當(dāng)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展

李哲

摘要：社會(huì)的不斷建設(shè)與發(fā)展不僅僅代表著更多發(fā)展機(jī)遇的產(chǎn)生，同時(shí)也帶來(lái)了巨大的發(fā)展壓力和競(jìng)爭(zhēng)壓力，各個(gè)企業(yè)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和長(zhǎng)久發(fā)展的工作中，必須始終保持一個(gè)清醒的頭腦，明確企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，以便更加科學(xué)、合理的應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所存在的各種挑戰(zhàn)。為此，文章以國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展為論點(diǎn)，先簡(jiǎn)要闡述了國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中所面臨的挑戰(zhàn)，再有針對(duì)性的從企業(yè)發(fā)展的需求、企業(yè)發(fā)展的保障以及企業(yè)發(fā)展的潛力的三個(gè)層面入手，建議企業(yè)能夠從人才建設(shè)、制度管理以及企業(yè)精神等方面入手，全面提升企業(yè)人力資源管理工作的品質(zhì)，切實(shí)的滿足企業(yè)建設(shè)與發(fā)展的需求。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè); 人力資源管理; 挑戰(zhàn)

引言：人才是社會(huì)建設(shè)與發(fā)展的第一生產(chǎn)力，只有先提升人才建設(shè)以及人力資源管理的水平，才能讓企業(yè)的人力資源滿足企業(yè)建設(shè)與發(fā)展的需求[1]。國(guó)有企業(yè)作為對(duì)我國(guó)整體社會(huì)建設(shè)與發(fā)展具有巨大推力的重要企業(yè)類型，其在建設(shè)和發(fā)展的過(guò)程中，也需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視，要能夠在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，加強(qiáng)對(duì)各種人力資源管理工作觀念、思想、技術(shù)、方法等的研究，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理工作的創(chuàng)新和優(yōu)化，全面提升人力資源管理工作的品質(zhì)。因此國(guó)有企業(yè)如何在新時(shí)代背景下實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的改革和優(yōu)化，成為了部分從業(yè)者需要深入思考和研究的重要問(wèn)題。筆者以此為切入點(diǎn)，利用國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作所面臨的發(fā)展挑戰(zhàn)，有針對(duì)性地進(jìn)行問(wèn)題的研究，讓國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的建設(shè)更加符合時(shí)代和社會(huì)發(fā)展的需求。

一、當(dāng)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）人才建設(shè)與企業(yè)需求的平衡

為了提升人力資源管理工作的品質(zhì)，人力資源管理工作者必須確保人才的建設(shè)與企業(yè)實(shí)際需求之間的平衡，讓人力資源的建設(shè)能夠最大限度的滿足企業(yè)發(fā)展的需求，才能為企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。但就當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀分析，部分國(guó)有企業(yè)在人才招聘和人才培訓(xùn)工作中始終存在不足，存在較大的滯后性，無(wú)法推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作的有效改革和優(yōu)化。因此對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，目前人力資源管理工作中所面臨的主要挑戰(zhàn)之一是人才建設(shè)與企業(yè)需求之間的平衡，如何讓人才的建設(shè)與企業(yè)的需求之間形成較為平衡的關(guān)系，是企業(yè)人力資源管理從業(yè)者需要深入探討和研究的關(guān)鍵問(wèn)題[2]。只有解決了人才建設(shè)與企業(yè)需求之間的平衡問(wèn)題才能切實(shí)的展現(xiàn)出人力資源管理工作存在的作用與價(jià)值。

