益和員工權(quán)益的最佳結(jié)合的目標(biāo)。