研發(fā)團(tuán)隊(duì)工作重塑、創(chuàng)造性過程投入與創(chuàng)新績效

李輝　曾偉旭　閻孟杰

摘 要：基于創(chuàng)新過程視角和情境理論，研究探討了研發(fā)團(tuán)隊(duì)工作重塑對創(chuàng)新績效的作用機(jī)理，構(gòu)建了被中介的調(diào)節(jié)作用模型，分析了研發(fā)團(tuán)隊(duì)工作重塑和教練型領(lǐng)導(dǎo)交互作用于創(chuàng)造性過程投入，進(jìn)而對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的影響效應(yīng)。研究對56個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)工作重塑與創(chuàng)造性過程投入顯著正相關(guān);創(chuàng)造性過程投入對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響，并正向中介了團(tuán)隊(duì)工作重塑與創(chuàng)新績效的關(guān)系;同時(shí)，教練型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)了團(tuán)隊(duì)工作重塑與創(chuàng)造性過程投入的關(guān)系，且創(chuàng)造性過程投入中介了團(tuán)隊(duì)工作重塑與教練型領(lǐng)導(dǎo)影響創(chuàng)新績效的交互作用。研究結(jié)論揭示了創(chuàng)造性過程投入對團(tuán)隊(duì)工作重塑創(chuàng)新機(jī)制的傳導(dǎo)作用及教練型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，對研發(fā)團(tuán)隊(duì)工作重塑的積極干預(yù)具有實(shí)踐指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)工作重塑;創(chuàng)造性過程投入;教練型領(lǐng)導(dǎo);團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效;被中介的調(diào)節(jié)作用

中圖分類號：F 270

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-7312（2021）06-0653-10

R&D Team Work Reshaping，Creative Process Engagement and Team Innovation Performance

LI Hui，ZENG Weixu，YAN Mengjie

（School of Economics & Management，Nanjing Tech University，Nanjing 211800，China）

Abstract：Based on the perspective of innovation process and context theory，the paper explored the mechanism of R&D team work reshaping on innovation performance，constructed a mediation model，and analyzed the interaction of R&D team work reshaping and coaching leadership on creative process input，and its effect on the teams innovation performance.The paper conducted a statistical analysis of the survey data of 56 R&D teams and found that team work reshaping was significantly positively correlated with creative process investment;that creative process engagement mediates the relationship between team work reshaping and team creative performance;and that coaching leadership strengthens the relationship between team work reshaping and creative process engagement.The conclusion reveals the conduction effect of creative process engagement on the innovation mechanism of team work reshaping and the moderating effect of coaching leadership，which has practical guiding significance for the active intervention of R&D team work reshaping.

Key words：team work reshaping;creative process engagement;coaching leadership;team innovation performance;mediated moderation effect

0 引言

隨著經(jīng)營環(huán)境變得越來越復(fù)雜和不確定，企業(yè)需要員工自發(fā)承擔(dān)更多工作職責(zé)和改善工作關(guān)系，主動(dòng)改變其工作任務(wù)和內(nèi)容，根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行工作流程的再造，即通過主動(dòng)地、自發(fā)地和即興地進(jìn)行工作重塑[1]，工作重塑成為近年來組織行為研究的熱點(diǎn)問題。團(tuán)隊(duì)工作重塑以協(xié)作的工作方式增強(qiáng)組織的柔性和協(xié)調(diào)性，以適應(yīng)復(fù)雜多變的工作環(huán)境，成為影響團(tuán)隊(duì)有效性的關(guān)鍵性因素[2]。團(tuán)隊(duì)工作重塑在組織管理實(shí)踐中廣泛存在，如醫(yī)療康復(fù)中心的工作團(tuán)隊(duì)往往通過增加任務(wù)資源和通力合作等工作重塑形式能夠取得更好的醫(yī)療效果。既有研究表明，團(tuán)隊(duì)工作重塑能夠提高成員個(gè)體與工作匹配度[3]，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員工作投入、角色內(nèi)績效和角色外績效，提升團(tuán)隊(duì)整體動(dòng)機(jī)和效能[4-5]。在個(gè)體層次，工作重塑通過工作投入和工作繁榮間接提升了員工創(chuàng)造力[6]，任務(wù)重塑和關(guān)系重塑對個(gè)體創(chuàng)新績效都有顯著的正向影響[7]。盡管理論推導(dǎo)團(tuán)隊(duì)工作重塑可以提升團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新表現(xiàn)，但團(tuán)隊(duì)工作重塑如何影響創(chuàng)新績效尚未得到系統(tǒng)的闡釋與實(shí)證檢驗(yàn)[8]。

知識經(jīng)濟(jì)背景下，群體合作的研發(fā)團(tuán)隊(duì)逐步取代個(gè)體創(chuàng)新模式[9]，如IBM、蘋果和騰訊等企業(yè)都以團(tuán)隊(duì)形式開展創(chuàng)新活動(dòng)。在實(shí)際工作中，員工通常需要相互協(xié)作和互動(dòng)完成任務(wù)，團(tuán)隊(duì)工作重塑正是團(tuán)隊(duì)對工作環(huán)境的主動(dòng)性適應(yīng)，能夠使成員積累新的工作知識和技能。當(dāng)前團(tuán)隊(duì)工作重塑的理論研究明顯滯后于其實(shí)踐，因此，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)工作重塑的創(chuàng)新機(jī)制，有利于推進(jìn)該領(lǐng)域研究向縱深方向發(fā)展，具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義?；趧?chuàng)新過程視角，創(chuàng)新是個(gè)體或群體運(yùn)用新方法或新思路解決挑戰(zhàn)性難題而進(jìn)行的一系列復(fù)雜、高強(qiáng)度的個(gè)體或群體認(rèn)知行為過程[10]。為了能夠產(chǎn)生新穎而實(shí)用的想法，團(tuán)隊(duì)成員需要投入大量時(shí)間和精力進(jìn)行問題的識別、信息的收集和加工以及解決方案的形成、甄選和實(shí)施[11-12]，促進(jìn)更高水平的團(tuán)隊(duì)反思[13]。團(tuán)隊(duì)工作重塑是團(tuán)隊(duì)自主性的工作再設(shè)計(jì)，有助于問題的界定、信息的搜尋和創(chuàng)意的產(chǎn)生，這種創(chuàng)造性過程的投入程度決定了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新水平，據(jù)此推測，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性過程投入在團(tuán)隊(duì)工作重塑與創(chuàng)新績效的關(guān)系中起傳導(dǎo)作用。

