完善國(guó)企人力資源管理的思路和方法

魏鴻宇

摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，社會(huì)也在不斷進(jìn)步和變化，企業(yè)需求也在隨之變化，人力資源管理面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體制沒(méi)有發(fā)生重大變革，仍然沿用現(xiàn)有的人力資源管理方式方法。然而隨著時(shí)代的快速發(fā)展，企業(yè)也必須采取新的人力資源管理體制，為此，人力資源管理部門要建立一套完全適應(yīng)于國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)代人力資源工作規(guī)則和管理機(jī)制。

關(guān)鍵詞：國(guó)企;人力資源;管理

一、我國(guó)國(guó)企目前人力資源管理的情況

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，怎樣有效的提高及完善國(guó)企的人力資源管理總體水平，對(duì)保證國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。目前，大部分國(guó)有企業(yè)的人力資源管理模式還沒(méi)有完全跟上信息時(shí)代的發(fā)展步伐，仍然繼續(xù)沿用過(guò)去的人力資源管理體制，即現(xiàn)代計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式下的人力資源管理體制。人力資源管理部門的管理能力還很薄弱、簡(jiǎn)單，只需要負(fù)責(zé)人員工資的分配和管理，以及新進(jìn)入員工的管理培訓(xùn)。人力資源工作的脫軌對(duì)公司的發(fā)展是極其不利的，因?yàn)檫@些工作任務(wù)簡(jiǎn)單而僵硬，而人力資源部門沒(méi)有參與到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)中，造成了人力資源逆向淘汰的現(xiàn)象，讓公司更難管理員工，員工也感覺(jué)不到公司的優(yōu)秀管理。員工換工作的趨勢(shì)更大，導(dǎo)致企業(yè)高質(zhì)量人才的大批量流失。同時(shí)存在內(nèi)部人才分布不均，基層員工過(guò)多且能力素質(zhì)良莠不齊，優(yōu)秀人才得不到晉升等問(wèn)題，這不利于公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和發(fā)展。

二、國(guó)企人力資源管理的主要問(wèn)題

1.管理人力資源的方針與國(guó)有企業(yè)公司發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

目前，許多國(guó)有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作與國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)并不相符，兩者也未能發(fā)揮互補(bǔ)作用。對(duì)于大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作只是服務(wù)于國(guó)有企業(yè)的日常管理工作，根本沒(méi)有發(fā)展人力資源管理工作的核心職能。以至于人力資源只是服務(wù)于公司，卻對(duì)公司的發(fā)展沒(méi)有任何協(xié)調(diào)幫助的作用，沒(méi)有充分發(fā)揮人力資源管理部門的職能。

2.國(guó)有企業(yè)人力資源管理理念較落后

在促進(jìn)國(guó)有企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中，由于企業(yè)受到我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制和地方政府管控的長(zhǎng)期雙重影響，處在政府宏觀調(diào)控下的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)具有一定的局限性。企業(yè)的內(nèi)部問(wèn)題、資金配置問(wèn)題、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中一味追求強(qiáng)調(diào)優(yōu)秀人才的引進(jìn)和使用，而不注重對(duì)人的特征的研究，忽視勞動(dòng)力的主觀能動(dòng)性和積極的創(chuàng)造力，導(dǎo)致缺乏新動(dòng)力。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，國(guó)有企業(yè)落后的人力資源管理發(fā)展理念不僅不利于推動(dòng)國(guó)有企業(yè)實(shí)體經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期穩(wěn)定的增長(zhǎng)，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)逐漸失去市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度不完善