（二）人才建設(shè)與企業(yè)制度的適配

人力資源管理工作并不僅是將人才引入到企業(yè)中，而是要在將人才引入到企業(yè)中的基礎(chǔ)上，讓更加專業(yè)的人負(fù)責(zé)更加專業(yè)的，各司其職，相互配合，共同助力企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展[3]。無(wú)論是人力資源的調(diào)配還是人力資源之間的協(xié)調(diào)與合作，都需要企業(yè)制度進(jìn)行規(guī)范和約束，只有讓企業(yè)制度的建設(shè)與人才的建設(shè)相適配，才能從根本上提升人力資源管理工作的工作實(shí)效。但反觀部分國(guó)有企業(yè)的建設(shè)情況，其在發(fā)展的過(guò)程中不斷強(qiáng)調(diào)著人才建設(shè)，忽視了與人才建設(shè)相關(guān)的制度建設(shè)，讓企業(yè)的制度建設(shè)無(wú)法滿足人才建設(shè)的需求，難以支撐各項(xiàng)工作的改革和優(yōu)化，不僅讓企業(yè)人力資源管理工作失去了應(yīng)有的價(jià)值和作用，也讓企業(yè)的人才建設(shè)活動(dòng)失去了意義。因此國(guó)有企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)將人才建設(shè)與企業(yè)制度的適配作為重要的工作挑戰(zhàn)，不斷進(jìn)行改革和優(yōu)化，以滿足企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需求。

（三）人才建設(shè)與績(jī)效考核的協(xié)調(diào)

人才建設(shè)的水平對(duì)國(guó)有企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展固然重要，但國(guó)有企業(yè)不可將人才建設(shè)的重點(diǎn)集中在人才工作素養(yǎng)的單一點(diǎn)上，應(yīng)當(dāng)立足于人才建設(shè)的各個(gè)角度進(jìn)行思考，要在提升人才建設(shè)水平的過(guò)程中，給予企業(yè)人才相適配的工作待遇，充分地激發(fā)出人才的工作活力和動(dòng)力，真正體現(xiàn)出人力資源管理工作的價(jià)值。但在當(dāng)前的社會(huì)背景下，國(guó)有企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展過(guò)程中所面對(duì)的各個(gè)業(yè)務(wù)，無(wú)論是業(yè)務(wù)范圍還是業(yè)務(wù)深度都在逐漸增加中，績(jī)效考核工作中存在多種不同的定性和定量考核的績(jī)效，如何有效的對(duì)績(jī)效考核的方式進(jìn)行調(diào)整，使得人才建設(shè)與績(jī)效考核能夠協(xié)調(diào)，成為了擺在人力資源管理工作人員面前不得不去思考的重要挑戰(zhàn)。

二、當(dāng)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展

（一）基于國(guó)有企業(yè)發(fā)展的需求，聚焦人力資源的品質(zhì)

1. 入手人才選聘機(jī)制，提升人才建設(shè)基礎(chǔ)

人才選聘是企業(yè)人力資源管理的第一階段，其決定著國(guó)有企業(yè)人才建設(shè)的基礎(chǔ)。為從根本上提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的品質(zhì)，工作人員在實(shí)際工作開(kāi)展的過(guò)程中，必須要立足于國(guó)有企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展，構(gòu)建出科學(xué)、合理的人才選聘機(jī)制，以更好的解決人才建設(shè)與企業(yè)發(fā)展需求之間的矛盾[4]。以發(fā)電公司檔案管理工作為例，在發(fā)電公司業(yè)務(wù)范圍不斷拓展的社會(huì)背景下，檔案管理工作人員不僅要面對(duì)更多的人力資源管理檔案，還要及時(shí)處理大量的企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的檔案，顯然傳統(tǒng)的工作模式已然無(wú)法滿足實(shí)際工作的需求，工作人員必須將現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用于檔案管理工作中，以提升檔案管理工作的效率。為滿足企業(yè)發(fā)展的需求，人力資源管理工作人員在人才選聘時(shí)，除了要考慮檔案管理工作人員的專業(yè)素養(yǎng)之外，還需要適當(dāng)?shù)奶嵘龑?duì)檔案管理工作人員信息技術(shù)素養(yǎng)的要求，以切實(shí)的滿足國(guó)有企業(yè)發(fā)展的需求。

2. 著手人才培養(yǎng)機(jī)制，提升人才建設(shè)品質(zhì)