教練型領(lǐng)導(dǎo)通過指導(dǎo)、鼓勵(lì)和支持員工，啟迪員工潛在智慧，改善員工思維模式，促進(jìn)員工個(gè)體成長和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[14]，其獨(dú)特的效用價(jià)值和內(nèi)涵并未被通常的領(lǐng)導(dǎo)力概念所包含[15]。教練型領(lǐng)導(dǎo)針對不同的個(gè)體或情境采取個(gè)性化的啟發(fā)與激勵(lì)，對個(gè)體績效和團(tuán)隊(duì)效能有顯著的正向影響[16]。教練型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效指導(dǎo)員工發(fā)揮其特長和優(yōu)勢，高情緒智力能夠重視與員工的溝通和互動(dòng)，與組織創(chuàng)新、個(gè)體創(chuàng)新密切相關(guān)[17]。教練型領(lǐng)導(dǎo)還是個(gè)體和群體行為結(jié)果的情境因素，但既有研究關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用的結(jié)論并不一致，有研究認(rèn)為中低程度的教練型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)作用較強(qiáng)[18]，也有研究認(rèn)為，教練型領(lǐng)導(dǎo)程度越高，其正向調(diào)節(jié)作用越強(qiáng)[19]。對于團(tuán)隊(duì)成員來說，領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和激勵(lì)是直接感受到的外部回報(bào)和支持，而成員為完成任務(wù)的信念和團(tuán)隊(duì)形象的維護(hù)而涌現(xiàn)出的團(tuán)隊(duì)工作重塑，是影響團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在因素，這意味著領(lǐng)導(dǎo)行為和自發(fā)性的主動(dòng)行為的協(xié)同將改變團(tuán)隊(duì)認(rèn)知評價(jià)和過程投入。因此，檢驗(yàn)中國情境下教練型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)可以為組織干預(yù)工作重塑提供有價(jià)值的理論基礎(chǔ)，也可以豐富團(tuán)隊(duì)工作重塑情境作用的研究。

綜上，本研究結(jié)合創(chuàng)新過程視角以及情境理論提出一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)模型。一方面，聚焦研發(fā)團(tuán)隊(duì)工作重塑，分析其作用于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新有關(guān)的認(rèn)知行為過程，并檢驗(yàn)創(chuàng)造性過程投入在團(tuán)隊(duì)工作重塑與創(chuàng)新績效關(guān)系間的中介作用。另一方面，教練型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和改善團(tuán)隊(duì)心智模式，對團(tuán)隊(duì)工作重塑的作用效果可能產(chǎn)生影響，本研究將檢驗(yàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)工作重塑與創(chuàng)造性過程投入關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究試圖回答團(tuán)隊(duì)工作重塑為什么、在什么條件下（教練型領(lǐng)導(dǎo)）以及如何（通過創(chuàng)造性過程投入）影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效，從而加深對團(tuán)隊(duì)層次的工作重塑的過程機(jī)制和效能的理解，并提供本土化的實(shí)證檢驗(yàn)依據(jù)，以期豐富團(tuán)隊(duì)工作重塑領(lǐng)域的研究并拓展團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新研究新的方向。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 團(tuán)隊(duì)工作重塑

由于技術(shù)的加速突變和組織變革的需要，企業(yè)難以設(shè)計(jì)出高適用性的工作描述和詳盡的工作規(guī)范，就期望員工能夠在工作中積極主動(dòng)地調(diào)整工作資源和要求。與此同時(shí)，新生代、知識型員工為滿足自我激勵(lì)和自我管理的需要，會主動(dòng)地改變對工作本身的認(rèn)知以及工作場所中的關(guān)系和任務(wù)[20]。在這樣的背景下，改變傳統(tǒng)自上而下的工作設(shè)計(jì)方式，讓員工自發(fā)地參與工作再設(shè)計(jì)也就越來越得到組織管理者和研究者的重視。工作重塑（Job Crafting）是指員工主動(dòng)地改變自己的工作范圍和邊界，在任務(wù)和關(guān)系上做出實(shí)質(zhì)性或認(rèn)知性的改變，使工作更加適應(yīng)其技能和努力、滿足自身需求和偏好并與其價(jià)值觀相匹配，是組織內(nèi)員工進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的自發(fā)性工作行為。