盡管我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)快速發(fā)展態(tài)勢(shì)，但人力資源管理體制仍存在不足。人力資源管理質(zhì)量體系管理在國(guó)有企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中一直以來(lái)發(fā)揮著不可估量的重要指導(dǎo)作用，是國(guó)有企業(yè)如何適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的重要管理關(guān)鍵。但是，就目前的情況來(lái)看，國(guó)企人力資源管理缺乏就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使就業(yè)制度變得僵化。國(guó)有企業(yè)是相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)，對(duì)國(guó)家的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。很多員工認(rèn)為，進(jìn)入國(guó)企后，他們會(huì)擁有一份穩(wěn)定的工作。由于沒(méi)有相對(duì)激烈的崗位競(jìng)爭(zhēng)，員工工作無(wú)后顧之憂，工作積極性低，無(wú)法為公司創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值。此外，國(guó)有企業(yè)人力資源管理分配制度沒(méi)有新突破，績(jī)效考核體系不健全，對(duì)員工缺乏動(dòng)力和約束力，不能適應(yīng)企業(yè)需求。社會(huì)和經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的變化，限制了企業(yè)內(nèi)部人力資源的協(xié)調(diào)。

4.國(guó)有企業(yè)人力資源管理投入資金不足

人力資源投資通過(guò)投資者對(duì)人力資源進(jìn)行資本投資，提升勞動(dòng)者的創(chuàng)造力和勞動(dòng)力，最終將這種創(chuàng)造力和勞動(dòng)力體現(xiàn)在企業(yè)勞動(dòng)產(chǎn)出的增加上。我國(guó)國(guó)企的人力資源主管人員大多缺乏對(duì)人力資源加大投入的管理意識(shí)，不注重通過(guò)加強(qiáng)教育、提高工資、加快晉升等方式來(lái)提高員工的積極性。只顧眼前利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。此外，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的影響也很大，一些經(jīng)營(yíng)者要么缺乏對(duì)員工技術(shù)培訓(xùn)的意識(shí)，要么將培訓(xùn)形式簡(jiǎn)單化，不能有效地激發(fā)人才以為企業(yè)產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)效益。

5.國(guó)有企業(yè)人才分配結(jié)構(gòu)不均衡

國(guó)有企業(yè)人才配置不均，缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，未能根據(jù)公司人力資源管理情況建立科學(xué)合理的人才配置體系，國(guó)企內(nèi)部結(jié)構(gòu)因缺乏對(duì)人力資源配置的深入理解和可行規(guī)模分析而紊亂。此外，由于國(guó)企人才配置不合理，即使有穩(wěn)定的環(huán)境吸引大量?jī)?yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，但是崗位配置不當(dāng)反而導(dǎo)致人才流失。由于國(guó)有企業(yè)的人力資源管理通常側(cè)重于投資、使用和控制，在企業(yè)人才資源使用管理方面，他們只將企業(yè)人工費(fèi)視為主要成本，沒(méi)有為企業(yè)員工本身進(jìn)行合理的員工職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)機(jī)會(huì)分配。沒(méi)有將企業(yè)人力資源的整體管理績(jī)效和可持續(xù)建設(shè)性績(jī)效納入企業(yè)人力資源績(jī)效管理的全過(guò)程，忽略了企業(yè)人力資源對(duì)大型國(guó)有企業(yè)的基本約束，使國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)沒(méi)有得到體現(xiàn)。

6.缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)員工開(kāi)發(fā)培訓(xùn)重視不夠

很多企業(yè)沒(méi)有科學(xué)、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)方式和內(nèi)容存在隨機(jī)性，難以達(dá)到理想的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果。最經(jīng)常使用的培訓(xùn)方式是開(kāi)展講座。而且，一些國(guó)企提供的各類培訓(xùn)大多以理論知識(shí)培訓(xùn)為主，很難與企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況相結(jié)合，對(duì)企業(yè)的幫助不大。