人才培養(yǎng)機(jī)制是人力資源管理工作中進(jìn)一步提升人才建設(shè)品質(zhì)的重要工作，為切實(shí)的解決企業(yè)人才建設(shè)與發(fā)展需求之間的矛盾，國(guó)有企業(yè)必須立足于實(shí)際工作的需求，打造出科學(xué)、合理的人才培養(yǎng)機(jī)制，從根本上提升人才建設(shè)的品質(zhì)。以發(fā)電企業(yè)高級(jí)工程師的建設(shè)為例，為提升發(fā)電企業(yè)高級(jí)工程師的建設(shè)水平，國(guó)有企業(yè)在實(shí)際工作開(kāi)展的過(guò)程中，除了要引導(dǎo)企業(yè)高級(jí)主管工程師定期的組織工作學(xué)習(xí)之外，還需要為企業(yè)高級(jí)工程師提供參與行業(yè)論壇的機(jī)會(huì)，使其能夠在行業(yè)論壇中實(shí)現(xiàn)專業(yè)知識(shí)的積累，并得到工作視野的拓展，為國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步改革與與創(chuàng)新創(chuàng)造條件。而且在這種發(fā)展模式下，高級(jí)工程師也能夠?qū)π袠I(yè)的發(fā)展保持較高的警覺(jué)性和先見(jiàn)性，引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、長(zhǎng)久的建設(shè)和發(fā)展。

3. 落手人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提升人才建設(shè)效果

良性的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以從根本上改變國(guó)有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，提升人力資源管理工作的品質(zhì)。因此在解決國(guó)有企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展中所面臨的挑戰(zhàn)時(shí)，人力資源管理工作人員可以基于公司的建設(shè)與發(fā)展的需求進(jìn)行考慮，創(chuàng)設(shè)出科學(xué)、合理的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，應(yīng)造出良好的和諧的人才競(jìng)爭(zhēng)氛圍，讓企業(yè)工作人員能夠在相互協(xié)作和競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)自身建設(shè)水平的提升[5]。如在實(shí)際工作過(guò)程中，人力資源管理工作人員可以從績(jī)效考核、上層評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)以及基層評(píng)價(jià)等四個(gè)層面入手，根據(jù)公司建設(shè)與發(fā)展的需求，適當(dāng)調(diào)整績(jī)效考核、上層評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)以及基層評(píng)價(jià)等在人才競(jìng)爭(zhēng)中的占比，逐漸提升人才建設(shè)的水平。

（二）基于國(guó)有企業(yè)發(fā)展的保障，聚焦人力管理的制度

為切實(shí)推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的良性發(fā)展，提升國(guó)有企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，?guó)家將新三項(xiàng)制度改革工作作為了國(guó)有企業(yè)的制度改革的重點(diǎn)方向，需要各層級(jí)工作人員能夠勞動(dòng)用工制度、人事制度以及薪酬制度等三個(gè)方面入手，始終堅(jiān)持“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”的原則進(jìn)行改革。

1. 在勞動(dòng)用工制度層面，消除身份的差異

國(guó)有企業(yè)目前的員工組成包括臨時(shí)工、合同工、正式工、干部及普通職工等多種不同身份，這種發(fā)展的現(xiàn)狀不僅讓國(guó)有企業(yè)人力資源組成方面存在結(jié)構(gòu)不合理的情況，也極大地提升了國(guó)有企業(yè)人力資源的流動(dòng)性。為實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作水平的提升，國(guó)有企業(yè)需要基于實(shí)際發(fā)展的需求，采用統(tǒng)一的管理辦法，消除不同身份之間的差異，從人力資源結(jié)構(gòu)組成和總量入手，優(yōu)化管理人力資源管理的辦法。如事業(yè)單位可以考慮在具體管理中，采用同一套管理體系對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，不搞形式主義和特殊主義，將所有職工都拉到同一管理線上，表現(xiàn)優(yōu)異則升，犯了錯(cuò)誤就下，真正實(shí)現(xiàn)“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”。

2. 在人事管理制度層面，靈活崗位的調(diào)配

在人事管理層面，國(guó)有企業(yè)人力資源工作人員應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)和發(fā)展的需求，靈活崗位的調(diào)配，確保所有的企業(yè)員工在實(shí)際工作開(kāi)展中都有晉升和降級(jí)的可能。這樣不僅可以有效的激發(fā)各層級(jí)工作人員的工作活力，同時(shí)也能有效的提升人力資源管理制度的科學(xué)性和合理性，確保國(guó)有企業(yè)人力資源工作的公平性、公正性。如在實(shí)際工作開(kāi)展中，人事管理工作人員可以從人事管理透明化建設(shè)角度進(jìn)行思考，及時(shí)公布人事調(diào)整情況，并開(kāi)通檢舉和舉報(bào)通道，在規(guī)定時(shí)間范圍內(nèi)若無(wú)企業(yè)或外部的舉報(bào)和檢舉，再晉升相關(guān)工作人員，讓管理人員“能上能下”成為可能。