工作重塑不僅是個(gè)體內(nèi)行為，Leana等[21]提出了團(tuán)隊(duì)情境下的合作性工作重塑，即員工在工作中以合作的形式重新對工作進(jìn)行組織和定義，以達(dá)到共同的目標(biāo)，通過協(xié)作的方式參與工作流程的再造，促進(jìn)相互之間知識與經(jīng)驗(yàn)的分享，該研究以幼兒教師為對象發(fā)展出了包含6個(gè)條目的單維度量表，開啟了工作重塑研究的團(tuán)隊(duì)視角?；诠ぷ饕蟆Y源模型（JDR），TIMS等[22]認(rèn)為團(tuán)隊(duì)工作重塑是指成員為平衡工作資源和要求而進(jìn)行的自主的、協(xié)同的努力，包括工作中增加結(jié)構(gòu)性資源、社會性資源和挑戰(zhàn)性要求，以及減少阻礙性要求4個(gè)維度，據(jù)此，他們開發(fā)了8個(gè)條目的測量量表。最近的一項(xiàng)元分析發(fā)現(xiàn)，減少阻礙性工作要求（即防御型工作重塑，Prevention-focused Job Crafting）未對工作積極結(jié)果產(chǎn)生正向影響[23]，如MAKIKANGAS等[24]在實(shí)證研究中只采用了促進(jìn)型工作重塑（Promotion-focused Job Crafting）的3種重塑形式，因此，本研究也僅考察促進(jìn)型團(tuán)隊(duì)工作重塑的創(chuàng)新績效機(jī)制。

區(qū)別于個(gè)體工作重塑，團(tuán)隊(duì)工作重塑包括成員之間的工作協(xié)同和相互影響，以及成員之間的任務(wù)重組和關(guān)系互動(dòng)等行為，反映了團(tuán)隊(duì)自組織和自適應(yīng)的特征。團(tuán)隊(duì)工作重塑能夠提升團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)和效能，提高了團(tuán)隊(duì)成員的工作活力，使團(tuán)隊(duì)成員更加關(guān)注工作任務(wù)，并愿意為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)付出更多努力，團(tuán)隊(duì)工作重塑能夠讓團(tuán)隊(duì)獲取更多的社會性資源和情緒資源，提升團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人際信任水平，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)工作結(jié)構(gòu)優(yōu)化和改善溝通效率，形成相互協(xié)作和創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)氛圍[25]。MATTARELLI[26]的質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)，研發(fā)人員通過團(tuán)隊(duì)工作重塑能夠提升團(tuán)隊(duì)效能，帶來新市場的進(jìn)入、新產(chǎn)品的研發(fā)等積極的組織變化，激活了團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造潛能。但團(tuán)隊(duì)工作重塑影響創(chuàng)新績效的過程機(jī)制還不明確，迫切需要做出理論性的探索和實(shí)證性的檢驗(yàn)。

1.2 團(tuán)隊(duì)工作重塑與創(chuàng)造性過程投入

創(chuàng)造性過程投入（Creative Process Engagement）是指創(chuàng)新所經(jīng)歷的階段性表現(xiàn)，如問題的識別和界定、信息資源和知識的搜集以及方案的形成和發(fā)展等活動(dòng)[27]。創(chuàng)新需要打破固有思維的限制，進(jìn)行發(fā)散性思考，開拓問題的解決思路，改造和重組原有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，ZHANG和BARTOL[28]認(rèn)為創(chuàng)新過程投入包括問題識別、信息搜尋和編碼、想法和創(chuàng)意產(chǎn)生等階段。工作特征如工作要求和工作自主性能夠提升認(rèn)知學(xué)習(xí)和行為學(xué)習(xí)，有助于問題的界定和信息收集?；谄じ耨R利翁效應(yīng)（Pygmalion Effect），領(lǐng)導(dǎo)、顧客和家庭的創(chuàng)新期待通過員工自身的創(chuàng)新期待顯著正向影響了創(chuàng)造性過程投入。實(shí)證研究的結(jié)果也表明，創(chuàng)新性工作要求、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新期待、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)等對員工創(chuàng)造性過程投入都能產(chǎn)生積極影響[29]。團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性過程投入是指團(tuán)隊(duì)整體對問題的識別、信息的收集和方案的發(fā)展和選擇等活動(dòng)過程，包括了團(tuán)隊(duì)成員間的交流和互動(dòng)，如辯論、研討和頭腦風(fēng)暴等活動(dòng)方式。團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完整性、重要性和相互依賴性等特征，成員對團(tuán)隊(duì)行動(dòng)的積極態(tài)度，變革型、授權(quán)型等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性過程投入都有顯著的預(yù)測作用。

團(tuán)隊(duì)工作重塑有助于提升團(tuán)隊(duì)成員的自我創(chuàng)新期待，共享積累的經(jīng)驗(yàn)和知識，促進(jìn)問題的界定以及團(tuán)隊(duì)工作意義的建構(gòu)，識別關(guān)鍵議題和原則，創(chuàng)造出新的認(rèn)知圖式。團(tuán)隊(duì)工作重塑能夠增進(jìn)任務(wù)認(rèn)知能力，改善團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系質(zhì)量，提高個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的匹配度，也有助于創(chuàng)新有關(guān)的信息搜尋和編碼。MAKIKANGAS等[30]發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)工作重塑能增加個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的工作投入，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員及時(shí)高效的溝通互動(dòng)，支持創(chuàng)意實(shí)施，并且容忍創(chuàng)新可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)，就可以提高組織創(chuàng)新氣氛，進(jìn)而推動(dòng)組織變革與發(fā)展。辛迅和苗仁濤研究顯示，任務(wù)重塑和關(guān)系重塑將增進(jìn)員工積極情緒和工作意義感，進(jìn)而改善了員工個(gè)體創(chuàng)新績效?；谫Y源重塑視角，團(tuán)隊(duì)增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源和增加挑戰(zhàn)性工作要求能夠讓團(tuán)隊(duì)整體具有奉獻(xiàn)、活力和專注的工作狀態(tài)，提高了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新表現(xiàn)。角色視角的工作重塑研究也表明，團(tuán)隊(duì)的關(guān)系和任務(wù)的重塑有助于成員間分享信息和知識，對創(chuàng)造性過程投入具有正向影響[31]。團(tuán)隊(duì)通過工作重塑獲取社會性和結(jié)構(gòu)性工作資源越多，設(shè)定更高的挑戰(zhàn)性工作要求，就越有利于問題的識別、信息的加工和創(chuàng)意的產(chǎn)生，創(chuàng)新過程的投入程度也就越高。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H1：團(tuán)隊(duì)工作重塑對創(chuàng)造性過程投入產(chǎn)生正向影響。