7.缺乏科學(xué)的員工績(jī)效考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制

在員工績(jī)效考核和激勵(lì)方面，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)存在以下問(wèn)題：（1）評(píng)價(jià)不嚴(yán)。選擇優(yōu)秀候選人作為激勵(lì)手段卻被簡(jiǎn)化為形式主義。（2）沒(méi)有客觀明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，可行性衡量的具體量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太少。評(píng)估主要基于評(píng)價(jià)者主觀印象和心理情緒，容易受到對(duì)被評(píng)價(jià)者個(gè)人心理偏見(jiàn)和主觀情緒的直接影響，無(wú)法準(zhǔn)確獲得客觀的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)估結(jié)果。（3）評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏反饋。大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有向員工反饋評(píng)價(jià)結(jié)果，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)后也沒(méi)有開(kāi)展針對(duì)績(jī)效和激勵(lì)的有效溝通。

三、管理國(guó)企人力資源的思路與方法

1.全面貫徹以人為本理念

科學(xué)發(fā)展觀中明確的提出了以人為本的理念，社會(huì)的各方面都應(yīng)該深入貫徹以人為本的科學(xué)發(fā)展觀。在國(guó)有企業(yè)中，為了更好的做好企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，就應(yīng)該在整個(gè)企業(yè)中深入貫徹和實(shí)施以人為本的理念。將以人為本深深融入到企業(yè)文化之中，更好的指引國(guó)企的發(fā)展。只有做好了企業(yè)的人力資源管理，才能使企業(yè)保持旺盛的活力和持久的生機(jī)活力。以人為本的原則要求我們?cè)诠芾砣肆Y源的過(guò)程中，要充分的重視和尊重企業(yè)人才的重要作用。創(chuàng)造一切條件，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)中人才的潛能與才智，做到能使人盡其才，物盡其用，更好的為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展共同出力。同時(shí)還應(yīng)將國(guó)有企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系到一塊，使企業(yè)員工們充分的認(rèn)識(shí)到自己的前途與企業(yè)的更好發(fā)展是分不開(kāi)的，使員工清晰的認(rèn)識(shí)到自身的主人翁地位。在以人為本理念的指引下，大家勁往一處使，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.切實(shí)提高國(guó)有企業(yè)內(nèi)人力資源的地位

現(xiàn)在“人才”是社會(huì)上很重要的一項(xiàng)資源。企業(yè)要想快速發(fā)展，就應(yīng)該加大對(duì)人力資源管理的重視。將人力資源工作與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，可以促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展，更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

3.構(gòu)建基礎(chǔ)的績(jī)效工資制度

國(guó)有企業(yè)更要重視員工的個(gè)人能力，把績(jī)效與工資掛鉤。根據(jù)公司特點(diǎn)和員工績(jī)效，建立合理的績(jī)效考核體系，根據(jù)績(jī)效考核等級(jí)核定員工薪酬水平。這樣，員工的積極性就增加了，當(dāng)他們知道自己的努力會(huì)得到公司的認(rèn)可，他們自然愿意更加努力。這也可以帶動(dòng)公司的快速發(fā)展和發(fā)展。在評(píng)估員工的表現(xiàn)時(shí)，需要記住兩件事。（1）根據(jù)員工的工作能力、質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)、及時(shí)性，是否能按時(shí)完成工作，是否能保質(zhì)保量完成工作，要通過(guò)設(shè)置不同等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷。（2）員工對(duì)工作的態(tài)度，工作是否積極主動(dòng)，是否熱愛(ài)工作。如果員工的積極性很低，那么高效完成任務(wù)的可能性也很低。這兩點(diǎn)應(yīng)作為實(shí)際工作成果的依據(jù)，確保評(píng)價(jià)結(jié)果真實(shí)有效。但是，不要盲目地看個(gè)人績(jī)效評(píng)估，而應(yīng)該參考團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，這樣才能培養(yǎng)公司員工的團(tuán)隊(duì)精神。

4.把握人力資源進(jìn)口關(guān)