3. 在薪酬分配制度層面，增強(qiáng)分配的平衡

在薪酬分配方面，企業(yè)更是應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)基層員工生活的關(guān)注，將市場(chǎng)發(fā)展、企業(yè)收益、員工收益等與企業(yè)員工分配制度進(jìn)行掛鉤，全面落實(shí)多勞多得分配制度，完成員工薪酬分配的平衡。如在實(shí)際工作開(kāi)展中，企業(yè)需要按照市場(chǎng)發(fā)展和企業(yè)收益，明確不同崗位的基礎(chǔ)工資，在對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行適應(yīng)性的調(diào)整。不僅要讓員工的工資符合區(qū)域最低工資標(biāo)準(zhǔn)，還要盡可能的保障員工的基本生活保障，縮小不同員工之間的收入差距，促進(jìn)收入“能增能減”制度的改革，為企業(yè)的穩(wěn)定和長(zhǎng)久發(fā)展打好基礎(chǔ)。

（三）基于國(guó)有企業(yè)發(fā)展的潛力，聚焦企業(yè)精神的建設(shè)

1. 重視企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)工作人員歸屬感

讓企業(yè)工作人員具有較高的歸屬感，企業(yè)工作人員才能在各項(xiàng)工作開(kāi)展中抱有較高的使命感和責(zé)任感，確保各項(xiàng)工作落實(shí)到位，為推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定和長(zhǎng)久發(fā)展出力。為此企業(yè)人力資源管理工作人員必須從國(guó)有企業(yè)發(fā)展的潛力角度進(jìn)行思考，重視企業(yè)文化的建設(shè)，提升企業(yè)各層級(jí)工作人員的歸屬感。為此企業(yè)可以從以下兩個(gè)角度進(jìn)行思考，第一，重視企業(yè)文化的傳承與創(chuàng)新，要讓企業(yè)的發(fā)展與時(shí)代的發(fā)展相匹配，不斷進(jìn)行更新與創(chuàng)新，讓各層級(jí)工作人員能夠充分的認(rèn)識(shí)到自身在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中的價(jià)值。如發(fā)現(xiàn)企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，可以從社會(huì)主義核心價(jià)值觀的角度進(jìn)行思考，將愛(ài)國(guó)、敬業(yè)等價(jià)值觀念引入到企業(yè)文化建設(shè)中，滿足企業(yè)建設(shè)與發(fā)展的需求。第二，企業(yè)績(jī)效考核的調(diào)整，借助企業(yè)績(jī)效考核的調(diào)整，提升企業(yè)職工對(duì)企業(yè)、工作和自身的認(rèn)同感，解決人才建設(shè)與績(jī)效考核之間不協(xié)調(diào)的問(wèn)題。

2. 重視傳統(tǒng)文化融入，提升企業(yè)工作人員認(rèn)同感

在傳統(tǒng)文化重視的社會(huì)背景下，企業(yè)人力資源管理工作人員必須充分的認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)文化，對(duì)人力資源管理工作建設(shè)和優(yōu)化的重要性，要靈活的運(yùn)用各種傳統(tǒng)文化，豐富企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容，滿足不同工作人員精神建設(shè)與發(fā)展的需求，逐漸提升企業(yè)工作人員的認(rèn)同感，使之能夠更具活力的參與到實(shí)際工作中，從而提升企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)際效果。

總 ?結(jié)：

人力資源管理工作對(duì)國(guó)有企業(yè)的建設(shè)和長(zhǎng)久發(fā)展具有不可忽視的影響，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層必須充分的將人力資源管理工作重視起來(lái)，針對(duì)國(guó)有企業(yè)在新時(shí)代背景下建設(shè)與發(fā)展的挑戰(zhàn)，有針對(duì)性地從人才建設(shè)、制度建設(shè)以及文化建設(shè)等三個(gè)層面進(jìn)行思考，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的改革和優(yōu)化，切實(shí)滿足企業(yè)建設(shè)與發(fā)展的需求。

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