1.3 創(chuàng)造性過程投入的中介作用

基于創(chuàng)新過程視角，創(chuàng)造性問題解決要求廣泛而深入的認(rèn)知加工過程[32]，個(gè)體或群體需要主動(dòng)地識別問題并對問題進(jìn)行清晰地界定，積極搜集與問題相關(guān)的信息并對信息進(jìn)行編碼和集成，運(yùn)用創(chuàng)造性思維尋找問題的解決途徑并形成最佳方案[33]。創(chuàng)造性過程投入促進(jìn)了問題的澄清及各種相關(guān)信息的獲得與處理，集思廣益有助于產(chǎn)生新的想法并付諸實(shí)施，提高了個(gè)體或群體的創(chuàng)造性表現(xiàn)[34]。團(tuán)隊(duì)成員投入時(shí)間和精力去定義問題，搜集問題解決的相關(guān)信息，就可能會產(chǎn)生更為新穎和具有實(shí)用價(jià)值的想法[35]。積極的情緒和認(rèn)知資源運(yùn)用到創(chuàng)新思維活動(dòng)中，就能激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造性潛能，幫助成員對問題進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的理解，進(jìn)行全面收集和分析相關(guān)信息，提高問題解決方案的新穎性[36]。創(chuàng)造性過程投入是創(chuàng)新的必要前提，從創(chuàng)意的產(chǎn)生到完善需要個(gè)體和群體持續(xù)投入時(shí)間和努力，創(chuàng)造性過程投入程度越高，團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生新穎想法的可能性越大，創(chuàng)新績效也就會越高。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H2：創(chuàng)造性過程投入對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響。

在創(chuàng)新活動(dòng)中，團(tuán)隊(duì)通過工作資源和挑戰(zhàn)性工作要求的重塑促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員具有共享的認(rèn)知，進(jìn)行開放式討論、爭辯和頭腦風(fēng)暴，成員可以從不同角度提出解決問題的可能方向和思路[37]。團(tuán)隊(duì)社會性和結(jié)構(gòu)性工作資源重塑可以增進(jìn)成員創(chuàng)造性投入和努力程度，社會性工作資源有助于成員意見交換和想法交流，相互啟發(fā)、補(bǔ)充和豐富使想法更為新穎，結(jié)構(gòu)性工作資源不僅可以改善團(tuán)隊(duì)的任務(wù)分配，而且能夠豐富成員的知識和經(jīng)驗(yàn)，引發(fā)團(tuán)隊(duì)反思和發(fā)散性思維，挑戰(zhàn)性工作要求能夠激發(fā)成員提出新問題和新思路，并進(jìn)一步喚醒新的聯(lián)想[38]。團(tuán)隊(duì)工作重塑提高了團(tuán)隊(duì)成員的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合理的任務(wù)分工[39]?？梢垣@取問題解決過程的關(guān)鍵信息，更多地投入創(chuàng)造性活動(dòng)，就會提升開發(fā)出新產(chǎn)品、服務(wù)或改進(jìn)工作方法的可能性。據(jù)此，本研究提出以下中介作用假設(shè)：

H3：創(chuàng)造性過程投入在團(tuán)隊(duì)工作重塑與創(chuàng)新績效之間起中介作用。

1.4 教練型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

ELLINGER等[40]將教練型領(lǐng)導(dǎo)（Coaching Leadership）界定為提高員工學(xué)習(xí)和工作相關(guān)能力，以及為實(shí)現(xiàn)成員和團(tuán)隊(duì)績效的管理行為實(shí)踐。教練型領(lǐng)導(dǎo)行為提高了員工職業(yè)適應(yīng)性，增強(qiáng)了員工的學(xué)習(xí)能力[41]，成為組織提升與開發(fā)員工人力資本的新型管理手段和重要途徑?；谏鐣粨Q理論，教練型領(lǐng)導(dǎo)注重培養(yǎng)與團(tuán)隊(duì)成員的高質(zhì)量交換關(guān)系，提高了員工信任水平[42]，關(guān)注員工的個(gè)人需求和能力，增強(qiáng)了員工的自我效能感[43]。研究發(fā)現(xiàn)，教練型領(lǐng)導(dǎo)有助于提高員工主動(dòng)性工作行為，激發(fā)員工創(chuàng)造性思維，尋求問題解決的方案，團(tuán)隊(duì)層次的教練型領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的安全感，提高了團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力，改善了團(tuán)隊(duì)績效[44]。依據(jù)情境理論（Contigency Theory），情境控制和影響了個(gè)體或群體行為表現(xiàn)，教練型領(lǐng)導(dǎo)為下屬創(chuàng)造性表現(xiàn)創(chuàng)設(shè)了有利情境，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員提出新想法，并為新想法的實(shí)施提供充分的工作資源支持，教練型領(lǐng)導(dǎo)具有較高的創(chuàng)新期待，能夠容忍不確定性，員工不會擔(dān)心創(chuàng)新帶來的高風(fēng)險(xiǎn)和低回報(bào)[45]。否則，團(tuán)隊(duì)成員工作策略選擇偏好可能更趨于保守而缺乏挑戰(zhàn)性，員工就會選擇能夠降低錯(cuò)誤和失敗可能性的工作方法。