就國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)要想使國(guó)有企業(yè)保持持久的生命力，就必須給企業(yè)增添新的活力，注入新鮮血液。這個(gè)時(shí)候就需要從企業(yè)外部招入新的企業(yè)員工，企業(yè)員工的工作能力、自身修養(yǎng)在很大程度上會(huì)影響本企業(yè)的發(fā)展。所以，在對(duì)外招入新的員工的時(shí)候，人力資源的進(jìn)口關(guān)就成為了一個(gè)較為重要的部分，把好本企業(yè)的人力資源進(jìn)口關(guān)，才能為本企業(yè)招入優(yōu)質(zhì)的人才，是企業(yè)保持旺盛的生命力。因此企業(yè)的人才招聘是我們應(yīng)該充分重視起來(lái)的部分，在招聘的過(guò)程中，應(yīng)該嚴(yán)把入口關(guān)，根據(jù)本企業(yè)的具體情況尋找適合本企業(yè)的優(yōu)秀人才，要任人唯賢，杜絕走后門、任人唯親的腐敗現(xiàn)象發(fā)生。一旦企業(yè)人才的進(jìn)口關(guān)出現(xiàn)了問(wèn)題，那么在整個(gè)的企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中都會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，為企業(yè)發(fā)展埋下了一個(gè)較大的隱患。

5.制定合理的人力資源規(guī)劃

在企業(yè)人才的招聘過(guò)程后，應(yīng)該對(duì)新招入的企業(yè)員工有一個(gè)較為清晰合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃。因?yàn)榘押闷髽I(yè)的進(jìn)口關(guān)是本企業(yè)做好人力資源的第一步，為本企業(yè)注入了新鮮的血液和新的發(fā)展動(dòng)力，然而如何正確的運(yùn)用這些新的動(dòng)力，是我們?nèi)肆Y源管理要面對(duì)的另一個(gè)問(wèn)題，這就是應(yīng)該把握好企業(yè)人才的使用關(guān)。在人才招聘的過(guò)程中，我們對(duì)新加入的員工應(yīng)該有一個(gè)較為清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)于他們各自所擅長(zhǎng)的地方應(yīng)該有了具體的了解。接下來(lái)我們?nèi)肆Y源管理需要做的就是根據(jù)本企業(yè)具體的實(shí)際需要，將不同類型的人才劃分到具體的工作崗位，盡量做到術(shù)業(yè)有專攻，使其在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域?yàn)楸酒髽I(yè)服務(wù)，人盡其才，是我們對(duì)人力資源管理的高層次追求。制定合理的人力資源計(jì)劃不僅是對(duì)新員工負(fù)責(zé)任，更是公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的持久動(dòng)力。

6.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)

企業(yè)人才是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的根源動(dòng)力。只有做好本企業(yè)的人力資源管理，不斷提升本企業(yè)的人才工作能力與自身素質(zhì)修養(yǎng)，才能更好的促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)需要不斷應(yīng)對(duì)來(lái)自各方面的競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)，與其說(shuō)企業(yè)要不斷與時(shí)俱進(jìn)，迎接各種挑戰(zhàn)，不如說(shuō)是企業(yè)人才要不斷的提升自己，共同促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。想要企業(yè)擁有持久不衰的競(jìng)爭(zhēng)力，就需要定期的對(duì)本企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們隨著各種競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)的升級(jí)，能夠不斷提升自身工作能力，從而使企業(yè)保持持久的生命力。只有不斷的對(duì)本企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，才能使其工作能力、自身修養(yǎng)不斷的得到提高。企業(yè)員工是構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的有效動(dòng)力，但企業(yè)內(nèi)部各個(gè)動(dòng)力能夠不同程度上提升自身的時(shí)候?qū)φ麄€(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)其競(jìng)爭(zhēng)力定會(huì)有一個(gè)質(zhì)的飛躍。因此，做好企業(yè)人力資源管理，還需要加強(qiáng)公司員工培訓(xùn)，不斷提高公司員工的素質(zhì)和績(jī)效。