TO等認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)情感對創(chuàng)造性過程投入的積極作用，進(jìn)一步激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的發(fā)散性思維，引發(fā)團(tuán)隊(duì)反思，團(tuán)隊(duì)成員獲得更多的積極情緒和資源支持，就有助于促進(jìn)創(chuàng)意的產(chǎn)生、推進(jìn)和實(shí)施。CHENG等[46]的研究也發(fā)現(xiàn)，員工的組織支持感調(diào)節(jié)了團(tuán)隊(duì)工作重塑對工作場所中角色內(nèi)外績效等積極結(jié)果的跨層次影響作用。王弘鈺和崔智淞[47]證實(shí)教練型領(lǐng)導(dǎo)能夠帶來更高的員工工作重塑水平，WANG的實(shí)證研究支持了教練型領(lǐng)導(dǎo)是員工個(gè)體特征與創(chuàng)新行為的關(guān)系的邊界條件，因此，本研究推測教練型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)工作重塑以協(xié)同的方式促進(jìn)創(chuàng)造性過程投入。在高教練型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)中，成員間的互動(dòng)會更加頻繁，便于問題的識別和界定，能夠及時(shí)有效地溝通新想法，將團(tuán)隊(duì)工作重塑進(jìn)一步轉(zhuǎn)換為團(tuán)隊(duì)成員的集體理解與判斷，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)開展創(chuàng)新活動(dòng)，對創(chuàng)造性過程投入的影響就更加顯著。與此相反，在低教練型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部對目標(biāo)認(rèn)同程度低，成員間缺乏交流和互動(dòng)，就會阻礙信息和知識的共享，不利于創(chuàng)意的產(chǎn)生，從而削弱團(tuán)隊(duì)工作重塑對創(chuàng)造性過程投入的影響。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H4：教練型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)工作重塑與創(chuàng)造性過程投入的關(guān)系。

結(jié)合假設(shè)2，本研究認(rèn)為在自主性的團(tuán)隊(duì)工作重塑和教練型領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)同作用下，研發(fā)團(tuán)隊(duì)更有可能進(jìn)行問題的界定和識別，信息的搜集和加工，問題解決方案的形成和篩選，創(chuàng)造性過程投入程度也就更高，進(jìn)而提升了團(tuán)隊(duì)整體的創(chuàng)新水平和績效表現(xiàn)。據(jù)此，提出以下被中介的調(diào)節(jié)作用假設(shè)：

H5：團(tuán)隊(duì)工作重塑與教練型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用通過創(chuàng)造性過程投入的中介，間接影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效。

本研究的理論模型如圖1所示。

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集

本研究選擇了江蘇省11家高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行問卷調(diào)查，創(chuàng)新對高新技術(shù)企業(yè)而言是有價(jià)值的并且是得到鼓勵(lì)的行為表現(xiàn)。同時(shí)，以研發(fā)團(tuán)隊(duì)為研究對象，既有助于規(guī)避創(chuàng)新期待、工作要求等帶來的內(nèi)生性問題，也有助于領(lǐng)導(dǎo)明確評價(jià)和比較創(chuàng)新績效。研究者要求被調(diào)查企業(yè)的人力資源管理部門主管或研究者在現(xiàn)場對研發(fā)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員發(fā)放2套問卷，1套由研發(fā)人員填答，另1套由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)填答。團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效由領(lǐng)導(dǎo)評定，其他問項(xiàng)均由員工填答。

本研究發(fā)放了調(diào)查問卷的員工問卷500份，回收到385份員工問卷。剔除有缺省項(xiàng)和無法配對的部分問卷后，得到有效樣本323份，來自56個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，有效反饋率為64.6%。被調(diào)查團(tuán)隊(duì)的人員數(shù)在3～14人之間（M=5.329，SD=2.538）;團(tuán)隊(duì)存續(xù)的平均年限為38.756個(gè)月（SD=12.483）。其中，在員工樣本中，有224名男性，占69.3%;平均年齡為32.146（SD=5.328），任職年限平均為6.135年（SD=2.963）;267人本科及以上學(xué)歷，占82.7%。

2.2 變量測量

為確保測量項(xiàng)目表述準(zhǔn)確，研究者邀請了企業(yè)管理專業(yè)的2名博士研究生進(jìn)行翻譯和回譯，并對最終翻譯題項(xiàng)征求了一位組織行為學(xué)教授意見，針對調(diào)查對象，對題項(xiàng)做出小范圍調(diào)整和修改，形成正式的調(diào)查問卷。研究變量的項(xiàng)目均為正向測量題項(xiàng)，采用Likert7點(diǎn)式量表進(jìn)行評價(jià)，從“完全不符合”到“完全符合”依次計(jì)1到7分。

2.2.1 團(tuán)隊(duì)工作重塑

采用MAKIKANGAS等的TJC量表，含6個(gè)題項(xiàng)，其中，結(jié)構(gòu)性資源重塑包括“團(tuán)隊(duì)能夠改變工作程序以便更有效地工作”和“團(tuán)隊(duì)能夠?qū)W習(xí)新的事物”，社會性資源重塑包括“團(tuán)隊(duì)能夠從成員那里獲得工作上的反饋”和“團(tuán)隊(duì)能夠從成員那里得到工作的建議”，挑戰(zhàn)性要求重塑包括“團(tuán)隊(duì)主動(dòng)去嘗試新的任務(wù)”和“團(tuán)隊(duì)總是去尋找新的發(fā)展機(jī)會”。解釋方差為69.317%，Cronbach信度系數(shù)α=0.862。

2.2.2 創(chuàng)造性過程投入

采用ZHANG和BARTOL的CPE量表，含11個(gè)題項(xiàng)，其中，識別問題包括“我用大量的時(shí)間來理解問題的本質(zhì)”和“我對復(fù)雜的問題進(jìn)行分解以便更好地理解”等，信息搜索和編碼包括“我致力于獲取更多的信息”和“我會保留專業(yè)領(lǐng)域信息以備將來使用”等，創(chuàng)意產(chǎn)生包括“我考慮各種信息以產(chǎn)生新的創(chuàng)意”和“我花費(fèi)許多時(shí)間從信息中尋找新的創(chuàng)意”等。解釋方差為78.435%，Cronbach信度系數(shù)α=0.872。

2.2.3 教練型領(lǐng)導(dǎo)

采用ELLINGER等的主管教練行為量表，含8個(gè)題項(xiàng)，如“領(lǐng)導(dǎo)會給我工作建設(shè)性的反饋”和“領(lǐng)導(dǎo)采用分析、情境和案例幫助我學(xué)習(xí)”等。解釋方差為72.684%，Cronbach信度系數(shù)α=0.804。

2.2.4 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效

采用LOVELACE等[48]的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效量表，由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對比其他研發(fā)團(tuán)隊(duì)的績效加以評價(jià)，含5個(gè)題項(xiàng)，如“本團(tuán)隊(duì)整體的技術(shù)表現(xiàn)優(yōu)于其他團(tuán)隊(duì)”和“本團(tuán)隊(duì)對變革的適應(yīng)能力高于其他團(tuán)隊(duì)”等。解釋方差為65.928%，Cronbach信度系數(shù)α=0.814。

根據(jù)以往研究，人口統(tǒng)計(jì)特征可能對創(chuàng)造性過程投入、教練型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)工作重塑評價(jià)存在差異，性別和教育程度在問卷中分類測量，年齡和任職年限填寫實(shí)際數(shù)據(jù)。團(tuán)隊(duì)規(guī)模、存續(xù)時(shí)間不同，創(chuàng)新績效也可能存在差異，團(tuán)隊(duì)規(guī)模按照人數(shù)、存續(xù)時(shí)間按照月份測量。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 聚合分析

研究對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)利用聚合程序計(jì)算出組內(nèi)一致度指標(biāo)rwg，團(tuán)隊(duì)工作重塑的rwg均值為0.857，創(chuàng)造性過程投入的rwg均值為0.829，教練型領(lǐng)導(dǎo)的rwg均值為0.815，均大于0.7，數(shù)據(jù)聚合達(dá)到理想的一致度。通過ANVOA分析計(jì)算組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC1和組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC2的結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)工作重塑組間方差和組內(nèi)方差差異顯著（F=12.349，p<0.01），ICC1、ICC2分別為0.358、0.751;創(chuàng)造性過程投入組間方差和組內(nèi)方差存在顯著差異（F=9.654，p<0.01），ICC1、ICC2分別為0.293、0.705;教練型領(lǐng)導(dǎo)組間方差和組內(nèi)方差存在顯著差異（F=11.186，p<0.01），ICC1、ICC2分別為0.339、0.734。以上組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC1和ICC2均符合聚合要求。因此，本研究數(shù)據(jù)的聚合是可行的。

3.2 驗(yàn)證性因子分析

研究采用Harman單因素檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在未旋轉(zhuǎn)的情況下，第一因子的方差貢獻(xiàn)率為29.371%，所占比例低于總方差貢獻(xiàn)率（67.493%）的一半，由此表明研究并未受到嚴(yán)重的共同方法變異影響。此外，研究采用Mplus7.4對變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示，四因子模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)（χ2/df=1.386，CFI=0.937，TLI=0.922，IFI=0.942，RMSEA=0.049）優(yōu)于其它3個(gè)模型，表明變量區(qū)分效度較好，分析結(jié)果見表1。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

研究對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，人口統(tǒng)計(jì)特征在研究變量上并無顯著差異，團(tuán)隊(duì)層次變量的描述性分析和相關(guān)分析的結(jié)果見表2。對角線上加粗?jǐn)?shù)字為各變量的AVE值，均大于0.5，表明變量收斂效度良好，且各變量的AVE值均大于各相關(guān)系數(shù)的平方，表明變量的區(qū)分效度良好。表中顯示，團(tuán)隊(duì)工作重塑與創(chuàng)造性過程投入（r=0.327，p<0.01）、創(chuàng)造性工作投入與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效（r=0.563，p<0.01）均存在顯著的正相關(guān)，假設(shè)1和2得到初步驗(yàn)證。

4 假設(shè)檢驗(yàn)

研究采用層級回歸分析檢驗(yàn)提出的假設(shè)，分析結(jié)果見表3。各解釋變量的方差膨脹因子（VIF值）均在2以下，容忍度（TOLERANCE）均在0.5以上，因此本研究模型并未受到嚴(yán)重的多重共線性干擾。模型2以創(chuàng)造性過程投入為因變量，加入團(tuán)隊(duì)工作重塑進(jìn)行回歸。模型2的結(jié)果顯示團(tuán)隊(duì)工作重塑對創(chuàng)造性過程投入的作用顯著（β=0.419，p<0.01），假設(shè)1得到驗(yàn)證。模型3以創(chuàng)造性過程投入為因變量，對自變量（團(tuán)隊(duì)工作重塑）和調(diào)節(jié)變量（教練型領(lǐng)導(dǎo)）進(jìn)行了中心化處理，檢驗(yàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)工作重塑和創(chuàng)造性過程投入的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