7.培育并強(qiáng)化組織文化

企業(yè)文化是企業(yè)整體的精神紐帶，為企業(yè)的發(fā)展提供精神力量和智力支持。企業(yè)文化所包含的管理理念和公司核心價(jià)值觀所形成的企業(yè)文化在公司的經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮著重要的作用，可以通過(guò)增加公司的團(tuán)結(jié)，對(duì)公司的發(fā)展起到很大的推動(dòng)作用。企業(yè)文化對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)尤其是跨國(guó)公司的可持續(xù)發(fā)展，以及自身競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提升，具有絕對(duì)重要的作用。因此，國(guó)有企業(yè)必須要高度重視現(xiàn)代企業(yè)管理文化，建設(shè)以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理文化。以人為本的企業(yè)管理文化，公司非常重視尊重人、理解人、關(guān)愛(ài)人、依靠人、支持人、服務(wù)人。通過(guò)對(duì)優(yōu)秀員工的有效管理激勵(lì)，釋放他們的職業(yè)主動(dòng)性、熱情和職業(yè)創(chuàng)造力，以最大化的限度地充分發(fā)揮他們的職業(yè)潛力并更好地幫助實(shí)現(xiàn)他們的每一個(gè)人和企業(yè)組織發(fā)展目標(biāo)。因此，組織領(lǐng)導(dǎo)者最重要的任務(wù)是形成和維護(hù)整個(gè)組織的價(jià)值觀共識(shí)。

8.建立科學(xué)的管理模式

人力資源是一個(gè)綜合概念，國(guó)有企業(yè)不能用老一套的模式來(lái)開(kāi)發(fā)和管理人力資源，必須用科學(xué)的管理模式來(lái)提高國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平。一是加強(qiáng)人力資源管理的研究和設(shè)計(jì)。人力資源部不是一個(gè)簡(jiǎn)單的、固定的工作，但由于它的靈活性和響應(yīng)性，這個(gè)工作本身就值得研究。二是加強(qiáng)人力資源管理規(guī)范化。標(biāo)準(zhǔn)化的組成不是固定的，這些標(biāo)準(zhǔn)以前是不同的，制定這些標(biāo)準(zhǔn)的理由應(yīng)該是清晰合理的。三是建立科學(xué)的崗位管理指南。人力資源管理的目標(biāo)是全體員工，但也必須管理人力資源管理任務(wù)。它將各種職位匯集在一起，形成一個(gè)人力資源管理系統(tǒng)。因此，建立科學(xué)的跟蹤管理是提高人力資源管理水平的重要組成部分。

結(jié)束語(yǔ)

新時(shí)代，國(guó)內(nèi)國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)風(fēng)云多變，國(guó)有企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展面臨著越來(lái)越多的挑戰(zhàn)，而企業(yè)內(nèi)部的人才是推動(dòng)國(guó)有企業(yè)不斷的向前發(fā)展、應(yīng)對(duì)各方競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)的巨大財(cái)富。做好國(guó)企的人力資源管理，是保證國(guó)有企業(yè)朝良好形勢(shì)發(fā)展的重要保證。本文通過(guò)幾個(gè)方面具體分析了應(yīng)對(duì)國(guó)企人力資源管理的對(duì)策，首先應(yīng)該全面貫徹以人為本的企業(yè)理念，然后要把好本企業(yè)的人力資源的進(jìn)口關(guān)，使用關(guān)，然后應(yīng)該對(duì)本企業(yè)的人力資源管理有一個(gè)較為清晰的規(guī)劃和制定。再此基礎(chǔ)上，還應(yīng)加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，不斷的提升員工素質(zhì)。要想提高員工積極性，就要區(qū)分獎(jiǎng)懲，完善獎(jiǎng)懲制度。完善企業(yè)人力資源管理的思路和方法，只有不斷創(chuàng)新和改進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理方法，建立全面均衡的人力資源管理體系，建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，國(guó)有企業(yè)人力資源管理才能不斷發(fā)揮實(shí)際作用，與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，持續(xù)推進(jìn)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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