在模型2的基礎(chǔ)上，加入教練型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)工作重塑和教練型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)進(jìn)行回歸。模型3的分析結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)工作重塑和教練型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)作用顯著（β=0.312，p<0.05），說明教練型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了團(tuán)隊(duì)工作重塑與創(chuàng)造性過程投入的關(guān)系，假設(shè)4得到驗(yàn)證。本研究繪制了在高、低教練型領(lǐng)導(dǎo)（均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，M±1SD）情況下的簡單調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖，如圖2所示，教練型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，團(tuán)隊(duì)工作重塑與創(chuàng)造性過程投入的正向關(guān)系就越強(qiáng)。

模型5以創(chuàng)新績效為因變量，加入創(chuàng)造性過程投入進(jìn)行回歸分析，結(jié)果顯示創(chuàng)造性過程投入系數(shù)顯著（β=0.528，p<0.01）。鑒于本研究樣本數(shù)量較低，為提高中介作用的檢驗(yàn)力，采用Bootstrap方法并利用PREACHER和HAYES[49]開發(fā)的宏檢驗(yàn)創(chuàng)造性過程投入的間接中介作用。Bootstrap樣本數(shù)設(shè)定為5 000次時(shí)的檢驗(yàn)結(jié)果顯示，中介作用的效應(yīng)值為0.244（p<0.05，Bias Corrected CI=[0.107，0.381]，置信區(qū)間不包含0），因此，創(chuàng)造性過程投入在團(tuán)隊(duì)工作重塑和創(chuàng)新績效之間起正向中介作用，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

本研究檢驗(yàn)了被中介的調(diào)節(jié)作用。

1）模型6的結(jié)果顯示出，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效對團(tuán)隊(duì)工作重塑、教練型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)工作重塑×教練型領(lǐng)導(dǎo)的回歸中，乘積項(xiàng)系數(shù)顯著（β=0.284，p<0.01）。

2）模型3的結(jié)果顯示出，創(chuàng)造性過程投入對團(tuán)隊(duì)工作重塑、教練型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)工作重塑×教練型領(lǐng)導(dǎo)的回歸中，乘積項(xiàng)系數(shù)顯著（β=0.312，p<0.05）。

3）模型7的結(jié)果顯示出，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效對團(tuán)隊(duì)工作重塑、教練型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)工作重塑×教練型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造性過程投入的回歸中，創(chuàng)造性過程投入的系數(shù)顯著（β=0.357，p<0.01），與模型6相比，團(tuán)隊(duì)工作重塑×教練型領(lǐng)導(dǎo)的乘積項(xiàng)系數(shù)顯著減弱（β=0.189，p<0.01）。

分析結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)工作重塑與教練型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用通過創(chuàng)造性過程投入，間接影響了創(chuàng)新績效，假設(shè)5得到支持。

5 研究結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論

研究結(jié)果表明，研發(fā)團(tuán)隊(duì)工作重塑顯著正向影響創(chuàng)造性過程投入，創(chuàng)造性過程投入與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效呈正相關(guān)，創(chuàng)造性過程投入在團(tuán)隊(duì)工作重塑與創(chuàng)新績效間起中介作用。本研究檢驗(yàn)了團(tuán)隊(duì)自下而上的主動(dòng)性工作重塑行為能夠推動(dòng)創(chuàng)造性過程投入，并揭示了創(chuàng)造性過程投入在團(tuán)隊(duì)工作重塑與創(chuàng)新績效之間起到的傳導(dǎo)作用。團(tuán)隊(duì)工作重塑能夠影響團(tuán)隊(duì)成員對創(chuàng)造性后果的認(rèn)知和評估，通過增加工作中的結(jié)構(gòu)性和社會性資源和挑戰(zhàn)性工作要求，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)整體投入創(chuàng)新，進(jìn)而有助于提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效。

研究結(jié)果還表明，教練型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)工作重塑與創(chuàng)造性過程投入之間起正向調(diào)節(jié)作用，創(chuàng)造性過程投入中介了團(tuán)隊(duì)工作重塑與教練型領(lǐng)導(dǎo)影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的交互作用。在高教練型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新期待、知識技能的傳遞、員工學(xué)習(xí)能力的提升以及信任關(guān)系的塑造，都有助于強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)工作重塑對創(chuàng)造性過程投入的推動(dòng)作用。本研究證實(shí)了教練型領(lǐng)導(dǎo)作為情境性變量在團(tuán)隊(duì)工作重塑與創(chuàng)造性過程投入中所產(chǎn)生的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以及教練型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)工作重塑交互作用通過創(chuàng)造性過程投入間接影響創(chuàng)新績效。

5.2 理論貢獻(xiàn)

第一，研究豐富了團(tuán)隊(duì)工作重塑與創(chuàng)新績效的關(guān)系研究。以往研究大都基于個(gè)體視角闡釋了工作重塑的創(chuàng)新機(jī)制，認(rèn)為工作資源、挑戰(zhàn)性要求以及任務(wù)和關(guān)系的重塑是個(gè)體創(chuàng)造力的重要來源。工作重塑能夠預(yù)測個(gè)體創(chuàng)造力，研發(fā)團(tuán)隊(duì)自發(fā)性、主動(dòng)性和協(xié)作性工作重塑行為對創(chuàng)新績效也具有積極影響作用，并且經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和實(shí)證研究支持了其創(chuàng)新效應(yīng)，由此拓展了團(tuán)隊(duì)工作重塑影響作用的研究范疇。

第二，研究揭示了創(chuàng)造性過程投入的中介作用。與創(chuàng)造力成分理論不同，創(chuàng)造性過程投入強(qiáng)調(diào)了個(gè)體或群體如何開展創(chuàng)新活動(dòng)，并且對創(chuàng)新表現(xiàn)的預(yù)測作用最為直接和顯著。以往對于團(tuán)隊(duì)工作重塑如何影響創(chuàng)新表現(xiàn)的探討很少，為數(shù)不多的研究也大都圍繞團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍的中介作用，較少關(guān)注認(rèn)知行為過程，本研究從團(tuán)隊(duì)層面探討創(chuàng)造性過程投入的傳導(dǎo)機(jī)制，進(jìn)而挖掘出團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新過程研究新的視角。

第三，研究探析了教練型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用，為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性工作投入的形成劃定了一個(gè)邊界強(qiáng)度，加深了對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新情境因素的研究。高教練型領(lǐng)導(dǎo)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，能夠形成團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)氛圍和共享的目標(biāo)，鼓勵(lì)員工溝通和協(xié)作，形成對團(tuán)隊(duì)工作意義的共同建構(gòu)，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)工作重塑對創(chuàng)造性過程投入的影響作用，且創(chuàng)新過程投入傳導(dǎo)了教練型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)工作重塑對創(chuàng)新績效的協(xié)同作用。探討教練型領(lǐng)導(dǎo)的邊界效應(yīng)對研究研發(fā)團(tuán)隊(duì)其他特定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如包容型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)影響團(tuán)隊(duì)工作重塑的情境作用具有借鑒意義。

5.3 管理啟示

首先，組織應(yīng)創(chuàng)設(shè)有利條件促進(jìn)團(tuán)隊(duì)層次的工作重塑。任務(wù)特征、領(lǐng)導(dǎo)行為和組織管理實(shí)踐都能推動(dòng)個(gè)體和團(tuán)隊(duì)工作重塑，給予團(tuán)隊(duì)更多的工作自主性，及時(shí)有效地反饋團(tuán)隊(duì)工作成效，積極樹

立和應(yīng)對挑戰(zhàn)性的團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)，就能夠培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造性問題解決能力。組織應(yīng)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)根據(jù)工作的實(shí)際情況改變?nèi)蝿?wù)、關(guān)系的范圍和塑造積極的認(rèn)知，以此來增加團(tuán)隊(duì)工作重塑干預(yù)的可能性。管理者可以通過評價(jià)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)特征，營造團(tuán)隊(duì)內(nèi)部協(xié)作和互信的氛圍，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)工作重塑行為的發(fā)生。

其次，關(guān)注創(chuàng)新過程投入是創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)建設(shè)的核心任務(wù)。管理者應(yīng)經(jīng)常性鼓勵(lì)成員之間的互動(dòng)和交流，以幫助團(tuán)隊(duì)成員實(shí)現(xiàn)對創(chuàng)新活動(dòng)的意義建構(gòu)。定期和不定期采用不同形式的建設(shè)性爭辯進(jìn)行交流，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)散性思考，積極尋求互補(bǔ)性替代方案，有助于創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)建設(shè)。加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新思維、技能和知識的培訓(xùn)，管理者應(yīng)提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通能力，提升團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新期望，將員工注意力引導(dǎo)到創(chuàng)新行動(dòng)中。

第三，培養(yǎng)教練型領(lǐng)導(dǎo)是組織創(chuàng)新的重要工作內(nèi)容。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備教練型領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)和特征，通過建立良好的互動(dòng)關(guān)系、及時(shí)的工作反饋和轉(zhuǎn)變思維模式等教練策略和工具，鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)對團(tuán)隊(duì)任務(wù)的積極認(rèn)知，提供相應(yīng)的資源與支持，改善員工的心智模式并激發(fā)員工潛能，進(jìn)行有效的授權(quán)提高工作自主性，鼓勵(lì)集體意識和合作精神，提倡在工作中采納新理念和運(yùn)用新方法。關(guān)懷員工的成長和需求，發(fā)揮導(dǎo)師和教練的作用，使團(tuán)隊(duì)成員投入到創(chuàng)新過程中。

5.4 研究不足與展望

囿于研究者時(shí)間和資源，本研究還存在著以下局限性，有待進(jìn)一步探討。首先，橫斷面研究設(shè)計(jì)可能使變量間存在反向或雙向因果關(guān)系。未來研究可以在不同時(shí)間點(diǎn)采集數(shù)據(jù)的縱向研究檢驗(yàn)變量間關(guān)系，還可以構(gòu)建創(chuàng)造力與工作重塑的關(guān)系模型并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。第二，研究只探討了促進(jìn)型團(tuán)隊(duì)工作重塑對創(chuàng)造性過程投入的影響，未來研究可以探討防御型團(tuán)隊(duì)工作重塑（如減少阻礙性工作要求）對創(chuàng)造性過程投入的影響及其情境條件。第三，本研究的調(diào)查對象為11家高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，由于產(chǎn)業(yè)間創(chuàng)新表現(xiàn)的差異，未來研究可以采取更多企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)來檢驗(yàn)研究結(jié)論的普適性。最后，本研究探索了教練型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用，未來研究可以考慮教練型領(lǐng)導(dǎo)如何干預(yù)團(tuán)隊(duì)工作重塑，也可以開展對多層次教練型領(lǐng)導(dǎo)影響創(chuàng)造性過程投入的跨層次研究。

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（責(zé)任編輯：嚴(yán) 焱）

收稿日期：2020-05-30

作者簡介：李輝（1975—），男，安徽淮南人，博士，副教授，主要從事組織行為與人力資源管理研究。